超级面试官-快速提升识人技能的面试实战手册

面试是人才招聘过程中的重要一环，面试官的水平直接影响到所招人员的素质高低。 那么，面试官该具备哪些基本素质和技能呢？ 《超级面试官 快速提升识人技能的面试实战手册》从面试环节出发，介绍了面试官定位、人才画像、面试准备、面试提问与追问、非语言信息观察、面试评分以及面试官的修养等与面试相关的内容。书中不仅穿插了大量的真实案例，便于读者快速理解和掌握知识点，而且在每一讲中都提供了对应的实操小工具，如人才画像分析表、面试提纲表和面试评语表等，帮助人力资源从业者快速掌握面试技巧，成为超级面试官。

中心主题

• 第一讲 面试官是个什么官
  • 一、 面试无法被替代
    • 人千差万别
      • 冰山理论
        • 将人的素质分为冰山以上的基准性素质和冰山以下的鉴别性素质
        • 鉴别性素质
          • 内驱力
          • 社会动机
            • 自我的身心全面认识
            • 财富自由
          • 个性品质
          • 自我形象
          • 态度等
          • 区分绩效优异者与绩效平平者的关键因素
    • 相马比赛马更重要
      • 羊群效应
        • 由优秀人才组成的员工团队，不仅能做出令人满意的成绩，还能引来更多的优秀人才
    • 面试是不可或缺的环节
      • 第一，面试可以全面考察应聘者的素质
        • 形象气质、表达能力、自信心、情绪控制能力、亲和力等
      • 第二，面试能增进双方的相互了解
  • 二、 面试成功关键在面试官
    • 面试是技术活
      • 既要认真倾听应聘者讲述的内容，观察他们的微表情和肢体语言，还要思考怎么提问、追问，大脑要接收、处理、输出海量的信息，脑细胞需要高速运转
    • 面试官是面试成功的关键
      • 从技术层面看，面试官应通过科学的方法，从应聘者中快速、准确地找出知识、经验、能力、个性、动机等符合岗位要求的人选，实现人岗匹配，降低企业的用人风险。
      • 提高面试效能需要具备以下四个要素
        • 第一，要有清晰的评价标准
        • 第二，要有严谨的招聘流程
        • 第三，要有科学的面试方法
        • 第四，要有专业的面试评委
  • 三、 别拿面试官不当官
    • 面试官是什么官
      • 1. 人才流入的质检员
      • 2. 企业形象的代言人
    • 不会面试的管理者不是好领导
      • 我们常说管理的核心就是管人，而管人最重要的方面就是识人
  • 四、 企业面试官队伍建设
    • 成功企业都重视面试官培养
    • 如何进行面试官认证与管理
      • 面试官的认证形式有以下四种
        • 第一是知识考试认证
        • 第二是现场情景模拟认证
        • 第三是实践跟踪认证
        • 第四是面试效果评估认证
• 第二讲 招什么样的人
  • 一、 用人需求是面试的出发点
    • 1. 招人要有清晰标准
    • 2. 适合的才是最好的
    • 3. 看人要看内在品质
      • 冰山下的核心素质，如责任心、爱心、诚实等
      • 冰山上
        • 知识
        • 经验
        • 技能
      • 冰山下
        • 能力
          • 它决定了个体“能不能”做某项工作
          • 能力包括综合能力、管理能力和专业能力
        • 个性
          • 员工适不适合从事某项工作
          • 个性既包含先天的因素，也包含个体在后天成长过程中逐渐形成的性格特征。
        • 动机
          • 处于最底层的是动力，它决定了个体“愿不愿”做某项工作
          • 动力可以细分为价值观、兴趣和品德。
  • 二、 准备约会那样准备面试
    • 1. 知己，明确用人需求
      • （1）企业需要什么样的人？
        • 这是“软”的素质，包括性格、态度、兴趣、价值观等，它由企业文化决定
        • 企业文化是强调个性突出还是团队合作，团队是开拓型的还是稳健型的
      • （2）岗位需要什么样的人？
        • 这是“硬”的条件，人力资源部门通过职位分析明确该岗位的任职者需要具备的学历、年龄、经验和技能等
    • 2. 知彼，熟知应聘者简历
      • 对于一些明显不符合岗位要求的应聘者，HR通过前期的简历筛选工作就可以将其淘汰，这样能够大幅提高面试效率。
    • 3. 知他，了解人才市场
      • 面试官知道自己需要什么样的人，也知道对方是什么样的人，但不知道在市场上有多少类似的人才，同类型人才的薪酬水平如何。
  • 三、 精准描绘人才画像
    • 1. 向上看：公司现状分析
      • 第一是公司经营现状，包括财务效益、资产营运现状、偿债能力、发展能力
      • 第二是公司发展历程
        • 不同发展阶段对人才的要求是不同的：从0到1，需要的是创业型人才，善于建立新的模式；从1到N，需要的是开拓型人才，善于建章立制；从N到N+，需要的是运营型人才，注重细节管理和规范化运营；从N+到N++，需要的是变革型人才，帮助企业打破原有边界进行转型升级
      • 第三是公司人才现状
        • 主要指公司目前的人才存量，是否存在青黄不接、人才断层的现象？
        • 在关键岗位是否建立了继任者计划？
        • 人才的能力是否跟得上公司的发展速度？
        • 各层级、前中后台、各事业板块之间、区域之间的人才密度是否与公司战略相匹配？
