导图社区 组织变革,从何下手
所有迹象都表明,不断增加的波动性、复杂性和快速变化已经成为新常态,我们需要新的方法来推进组织变革。认知,是企业真正的核心竞争力。如何以一种不同、可持续的、不那么费力的方式进行变革?
编辑于2023-10-26 15:58:55这是一篇关于《文明之旅》公元1105年:为什么黄庭坚能开宗立派?思维导图,公元1105年,黄庭坚溘然长逝。提及黄庭坚,我们脑海中首先浮现的是“苏门四学士之首”的荣耀,以及书法四大家“苏黄米蔡”中那熠熠生辉的“黄”字。他更是宋代诗坛举足轻重的人物,是江西诗派的开山祖师,在中国文学史上,“江西诗派”宛如一座难以绕过的巍峨山峰。然而,这位文坛大宗师却有着令人费解之处。他几乎没有留下家喻户晓的名作。当我们说起李白,“床前明月光”的诗句便脱口而出;提及杜甫,“好雨知时节”的佳句瞬间浮现;谈到苏轼,“明月几时有”更是脍炙人口。即便地位稍逊于黄庭坚的陆游、杨万里,也有诸多广为流传的爆款名句。可黄庭坚,作为一代诗派的祖师爷,却难有一句能让普通人随口吟出的诗句。更令人称奇的是江西诗派的“身份谜题”。这个诗派明明在文学史上占据重要地位,却身份暧昧。派中诗人大半并非江西人,而且所谓的门派成员几乎都不承认自己属于江西诗派。这就形成了一种奇特的现象:人人都认可江西诗派的重要性,却人人都不愿与之“沾亲带故”。这不禁让人心生疑惑:江西诗派究竟是一个真实存在、有着共同创作理念和风格追求的文学门派,还是后人为了研究方便而杜撰出来的标签?这一谜题,如同隐藏在历史迷雾中的宝藏,等待着后人去探寻、去揭开那神秘的面纱,还原江西诗派真实的模样。
这是一篇关于《文明之旅》公元1104年:关羽是怎么变成关老爷的思维导图,想要深入探索公元1104年关羽是如何从三国武将摇身一变成为备受尊崇的“关老爷”吗?这份《公元1104年:关羽是怎么变成关老爷的?》的思维导图模板绝对是你的不二之选。关羽在真实历史里,不过是三国时期的一名武将,既不是帝王,也不是战无不克的大功臣,最后还大意失荆州,惨死敌手。可偏偏就是这样一位真实履历并不算耀眼的武将,为什么能在死后近千年里一路“升格”,最后变成一个国家大力推崇、儒释道三家都盖章认可的超级神明?更奇怪的是,后世的军人拜他,商人拜他,民间的各行各业也都拜他。求财找他、求平安找他、科举求成绩也找他,甚至连求姻缘,都能找到关老爷头上。一个历史人物,为什么会一步步演变成一个跨越阶层与行业、几乎无所不管的神明——关老爷?这背后,到底发生了什么?无论是历史爱好者想要系统了解关羽形象演变的历史脉络,还是教育工作者用于历史教学,帮助学生梳理复杂的历史知识点,亦或是文化研究者探究古代封神文化和社会现象,这份思维导图模板都具有极高的价值。
这是一篇关于《文明之旅》公元1103年:奸臣蔡京为何大搞国家福利思维导图,上一年,大宋朝堂风向剧变。宋徽宗放弃“建中靖国”的中间路线,全面倒向新法派,并启用蔡京为宰相。为此,朝野上下一片哗然。连当时的顺口溜都在骂:“大蔡小蔡,还他命债。”意思是说,要不是上辈子欠蔡京兄弟一条命,这辈子怎么会和他们生活在一个时代?真是倒霉透顶!但谁也没想到,蔡京上台后,大宋迅速建立起一整套社会福利体系:穷人老了,由“居养院”收养;生病了,有“安济坊”救治;死后无人安葬,还有“漏泽园”负责埋葬。对于历史爱好者来说,这是探索北宋政治、经济和社会福利制度的绝佳资料,满足他们对历史细节和背后原因的探究欲望;对于历史专业的学生和研究者而言,模板中丰富的信息,如宋徽宗任用蔡京的背景、蔡京推行福利的具体内容、推广范围与保障标准,以及福利体系不可持续的原因等,为学术研究和论文写作提供了详实的参考素材;对于教育工作者,它也是生动的教学辅助工具,有助于将枯燥的历史知识以更直观的方式传授给学生。
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这是一篇关于《文明之旅》公元1104年:关羽是怎么变成关老爷的思维导图,想要深入探索公元1104年关羽是如何从三国武将摇身一变成为备受尊崇的“关老爷”吗?这份《公元1104年:关羽是怎么变成关老爷的?》的思维导图模板绝对是你的不二之选。关羽在真实历史里,不过是三国时期的一名武将,既不是帝王,也不是战无不克的大功臣,最后还大意失荆州,惨死敌手。可偏偏就是这样一位真实履历并不算耀眼的武将,为什么能在死后近千年里一路“升格”,最后变成一个国家大力推崇、儒释道三家都盖章认可的超级神明?更奇怪的是,后世的军人拜他,商人拜他,民间的各行各业也都拜他。求财找他、求平安找他、科举求成绩也找他,甚至连求姻缘,都能找到关老爷头上。一个历史人物,为什么会一步步演变成一个跨越阶层与行业、几乎无所不管的神明——关老爷?这背后,到底发生了什么?无论是历史爱好者想要系统了解关羽形象演变的历史脉络,还是教育工作者用于历史教学,帮助学生梳理复杂的历史知识点,亦或是文化研究者探究古代封神文化和社会现象,这份思维导图模板都具有极高的价值。
