导图社区 第五章 领导
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第五章领导
第一节 经典领导理论
特质理论
定义:
也称为伟人理论,该理论认为,不管在什么样的情境下,领导者都具有相同的个人品质和特 特
关系因素:
广泛的社会兴趣
领导者才智
强烈的成就感
对员工的关心的尊重
行为理论
温勒的领导风格
专制的领导作风
民主的领导作风
放任自流的领导作风
俄亥俄州立大学的结构-关怀两维理论
结构维度:
指领导者为了实现组织目标而对自己与下属的角色, 下属的工作内容,工作关系和工作目标进行界定和建构的程度
关怀维度:
指领导者尊重和关心下属的观点和情感,建立相互信任的工作关系的程度。
密歇根大学的员工-生产两维理论:
根据领导有效性角度,将领导行为划分成重视人际关系,考虑下属的个人兴趣, 承认个性差异的“员工导向”和强调工作的技术或任务的完成情况,将员工视为达到目标的手段的“生产导向”纬度。
管理方格理论
定义:
从领导有效性角度,将领导者“关心人”和,“关心生产”的维度进行扩展,即管理方格理论。
领导行为
贫乏型型领导
俱乐部型领导
任务型领导
团队型领导
中间型领导
权变理论
费德勒的权变模型
领导风格
关系导向型
任务导向型
提高途径
替换领导者以适应领导情境
改变领导者情境以适应领导者
豪斯的路径-目标模型
指示型领导
支持型领导
参与型领导
成就导向型领导
奥格斯的领导-成员交换理论
两种关系
领导者与下属中少部分人建立特殊关系、圈内人士,彼此信任有特权
圈外人士,无特权,无关照
赫塞和布兰查德的情景理论
下属成熟度等级
不成熟:无能力,无意愿 M1
初步成熟:无能力,有意愿 M2
比较成熟:有能力,无意愿 M3
成熟:有能力,有意愿 M4
领导方式
高任务,低关系的命令式 S1
高任务,高关系说服式 S2
低任务,高关系的参与式 S3
低任务,低关系的授权式 S4
第二节 新型领导理论
变革型领导
领导者通过让下属意识到所承担任务的重更意义和责任,激发下属的高层次需要或扩展下属的需要和愿望使下局超越个人利益,为团队、组织等更宏阔的目标而努力工作。
方式
理想化影响力
鼓舞性激励
智力激发
个性化关怀
仆从型领导
是一种超越领导者个人利益的领导行为或领导方式,这种领导交型尊重适随者个体的尊严加价值,并把服务他人作为第一要务,以满足追随者的生理、心理和情感的需要。
特征:倾听,移情,愈合,觉醒,劝导,构思,远见,管家,员工成长承诺,建立社群
道德型领导
领导者通过自身行为和人际互动向下属表明在组织中什么是规范和恰当的行为
性质:
德型领导同时具有变革和交局两种性质.
本真型领导
着眼于领导者积极心理能力与快速发展的组织情境之间的交互作用
特征:
不伪装自己
承担领导之责或从事领导活动不是为了金钱,地位或其他形式的个人回报或荣誉,而是处于一种信念
原创者,而非拷贝者
其行为是以自己的价值观和信念为基础
其他新型领导
共享型领导
魅力型领导
破坏型领导
第三节 中国情境下的领导实践
研究成果上可以分成两类
中国情境下的本土领导构念
家长式领导
差序格局
中国人传统性
中国情境下的本土领导实践新进展
常态型领导
机会型领导
理想型领导
幻觉性领导
西方领导理论的中国情境检验
变革型领导的检验
领导-成员交换的检验