    • 2. 向前看：公司战略分析
      • 第一是公司外部环境
        • 包括产业链、竞争对手、目标客户、主要产品及服务、行业发展趋势等。
      • 第二是公司战略规划
        • 每家企业都有自己的经营战略，不同的战略对人才的数量和质量要求不同：实施发展型战略的公司需要的是开拓型人才；实现稳定型战略、成本领先型战略的公司需要的是运营型人才；实施多元化战略的公司需要的是复合型人才；实施差异化战略的公司需要的是创新型人才。
    • 3. 向内看：关键挑战分析
      • 第一是岗位工作重点
        • 要分析一个岗位，首先要分析该岗位的职责
      • 第二是岗位关键挑战
        • 所谓关键挑战，就是这项工作的难点。
      • 第三是核心能力分析
        • 基于岗位工作重点和岗位关键挑战，可以推导出该岗位人员需要具备的核心能力
    • 4. 向外看：给人才预订价
      • 如果候选人提出的薪酬要求高于面试官的心理价位，那么面试官可以有三种选择：一是放弃候选人，二是降低招聘标准（即非核心招聘条件），三是提高薪酬水平。面试官给人才预定价，可以优化调整人才画像，使其更加符合市场行情，更有竞争力
  • 四、 快速看透一份简历
    • 基本信息：快速了解
      • 性别
      • 年龄
        • 不同年龄段应聘者的求职动机
      • 学历
      • 居住地
        • 通常而言，企业应当选择那些家庭住址离工作地点近的应聘者，特别是对于已婚有子女的员工
    • 工作经历：重点把握
      • 工作经历是人的第二学历，是影响面试决策的重要部分，它决定了应聘者的知识、技能与经验能否胜任该岗位
      • 工作经历中8个重点
        • 1. 工作时间的衔接
        • 2. 工作时间的长短
          • 主要考察应聘者的工作稳定性
        • 3. 所在行业
        • 4. 职类与职级
        • 5. 岗位职责
        • 6. 汇报对象
        • 7. 下属人数
        • 8. 薪酬待遇
    • 学习经历：适当关注
    • 求职意向：不可忽视
      • 目标岗位
        • 目标岗位与应聘岗位是否相关
        • 目标岗位与原工作职能层次上的差别性
      • 期望薪酬
        • 1. 如果期望薪酬比目前薪酬明显较低，则说明应聘者不太自信，或者只是为了争取面试机会；
        • 2. 如果期望薪酬比目前薪酬略高，如20%以内的涨幅，则是比较合理的要求，这在一定程度上体现了应聘者的自信与务实稳健的风格，面试官可重点考虑这类应聘者
        • 3. 如果期望薪酬比目前薪酬高很多，如超过30%的涨幅，面试官就需要考虑背后的原因，是否应聘者有些骄傲自大，另外从这点也可看出其比较注重薪酬。
    • 兴趣特长：留意一下
    • 总体分析：必须要做
• 第三讲 面试的起承转合
  • 一、 你那叫聊天不叫面试
    • 不清楚要问什么不问什么
      • 第一类是不能问的问题
        • 如政治、宗教信仰、商业机密，以及个人隐私的话题
        • 面试官提出这类问题，不仅会引起应聘者的反感，还可能会导致面试的失败
      • 第二类是不必问的问题
        • 如毕业院校、所学专业、工作经历等
      • 第三类是无关的问题
        • 如公司要招一位工程师，面试官却问他“你对中国足球怎么看？
      • 第四类是无效的问题
        • 有的面试官喜欢问应聘者有哪些优缺点
        • 如果将这个问题作为话题的切入点，或者用来判断应聘者的反思能力是可以的，但是很多面试官用这个问题判断应聘者的能力，这样就大错特错了。
    • 不知道先问什么后问什么
      • 面试官应该避免在面试初期就和应聘者谈论薪资，甚至直接询问应聘者希望的待遇是多少，这样就相当于给了应聘者开价的权力，对企业较为不利
    • 不明白从哪个角度来提问
    • 尽量避免使用的提问句式
      • 第一是封闭式问题
      • 第二是引导式问题
        • 题目本身有较强的引导性，容易使应聘者简单地通过是非判断或选择进行回答
        • “当你发现下属犯了错误时，是再给他一次机会还是会严厉地批评他？”
      • 第三是理论式问题
        • 是指应聘者回答此类问题的答案都是理论、意见或一般性的行为，并不是真实发生的事情，面试官通过此类问题无法考察应聘者的真实能力
        • “你通常会怎样应对发怒的顾客？”
  • 二、 什么才是有效的面试方法
    • 面试方法分类
      • 结构化面试
        • 结构化面试也有不足的地方，就是过于死板，形式大于内容，缺乏针对性和个性化。由此，半结构化面试应运而生
      • 非结构化面试
        • 面试官提问过于随意，评价缺乏统一标准
      • 半结构化面试
        • 在预先设计好的试题（结构化面试）的基础上，面试官向应聘者提出一些随机性的问题
    • 从技术层面划分面试
      • 行为面试
        • 基本假设是：一个人的行为模式是相对稳定的，不会在较短的时间内发生大的变化，特别是在遇到类似的情景时，人的行为反应倾向于重复过去的方式
        • STAR原则
          • 该事件发生的背景，情况如何
          • 面临的任务是什么，要解决的问题是什么
          • 当时怎么想的，怎么做的，具体采取哪些行动
          • 该事件结果如何，造成什么样的影响？