这是一篇关于《文明之旅》公元1103年:奸臣蔡京为何大搞国家福利思维导图,上一年,大宋朝堂风向剧变。宋徽宗放弃“建中靖国”的中间路线,全面倒向新法派,并启用蔡京为宰相。为此,朝野上下一片哗然。连当时的顺口溜都在骂:“大蔡小蔡,还他命债。”意思是说,要不是上辈子欠蔡京兄弟一条命,这辈子怎么会和他们生活在一个时代?真是倒霉透顶!但谁也没想到,蔡京上台后,大宋迅速建立起一整套社会福利体系:穷人老了,由“居养院”收养;生病了,有“安济坊”救治;死后无人安葬,还有“漏泽园”负责埋葬。对于历史爱好者来说,这是探索北宋政治、经济和社会福利制度的绝佳资料,满足他们对历史细节和背后原因的探究欲望;对于历史专业的学生和研究者而言,模板中丰富的信息,如宋徽宗任用蔡京的背景、蔡京推行福利的具体内容、推广范围与保障标准,以及福利体系不可持续的原因等,为学术研究和论文写作提供了详实的参考素材;对于教育工作者,它也是生动的教学辅助工具,有助于将枯燥的历史知识以更直观的方式传授给学生。
打造韧性组织,心理安全才是重点
对组织韧性至关重要的三个文化维度
诚信
道德领导力和勇敢坦率
创新
无畏的协同创造力
包容
真正的尊重和归属
心理安全是韧性的基础
维度1:诚信
员工不发言的原因
害怕报复
认为即便担心的理由很充分也无法解决
预警信号可防止问题失控
工作场所的欺诈预警55%来自员工
越早介入调查,就能迅速降低损失
维度2:创新
外部风险增加时,创新力往往会减弱
关注内部心理安全有助于抵抗该趋势
培养好奇新文化,寻找潜在的解决方案
维度3:包容
不仅对组织韧性至关重要,对员工个人的韧性也一样
员工多元化有助于适应风险和动荡的环境
多元化团队有更广泛的知识基础,可以更好地分析环境和风险,特别是在复杂环境中
心理安全的障碍
障碍1:盲点
高层管理者可能没有将组织内各职能部门的联系起来,忽视了合作的机会。
障碍2:脆弱性
实现心理安全需要亲切、谦逊和同理心等领导力素质。
管理者经常声称自己态度开放,欢迎不同意见
然而,当管理者偏向戒备时,有创意的想法和坦率反馈很快就会被否决。
在心理安全方面以身作则
关注五个重点领域
1||| 询问有关文化的问题
2||| 明确对道德决策和诚信的期望
3||| 鼓励发散性思维
4||| 投资并支持DEI计划
5||| 将心理安全责任纳入绩效指标
组织变革的最优解
四种变革方法
指令式变革
最高管理层制定了一系列严格控制的步骤和方案
自己决定变革的方向(内容)和实现方式(如何)
对需要做的事情有严格控制,通过编好的程序引导变革
领导者心态主要是“我可以管理变革。”
自主式变革
高管层对变革方向有明确定义
实施(包括适应)过程在很大程度上会交给地方管理人员
领导者心态是“推出足够多的措施,就会有效果”
掌控式变革
变革方向由最高管理层领导,并在整个组织中以一致的方式进行
领导者花费大量的时间和精力高质量参与,并与多个利益相关者对话,以完善计划
领导心态“我相信我的下属能和我一起解决问题”
突创式变革
领导者有一个指导意图和大致方向,
但在这个宽泛的框架内,只有少数“硬规则”管理着参与变革者的行动。
领导者心态是“我只能为变革创造条件”
如何实施变革
第一步
是意识到可以选择的变革实施方法。
第二步
谨慎并有意识地选择要采用的方法,并在整个实现过程中始终坚持该选择。
清晰确认组织在变革中的状态
生存与发展的区别
生存通道
被威胁激活,会导致恐惧、焦虑和压力等感
创造智能、快速的变革,防止生存通道过载
发展通道
被机会激活时,就会与兴奋、激情、快乐和热情等感觉相关联
在足够数量的人群中激活发展通道,从而带来更多创新、适应和领导力
调节生存通道
1||| 减少噪音
根据解决问题的有效性和激活生存通道的能力来评估行为,就可以消除大量噪音。
2||| 消除非必要的不确定性
对已知的、未知的、正在采取的行动以及预期结果等保持透明,可以让员工了解情况,防止员工产生毫无根据的恐惧或焦虑。
激活发展通道
1||| 依靠机会,而不仅仅是威胁
面对挫折也要不懈地寻找机会,这就需要了解形势
组织面临什么样的挑战?通过创新可以实现什么?