      • 情景面试
        • 情景面试的理论依据是目标设置理论，它认为一个人的未来行为在很大程度上会受到他的目标或行为意向的影响
        • 基于这个假设，面试官会给应聘者设置一系列工作中可能遇到的事件，并询问“在这种情况下你会怎么做”，以此鉴别应聘者与工作相关的行为意向
      • 情景面试与行为面试的差异
      • 压力面试是
        • 指面试官有意制造紧张气氛，了解应聘者将如何面对工作压力的面试方法
        • 面试官通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使应聘者感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，直至应聘者无法回答。
        • 其目的是了解应聘者面对压力时的承受能力、应变能力和人际关系能力
    • 行为面试必须做到情景化
  • 三、 四段式情景化行为面试法
    • 1. 起：找到提问点
      • 一是暖场，二是找到提问点
    • 2. 承：挖掘行为事件
      • 面试官对不同类型应聘者的处理原则
    • 3. 转：补充提问
    • 4. 合：面试收尾
      • 前文说过，面试是双向的，如果面试官希望应聘者能接受这个机会，这个环节就是面试官说服他们的时候了。或者说，这时候是他们在面试你了。不要因为这个过程中的失误而失去你需要的人
  • 四、 面试组织与注意事项
    • 1. 三个臭皮匠顶一个诸葛亮
      • 每次面试至少应由两名以上的面试官共同进行，如一名HR、一名业务部门的主管或专家，但不宜超过5人，因为面试官过多是一笔巨大的隐形成本
      • 在谷歌，应聘者会被招聘经理、跨部门经理、同事，甚至自己未来的下属面试
      • 阿里巴巴的招聘面试，除了HR和业务领导部门担任面试官外，还会安排一位阿里的老员工担任“闻味官”，判断应聘者是否符合公司的价值观
    • 2. 面试多长时间多少次最合适
      • 谷歌公司规定面试时间为30分钟左右
      • 如果面试官的面试经验较少，建议每次面试时间相对较长一些
      • 如果面试的职位比较高，特别是中高层，建议至少有一次面试的时间在1小时以上。
      • 切忌凭“一面之缘”就把人招进来，这样选错人的几率会很高
      • 建议先由HR进行综合面试，把一些明显不符合要求的人筛掉，然后由业务部门考察专业能力，这样就可以减少业务部门的工作量
    • 3. 如何营造轻松的面试氛围
      • 通过观察肢体语言，面试官可判断一个应聘者是否放松
        • 当人感到紧张时，通常胳膊会很僵硬。当他们开始放松时，胳膊会慢慢自然下垂，达到舒适的状态。
    • 4. 如何营造压力面试的氛围
      • 第一是营造紧张的氛围
        • 面试官应选择相对狭小的房间作为压力面试的考场，因为处在狭小空间里的人容易产生被逼迫的感觉
        • 从社交心理的角度讲，小于2米的距离，可以使人感觉自己的空间被侵占，从而产生压力
        • 另外，面试官的座位相对应聘者而言可高一些，这样既突出了面试官的地位，也给应聘者带来了一定的压力
        • 在面试官和应聘者相对的空间内，尽量不要摆放任何物品，这样也能营造一种压迫感
      • 第二是面试官适时沉默
        • 面试官最好在面试的开始和中间阶段运用沉默战术，例如，当应聘者进入面试考场时，面试官们要么阅读简历，要么“正襟危坐”、表情严肃地盯着应聘者，所有人都一言不发，这种状态可以持续2～5分钟
        • 另外，当面试进行了一段时间后，面试官可以询问一个较难或较宽泛的问题，等应聘者回答后面试官一直不接话，可保持一段时间的沉默状态
        • 通过这些方法将应聘者置于“无声”的状态中，渲染凝重严肃的气氛，给应聘者造成一定的压力。
• 第四讲 超级提问-问对问题才能选对人
  • 一、 问什么：无效问题与有效问题
    • 何为无效问题
      • 示例
        • （1）您有什么优点（或缺点）？
        • （2）您喜欢什么动物（或颜色）？
        • （3）您的同事（或上司）怎么评价您？
      • 无效的面试问题有四个特点
        • 1. 答案容易造假
          • 有一些问题有明显的导向性
        • 2. 问题过于概括
          • 过于概括的问题会让应聘者不知从何应答，只能选择自认为合适的内容进行回答
        • 3. 缺少规范答案
        • 4. 问题与要考察的能力无关
    • 何为有效面试问题
      • （1）面试问题反映的应聘者的能力与预期的工作行为密切相关
      • （2）面试问题应当以过去的行为为基础
      • （3）过去的情景与将来工作中可能遇到的挑战相似
      • （4）面试问题情景具体化
      • （5）面试问题有可供参考的答案
  • 二、 问什么：面试的关键在关键事件
    • 能力提升来自关键事件
      • 721法则
        • 即能力提升的70%来自工作实践中的锻炼，20%来自向有经验的人学习，10%来自培训课堂和书本的学习
      • 面试官要了解一个人的能力，最关键的就是要把握那些与应聘岗位相近的关键事件
    • 关键事件来自关键挑战
      • 第一，关键事件来源于招聘岗位的关键挑战
        • 应聘者描述的关键事件与招聘岗位的关键挑战情景越相似，就越能考察应聘者的人岗匹配度
      • 第二，关键事件来自于应聘者职业生涯中的关键经历
        • 如工作岗位或角色发生变化的经历；取得的突出业绩与贡献、获得的表彰或荣誉；参与的重大项目或事件；面临的重大挫折或失败，选取与招聘岗位关键挑战相近的经历来挖掘关键事件。
  • 三、 怎么问：面试提问的超级句式
    • 最简句式
    • 超级句式：关键挑战+工作重点
      • ［案例］
        • 以房地产企业的项目报批报建经理这一岗位为例，工作重点有一条是“项目证照的高效办理”，关键挑战的其中一条为“政府宏观政策发生变化，或者政府领导班子进行调整”。对此，面试官可以这样提问：“请回忆一下在你上一个负责的项目里，当政策发生变化或政府领导班子进行调整时，你是如何快速跟进办理项目证照的？”
      • 类似的提问样例
        • （1）过去，当你的领导和你观点不一致时（工作挑战），你是如何与他达成一致意见的（工作重点）？请举例说明。
        • （2）当你的团队成员都是新人时（工作挑战），你是如何快速提升他们的业务技能的（工作重点）？请介绍一个这样的具体事例
        • （3）请谈一谈在过去的工作经历中，当你需要同时管理多个项目时（工作挑战），你是如何保证项目进度正常的（工作重点）？
    • 压力提问：三个注意事项
      • 有压迫感的问题主要有两类
        • 一是针对行为事件中的细节和逻辑穷追猛打、步步紧逼，一直追问到对方答不出来为止
        • 二是直接否定或质疑对方
      • 三点注意事项
        • 首先，避免提出一些可能会涉及个人隐私或带有人身攻击意味的问题
        • 其次，压力问题的设计应考察应聘者的实际情况
        • 最后，结束时须做必要解释
    • 面试提纲：保障面试结构化
  • 四、 怎么问：如何面试各类人才
    • 面试高管：注意三个方面
      • 很多面试官反映面试高管很难，究其原因主要有四点
        • 一是在不同行业、不同形势下企业对高管人才有着不同的要求，面试官难以把握标准
        • 二是高管人才的思维宏观性、抽象性、发散性、跳跃性强，一般人很难捕捉
        • 三是高管人才的影响力与支配欲强，经常会反客为主地主导面试过程
        • 四是可能存在面试官在资历、经验上与高管人才不对称的情况，面试官容易陷入被动的局面
      • 三个注意事项
        • 1. 准备要充分
        • 2. 提问有深度
          • 不应让对方马上就知道该如何回答，而应该能够引发思考
        • 3. 关注匹配度
    • 面试技术人员：把握两个问题
      • 第一，了解岗位的核心要求
      • 第二，关注解决问题的能力
    • 面试应届生：围绕四类经历
      • 第一，学生干部经历
        • 面试官需要详细了解组织这些活动的背景、难度，应聘者的角色与他做的工作是否有联系，活动结束后他的思考与收获是什么
      • 第二，科研项目经历
        • 现在的学生跟着导师做项目已经是一种常态，然而他在项目中的表现和专业功底只有通过项目分工才能看出来，如果面试官不挖掘行为细节，应聘者可能说的是别人的故事或者是大家一起做的事
      • 第三，社会实践经历
        • 应聘者每一次实习的动机和收获之间的关系，这些经历能否真实反映他的能力
      • 第四，学习中的经历
        • 面对这种只有学习经历的学生，面试官不仅要问学习，还要问生活、兴趣爱好和进取心，了解应聘者的目标与行动之间的关联性
        • 有证据显示，那些学习刻苦的同学，其在成就愿望和追求社会认可方面的内驱力比其他同学要强
• 第五讲 超级追问-打破砂锅问到底
  • 一、 没有追问就没有真相
    • 大部分应聘者都会伪装自己
      • 应聘者最容易说谎的内容
        • 离职原因
        • 工作经历
        • 薪酬等级
    • 掌握行为细节才能了解真相
      • 识别谎言主要有三种线索
        • 一是生理线索
          • 将生物反馈仪记录说谎者的生理反应作为判断依据，如测谎仪
        • 二是非语言线索
          • 通过说谎者的细微动作、目光转移、表情、语速语调等来识别
        • 三是语言内容线索
          • 通过谎言的实质内容来分析判断说话内容的真伪
    • 行为细节需要通过追问获得
  • 二、 应聘者自我包装的五种表现
    • 表现一：掺杂水分、抬高身价
      • 第一是在学历上掺杂水分
      • 第二是在职位上掺杂水分
    • 表现二：夸大业绩、弱化缺点
    • 表现三：移花接木、弄虚作假
      • 第一种情况是应聘者将别人做的事情、取得的业绩、获得的荣誉说成是自己的，如阅读过同事的开发方案，参与了开发过程后，将自己形容成开发项目的负责人，推动并成功完成了工作；
      • 第二种情况是用“我们”代替“我”，应聘者总讲我们或大家如何如何，从不提及自己做了什么。
    • 表现四：模糊表达、隐藏真相
    • 表现五：回避问题、掩盖事实
      • 有些应聘者很喜欢用“我认为”“我觉得”的句式表达个人观点而非实际行动
      • 我过去遇到xxx困难也是熬过去了的，只要归结于拥有许多疏泄压力的渠道方式
  • 三、 面试追问的三个步骤
    • 第一步：判断是否符合STAR原则
    • 第二步：抓住模糊表达的关键字眼
      • 关键字眼
        • 模糊信息
          • 一般来说、通常、大致大概
          • 具体时间程度
        • 主观意见
          • 我认为、我觉得
          • 如果。。。我相信
          • 可能、应该
          • 实际情况？