哪些客户、员工、社区、供应商或股东的需求没有得到满足?满足这些需求能得到什么回报?
2||| 庆祝进步
对说服怀疑论者、消除障碍以确保成功至关重要
认可、交流和赞扬里程碑式的成就或取得成功的试点工作,可以为维持变革提供所需要的积极能量
3||| 委托控制权
成功的变革在早期得到了不同类型员工的广泛参与和支持。
个人在决策中拥有更多自主权时,会更加努力确保决策取得成功,也会以关注机会的主动心态来对待它。
会激活发展通道和积极情绪:自豪和目标感
点燃组织的10条心法
组织自驱力:想不想
心法1
灵魂三问,激发共同愿景
我们是谁?从哪里来?要到那里去?
心法2
立刻行动,从够得着的小目标开始
“拆大分小”的思维
心法3
一把手躬身入局,敢啃硬骨头
能更好地在组织中驱动过程,交付结果
心法4
关键时刻鼓舞人心,“再大胆一些”
一个人的敢为,能量有限
一群人的心之所向,将是奇迹开始的地方。
组织创新力:能不能
心法5
客户的痛点是创新的起点
创新的本质,是有效的不同
不同
让客户的痛点成为企业创新的起点,用新的方式满足客户未被满足的需求。
有效
务实,不执着于新奇技术,切实地为客户解决问题,为业务创造价值
心法6
每个人都可以成为创新发动机
让听得见炮声的人做主
一线的呼唤,就是组织的集结号
听到号起,就要迅速调集内外部小伙伴,立即奔赴前线
心法7
以组织的确定性,抵御创新的不确定性
创新不能单靠“灵感与运气”,而要形成长效性的组织机制。
通过比赛形式,建立起长效创新机制。
组织进化力:未来还能不能
心法8
提高标准,量级性增长
站在企业的角度,帮行业建立“标准”
行业好了,企业才有更多机会
挑战在变,人也要变,更高标准要求员工
心法9
让突破极限成为习惯
案例:极限三事
停老路
去一线
扛指标
心法10
保持危机感,逼自己“更狠一点”
领导可以逼团队进化,那谁又来逼领导进化呢?
通过对人对事的极度坦诚,把每个人每件事变成督促自己进步,倒逼自己进化的道场
五环组织,物联网时代的组织变革
五环组织的理论模型
五环组织主体 分布模式图
五环组织内涵
核心员工
一般是组织的核心人才,基本为全职员工
在企业中的比例很少
承担的核心业务决定了组织运行效率和未来的发展方向
小微链群
组织中从事核心业务的动态人才
员工通过对赌、跟投来实现超额利润分享,通过链群节点的价值分享获得“创客股份”
跨越原有部门的障碍,重塑了管理链和价值链,让每个人都可以在链条上直接发挥自己的个人能力
灵活用工
以动态供需的方式从事非核心业务
通过对组织的任务进行分解,将完整的工作岗位分解为多种任务交给不同的人群完成
通过劳务外包的形式将工作分散到不同场所
零工工作者
通过实施匹配完成组织中核心但是非竞争力的业务
利用互联网和移动技术快速匹配劳动力供需方的模式
强调劳动力匹配的“按需性“和“众包性”
领先用户
是组织的“免费外脑”,为组织提供个性化的商品设计和服务
通过有价值的创新进行新产品的开发和主动分享获得经济价值和自我满足感
五层主体呈现互利、互补、协作、共创、共融的特征
五环组织特征与演化
敏捷性
组织有着快速响应外部环境变化的新能力
更开放地获取资源和更精准地关注客户需求
双元性 (效率+创新)
伴随着组织发展从物质依赖转向知识依赖,创新取代了运营,成为企业发展的主要导向
创新需要不同专业知识的交流与互动
创新导向进一步提升了知识的重要性
企业是创造知识的平台
网络性
体现在组织内部结构网络化
也体现在与外部连接的去边界化
现代的组织逐渐趋于将区分内部与外部的边界模糊化,形成一个创新发展的社区。
参与性
“随时使用,何必拥有”的价值观正在被世人接受
用户可以参与产品原型设计、产品测试和产品支持活动流程
五环组织运作机理
组织劳动力补偿机理
不同的角色和任务,也对组织作出不同的贡献
不同角色之间是彼此联系又补充的
组织知识流动机理
组织的隐性知识的创造和发展需要通过组织的显性知识的内部化这个过程来完成
知识的转化在五环组织的不同角色间进行交互和流动
组织形态流变机理
强调是一种动态、流变和敏捷的模式
组 织 变 革,从 何 下 手 ?