        • 未做之事
          • 下次，，我会
          • 如果，，我会
          • 过去是怎么做的
        • 他人之事
          • 我们、每个人、大家
          • 我在其中扮演什么角色参与哪些工作
    • 第三步，从5W2H角度提问
  • 四、 面试追问七大招式
    • 1. 查漏补缺
      • “请把这个事情发生的背景再详细讲述一下”“对于当时的背景、某人的反应等，您能不能讲得更为详细一些”
    • 2. 刨根问底
      • 按STAR原则问清楚
    • 3. 多多益善
      • “请告诉我更多一些！”“还有呢？”“请接着讲！”“关于……请讲得再仔细一些”
    • 4. 旁敲侧击
    • 5. 骨里挑刺
      • ［案例］一位应聘者说自己的缺点是过于追求完美，而面试官在他的简历中发现了几处错别字，于是问他：“你觉得你的简历做得很完美吗？在你的简历里难道没有一个错别字吗？”这位应聘者支支吾吾地回答：“确实有很多不完美的地方。”
    • 6. 当面质疑
    • 7. 乱序提问
• 第六讲 超级观察-火眼金睛
  • 一、 慧眼
    • 面试察言观色九字箴言
      • 听其言
        • 类语言
        • 言谈方式、语速语调、口头禅
        • 言谈方式、语速语调、口头禅
      • 观其行
        • 体态语言
        • 手势、握手、坐姿、走姿
      • 察其色
        • 外表
        • 相貌体型发型穿着、微表情眼神
    • 面试官察言观色关键点
      • 面试开始时-看整体形象
        • 一个不修边幅的人做销售工作是不太靠谱的，做研发工作却可以
        • 一个穿着打扮夸张的美女应聘财务岗位往往是不让人放心的
      • 面试过程中：看表情和眼神
        • 精神饱满、走路快而有力、眼睛明亮等说明应聘者的精神面貌很好，健康、自信、积极、精力充沛并有工作激情。反之，则是暗淡消极之人
        • 如果应聘者的面部表情丰富、声情并茂，手势较多，讲到兴奋处两眼冒光，说明其描述的工作内容大多是真实的且是其引以为傲的
        • 反之，如果应聘者眼神迷离或不敢直视面试官，语速语调平淡无力，面部表情不自然、手脚在抖，或者有一些不自然的动作（如脸红、挠头、口吃、吮手指、面部抽搐、大量出汗等），说明他的工作能力一般或在说谎
      • 面试结束后-看握手、走姿和表情
        • 面试官可以通过与其握手告别、看其走路姿势和表情发现他在心态和情绪上的端倪，如主动要求握手，并力度适中，说明其懂礼节并有诚意
        • 走路脚步轻快，说明其内心愉悦，对本次面试自我评价良好
    • 说谎者常见行为举止
      • （1）摸鼻子
      • （2）看向右上方
      • （3）眨眼频率先慢后快
      • （4）瞳孔放大
      • （5）眼神飘忽不定
  • 二、 听其言
    • 言谈方式看思维
      • 第一，说话的多少代表沟通和倾听的意识
        • 说话多的人一般性格比较外向，说话少的人则相对内敛沉稳，或缺乏自信
        • 有的人说话简洁明了，说明其性格比较果断。说话喋喋不休的人，一般心胸狭小，喜欢推卸责任
      • 第二，说话内容的巧妙程度代表思维的敏捷程度与为人处世方式
        • 有的人能说会道，说明他思维比较敏捷，情商高。经常说一些奇思妙语的人，大多比较聪明、有创造力。
        • 喜欢自嘲的人，通常豁达乐观、包容大度
        • 说话刻薄的人，一般为人比较挑剔，人缘较差，需要具备较强人际关系能力的岗位不能聘用这种人
        • 喜欢发牢骚的人，则比较好逸恶劳、自私自利，这类人不能担当大任
        • 喜欢说笑话、活跃气氛的人，一般亲切随和，比较有同情心，情商高，这类人通常人际关系不错，适合从事人际交往的工作，如市场开拓、营销、销售、人力资源等。
        • 说话含糊其辞、见风使舵的人，原则性不强，缺乏忠诚度
        • 说话喜欢旁敲侧击的人，洞察力强，可以安排其从事一些与人打交道比较多的工作
      • 第三，从与他人观点交锋的方式可以看出一个人是否自信、有亲和力和责任心
        • 喜欢与别人争辩的人，通常好胜心、自尊心强
        • 如果是有理有据就坚持、在必要的时候放弃自己观点的人，这种人是比较讲道理，能够成就一番事业。无论有理没理都要争胜的人，通常容易推卸责任，这种人不能从事重要的工作
        • 喜欢纠正他人观点的人，自信、强势、直率、单纯；喜欢打断他人说话的人，急躁冲动、独断专行，人缘可能会比较差；喜欢用证据说服对方的人，思维严谨、洞察力强，可以从事一些分析与规划类的工作
    • 语速语调看性格
      • 第一，说话语速的快慢代表思维敏捷程度和个性稳重程度
        • 说话像打机关枪似的人，一般性格比较外向，做事麻利，脾气也比较急躁。说话慢条斯理的人，往往性格内敛，做事成熟稳重，对问题深思熟虑。说话断断续续、停顿较多的人，大多反应较慢、不够自信。
      • 第二，说话音量的大小代表自信和谨慎程度
        • 。说话大声的人，通常性格豪爽耿直，同时也会脾气暴躁
        • 说话小声的人，则谨小慎微，自信心不足
        • 说话低沉的人，大多比较稳重谨慎
      • 第三，说话时表情与动作的丰富程度代表内外向程度
        • 说话时表情丰富的人，通常性格外向，有激情，而且是非分明，所有喜怒哀乐全表现在脸上。说话身体语言丰富的人，往往好胜心强，有表现欲，喜欢抛头露面。
    • 口头禅就是心禅
  • 三、 观其行
    • 手势看情绪
      • 第一，手的位置反映了应聘者自信与放松的程度
        • 例如，应聘者面试时手臂自然张开，代表了他处于一种放松的状态，如果在整个面试过程中，他一直是这种状态，就说明他比较开朗、自信
        • 有的应聘者会将双臂交叉抱于胸前，这是一种典型的防卫式姿势。
      • 第二，通过观察手的小动作也能看出应聘者的情绪状态
        • 例如，手指不停地转动手里的东西，说明应聘者有点烦躁不安、心不在焉
        • 应聘者在回答问题时不停地挠头，代表他不知所措，没有找到答案
        • 如果应聘者用手摸后脑勺，则表示他有些懊悔、羞涩、不好意思
        • 偶尔有一些手臂挥动，表达出的是一种必胜心态，说明应聘者有意志力
    • 握手看修养
      • 第一，握手的时间代表了对对方的尊重和热忱度
        • 握手时间短，说明应聘者对公司不太感兴趣，或者待人不热情
      • 第二，握手的力度代表了自信心、坚韧性
        • 握手时比较有力度，说明应聘者的主动性强，性格外向，办事讲究效率，但也容易急躁。握手时软弱无力，说明应聘者可能缺乏坚强的个性，遇事容易优柔寡断
      • 第三，握手时掌心的方向体现出其是否有支配他人的欲望
        • 握手时掌心向下，说明他掌控欲比较强，喜欢支配、压制别人。握手时掌心向上，代表诚实、谦逊、服从。握手时只抓指尖是缺乏诚意的意思
    • 坐姿看性格
      • 第一，坐姿是否安稳反映了个性是否沉稳
        • 坐的时候昂首挺胸、双目平视的人，通常比较自信、乐观、大度，管理岗位需要这样的人。坐姿不正、弯腰驼背的人，通常精神萎靡、不够自信。正襟危坐、目不斜视的人，严谨、周密、沉稳，但创新能力不足，财务和行政类工作需要这样的人才，但这类人不适合研发岗位。
      • 第二，身体前倾还是后仰，体现了这个人对对方是尊重还是轻视
        • 身体前倾而坐、直视对方的人，表明他对对方的话题感兴趣。坐的时候身体后仰的人，一般比较傲慢，以自我为中心，这种人通常团队协作能力和人际关系不太好。
      • 第三，通过观察应聘者的双腿是交叉、并拢还是分开的，可以看出他当时的心情是沉着、紧张还是放松的
        • 双腿不断地相互碰撞或抖动，说明他心不在焉。抖腿是一个很不好的习惯，外联岗位慎招这样的人。
    • 走姿看气质
      • 第一，脚步的快慢反映了作风的干练程度
        • 走路时脚步轻快，说明这个人做事麻利、雷厉风行。走路慢的人，一般比较谨慎、稳重、踏实。走路时连蹦带跳的人，一般性格活泼开朗，也比较单纯，没有心机
      • 第二，脚步的大小反映了个性是果断还是谨慎
        • 走路时脚步小且轻的人，通常比较谨小慎微，服从性好。走路时脚步大、步点急促的人，一般精明能干、自信、有魄力。走路时昂首挺胸的人，多自信、思维敏捷，组织能力强，有领导气质。
  • 四、 察其色
    • 人可貌相，相由心生
      • 在面试过程中，面试官主要观察一个人从相貌中展现出来的气质，例如，不苟言笑的人通常比较内向严谨，总是面带微笑的人亲和力强，慈眉善目的人通常有一颗同情心，眉宇间透出一股英气的人通常正气凛然、自信、有魄力。
    • 体型中的性格心理学
      • 他们认为，身躯庞大的人大多比较温和，能较好地控制情绪，而且稳定性较好。因为一个身材高大的人要想唤起身心并真正愤怒起来，需要消耗大量的时间和体力
      • 相对而言，身材小巧的人容易冲动和兴奋，具有更大的爆发力。
      • 此外，体型也能够体现一个人的自律性，如果一个人的身材比较匀称、健美，就说明他平时一定很勤奋、有毅力，因为他需要持续不断地坚持锻炼，才能保持这么好的身材。
    • 发型是第二张脸
      • 留长直发的女性通常内心淳朴、温柔善良。有的女性的头发长度超出了一般的范围，如过膝，有的甚至到脚跟了
      • 留超长发的女性一般比较坚韧、有耐心、细致，也比较偏执，可能会走极端
      • 留中长发的女性中规中矩，既不守旧也不主动冲在前面，容易满足。
      • 扎马尾的女性比较活泼开朗、有朝气
      • 扎麻花辫的女性大多做事按部就班，比较严谨、固执
      • 将长发盘成一个髻的女性则比较端庄，自律性强，对自己要求比较严格，思想也比较传统，不喜欢改变
      • 留短直发的女性，通常比较干练豁达，充满朝气，做事麻利，有条理，不少女性白领特别是高管都是留短发的
    • 穿着体现品味
      • 衣着华丽的人，通常虚荣心强，注意生活品质，也比较在意别人的看法。衣着朴素的人，往往比较低调务实，能够吃苦耐劳
      • 衣着新潮的人，往往接受新事物快，但容易喜新厌旧，比较单纯。相应地，衣着落伍的人，可能个性孤僻，难以融入团队
      • 衣着整洁、得体的人，通常做事比较有条理，人际关系能力较强，人缘好。衣着随意或凌乱的人，往往性格内敛，不善于交际，喜欢钻研专业问题，如专业技术人员。
    • 表情就是心情
      • 在面试的时候，如果应聘者总是面带微笑，说明他比较自信、情商高；时而开口大笑，说明他性格开朗、豪爽；用嘴捂着笑，则表明他有点害羞，比较单纯。
      • 如果应聘者表情丰富，说明他的性格比较热情活泼。
      • 如果他总是面无表情，就说明他缺少人情味，不易相处
    • 眼睛背叛你的心
      • 心理学家通过研究发现，当一个人的心理压力突然增大时，他眨眼的频率也会增加。当一个人说谎时，他的心理压力骤增，每分钟眨眼的次数可比正常情况下多一倍以上
      • 此处说的“瞳孔放大”，是指人眼里放光，传递出的是正面信息，代表着喜悦、兴奋，说明他对话题感兴趣；瞳孔收缩，传递出的是负面信息，代表着厌恶、愤怒，说明他有戒备心。
      • 视线的高低代表应聘者对面试官是否尊重或对话题是否感兴趣
      • 一边说话，一边东张西望或遥望远方，表示应聘者对话题不感兴趣
      • 注视时间的长短，反映应聘者对谈话内容的感兴趣程度
        • 应聘者长时间注视面试官，表示对内容感兴趣，或有挑衅或施加某种压力的意思
        • 长时间用友好而坦诚的眼神看对方，间或还会眨眨眼睛，则可能表示应聘者对面试官比较欣赏
• 第七讲 超级评价-Mr.Right
  • 一、 面试评价六个误区
    • 误区一：先入为主(首因效应
      • 人们往往根据第一印象形成判断，并寻找一些信息来支持这一判断，而对那些可能有悖于这一结论的证据视而不见。
    • 误区二：光环效应
      • 企业在招聘过程中，强调学历、名牌大学毕业、名企工作经历等便是陷入这种陷阱的体现
    • 误区三：感情锚固
      • 面试官用自己熟悉的人作为参照来判断应聘者，而不考虑应聘者自身的优点和职位的要求
      • 感情锚固与记忆的遗忘曲线相关，在有众多应聘者的一系列面试中，第一个和最后一个应聘者会得到面试官更多的关注，而那些被排在中间的应聘者，往往会被面试官在潜意识中打包成了“中等”人选
    • 误区四：相似效应
      • 相似效应是指面试官将自己的个性特征和价值观当作组织的价值观，并选择那些和他们相似的应聘者
      • 如果面试官经常使用这种方法，组织很快就会形成一支“克隆人部队”，不利于组织多样化
    • 误区五：刻板印象
      • 大量证据表明，面试过程中面试官对女性应聘者的积极评价少于男性应聘者，尤其是在某些工作被默认为更适合男性的情况下，包括一些管理类岗位和技术类岗位。
      • 因为人们对女性的刻板印象是热情的、体贴的，而不是有竞争力的、有野心的。这种刻板印象显然不正确
    • 误区六：羊群效应
      • 在面试过程中，一些面试官会存在从众心态，如受职位较高或资历较深的面试官的影响做出相同的评价，或者与其他面试官保持意见一致而不敢发表自己的不同看法，这些现象将导致面试结果出现偏差
  • 二、 面试评价六不原则
    • 原则一：不要被简历忽悠
      • 应聘者的真实水平如何，还需要面试官作进一步核实
    • 原则二：不要对应聘者有任何假设
      • 还有的面试官看到应聘者在回答某些问题时口若悬河，就假设对方口才好、有水平，而放弃了追问细节的机会。录用一个不合格的人，不仅对公司不负责，也对应聘者不负责
    • 原则三：不要答案要过程
      • 面试官要设计一些题目考察应聘者，特别是对于技术类型的面试，进行笔试是很有必要的。但是，面试官要关注的不是应聘者的答案，而是他们怎样得出答案
      • 微软、谷歌等公司推出的开放式问题，目的就是观察应聘者如何解题
      • 面试官一定要清楚地知道，哪些答案是死的知识点，哪些答案是活的解决方法。应聘者暂时不知道知识点没有关系，他们可以通过学习得到，而解决问题的方法则不是那么容易学到的。
    • 原则四：不要放弃细节
      • 例如，不少应聘者表示自己的优点是学习能力强，然而当面试官问到他们最近读了什么书、看了什么文章或学到了什么东西时，他们却支支吾吾地说不清楚
    • 原则五：不要因为基于用人而随意降低标准
      • 马云说得好：“招人要慢，开人要快。
    • 原则六：不要把决定权留给下一个人
  • 三、 定量评价：紧扣评价指标
    • 评价指标分级
      • 例如，主动性指标可以分为以下四个等级
        • 等级0（不合格）：等待别人吩咐才行动。
        • 等级1（合格）：向领导询问该做什么。
        • 等级2（良好）：提出建议，然后采取相应的行动。
        • 等级3（优秀）：自己主动行事，然后定期汇报。
    • 尽量找到行为证据
      • 沟通能力是面试官要考察的一个常用指标，一般可以分解为沟通意愿、沟通技巧、倾听反馈和人际洞察几个维度。在一次面试中，应聘者A语言表达流畅，逻辑性强，声音也很洪亮，但是他不愿意听别人说话，总是自己说个不停，也没有注意到面试官有让他停止讲话的意图，反而有点让人反感；应聘者B虽然声音小，语言表达比较简洁，但重点突出，而且能够对他人的话进行反馈，容易让他人接受。通过对照评价指标和评分标准，面试官经过讨论，给应聘者A的沟通能力评为中等（72分），给应聘者B的沟通能力评为良（80分）
    • 区分规定动作和自选动作
      • 这叫“规定动作”，如目标分解、周例会等。反映应聘者能力的是那些制度和流程没有明确规定的“自选动作”，如从零开始做的项目，这需要创新。
    • 深入了解应聘者背景
      • 此处说的背景包括家庭背景、教育背景、工作背景等。背景会深深影响一个人的价值观、动机、行为风格和个性偏好等，它是一个人最真实的一面，是了解一个人的窗口，从背景可以看出一个人内在的东西
    • 谨慎对待负面事件
      • 有时面试官会问应聘者是否有一些失败的或完成得不够好的工作经历
      • 这些负面事件往往隐藏了应聘者的价值观、求职动机和性格特征等因素，是面试官需要深入挖掘的，但是不能因为有失败经历就全面否定一个人，而应当重点关注应聘者是否能够从失败经历中汲取教训，在之后的工作中是否有明显改善。
  • 四、 定性评价：给应聘者画像
    • 应聘者几种类型
      • 行动能力强但思维较弱的人，我们称之为“狼”
        • 在面试中急于表现自己，表达能力较好，但因为思维能力不足，导致看问题的深度不够
        • 这类人的执行力和态度是非常好的，但是思考问题缺乏逻辑性和系统性，适合从事销售、客服或中基层管理工作
      • 思维与行动都弱的人，我们称之为“羊”
        • 说话不多，语言表达不够流利，所讲的内容也没有什么亮点
        • 这类人能力一般，不适合在重要岗位工作
      • 思维较强、行动较弱的人，我们称之为“蝴蝶”
        • 是话不多，但是不鸣则已、一鸣惊人，对问题有自己的独到见解，观点往往一针见血、切中要点
        • 这类人只是性格内敛不爱表达，其实能力非常强，企业可以予以重用，这类人特别适合需要创造力的工作岗位，但不太适合与人交流较多的岗位，如营销、客服。
      • 思维与行动都强的人，我们称之为“虎”
        • 思路清晰、有逻辑性，考虑问题比较全面、有高度，能够以小见大、举一反三，语言流畅有感染力，自信心强，有领导气质
        • 这类人的能力非常全面，适合担任领导岗位
        • 但是，他们的支配欲比较强，在倾听方面略显不足，或者过于关注任务目标的达成而对他人的想法关注不够
      • 属于思维与行动都中等的人，我们称之为“牛”
        • 这类人的智商与情绪都不错，能力比较全面，但缺少个性特点，情绪状态比较稳定，做事踏实靠谱
        • 这类人对组织比较忠诚，但不适合有挑战性的岗位，企业管理者可将其安排在一些利益敏感岗位，如招投标、采购等
    • 外行如何判断他是一个牛人
    • 如何撰写面试评语
• 第八讲 超级修炼-面试官自我修炼
  • 一、 面试官需要避免的行为
    • 1. 不负责任
      • 不负责任的面试官在面试前对招聘岗位知之甚少，既不愿意花时间熟悉评价标准，也不能认真倾听应聘者的回答，到评价打分时根本无法对应聘者做出全面、真实的判断，最终只能凭自己的感觉胡乱评分
    • 2. 不顾形象
    • 3. 主观评价
    • 4. 随意闲聊
    • 5. 照本宣科
    • 6. 高谈阔论
    • 7. 故意刁难
    • 8. 高高在上
  • 二、 戴正官帽
    • 不摆架子
    • 不露声色
    • 不带偏见
    • 不输气场
    • 不忘身份
    • 不辱使命
  • 三、 面试官如何做好印象管理
    • 面试官中心策略
      • 面试官可以采取类似应聘者的自荐策略，通过适当地展示自己的个人特质、能力和经验等帮助应聘者加深对工作和企业的了解
    • 组织中心策略
      • 就像应聘者会以积极的态度描述自己的品质和成就一样，面试官也可以强调组织的优势，如公司最近获得的成就以及应聘者面试的这一职位的重要性
    • 应聘者中心策略
      • 面试官还可以采取应聘者中心策略，如采用赞美应聘者等方法突出对方与公司的匹配度
  • 四、 如何成为超级面试官
    • 面试方法新趋势
    • 面试官五大胜任力
      • 第一是爱才惜才
      • 第二是知人善任
      • 第三是见微知著
      • 第四是开放包容
      • 第五是审慎评判
    • 面试官的五项全能
      • 第一项技能是人才画像的构建技能
      • 第二项技能是提问追问技能
      • 第三项技能是非语言信息的观察技能
      • 第四项技能是面试评价技能
      • 第五项技能是面试礼仪
    • 面试技巧的自我修炼
• 第九讲 超级发现-快速识别高潜人才
  • 一、 有小才华
    • 会写文章的人至少具有以下两个强于一般人的优点
      • 第一，善于用简明扼要的语言阐述深奥的问题
      • 第二，看问题的深度、高度比一般人要强
    • 首先，所谓小才华，就是该应聘者还没有在这方面形成核心竞争力，也没有凭借这方面的才能获得经济上的收入或职位上的提升等益处
    • 30%～40%的优秀人才具有文体方面的特长
      • 例如，会写文章、会下棋的人，通常思维能力不错；会画画的人通常比较有观察力和创造力；在体育方面如足球、篮球有特长的人，通常人际交往能力不错
  • 二、 有幽默感
    • 第一，幽默常给人带来欢乐，有助于缓解摩擦，防止矛盾升级，增加人与人之间的亲密度，促进团队协作，改善人际关系
    • 第二，幽默可以淡化人的消极情绪，消除沮丧与痛苦
    • 第三，幽默使人的身心更加健康
    • 沉闷乏味的人和具有幽默感的人在以下几个方面存在差异
      • 第一，智商
        • 幽默是一种聪明睿智的表现，聪明的人不一定幽默，但幽默的人一定聪明
      • 第二，学习能力
        • 幽默是建立在成熟阅历和丰富知识的基础上的。一个人只有具备广博的知识，才能做到谈资丰富、妙言成趣
      • 第三，乐观
        • 有幽默感的人都非常乐观，无论遇到什么样的困境，都能够乐观从容地应对，利用幽默消除紧张和焦虑、克服困难
      • 第四，自信
        • 他们非常清楚自己身上的优缺点，甚至会拿自己的缺点来自嘲
      • 第五，大度
      • 第六，人际关系
      • 第七，业绩
    • 有幽默感的人都属于高潜人才
    • 在判断一个人的潜质时，有两种幽默最值得关注
      • 第一种是类比
      • 第二种是自嘲
  • 三、 会讲故事
  • 四、 善于提问
    • 面试官该如何判断一个人的提问能力？
      • 首先，面试官可以采用行为化或情景化等开放式问题，判断应聘者提出的问题是否具有针对性，能否把握重点、切中要害、引出想要的答案
      • 其次，提问是否选择合适的时机和场合
  • 五、 长期担任学生干部
    • 担任过学生干部的应聘者在本专业之外，综合素质也比较高，如组织能力、沟通协调能力等。此外，担任学生干部更多的体现出了一种服务性、责任感和集体精神
  • 六、 名校毕业
    • 人的成长在很大程度上是由周围优秀的人推动的
• 第十讲 超级案例-面试实录