极简面试心法思维导图

职场竞争激烈，一场成功的面试就像打仗一样，从面试前到面试中，再到面试后，都要做好关键动作，才能胜利！ 本书以作者自身职场成功的经营和发展思维、方法、体系为基础，结合10余年互联网行业职场经验、近2年教练式咨询经历，首次吐露高薪人才赢得面试成功的技术和方法。 区别于市面上的其他图书，本书力求以极简的思维解析高薪Offer面试中的关键动作，将从心态、动机、准备、策略、战术、技巧、问答7个维度，以高薪Offer面试的视角，跟读者分享面试的实操心得与方法。

中心主题

• 第一章：面试心态篇
  • 1.1 不是求职，是投资
    • 1.1.1 你的职业就是一种投资
    • 1.1.2 用时间、精力和机会去投资
      • 以投资心态去面试，其产生新型面试关系：投资关系
        • 时间精力和机会就是投资筹码
        • 过去的经验和工作成果就是投资案例
        • 寻找新的工作机会就是寻求新的投资机会，追求更多投资回报
      • 以投资的眼光去分析和判断工作机会
  • 1.2 招人容易，找人很难
    • 1.2.1 找到人是小概率事件
      • 二八定律
        • 找人：用80%的力量和资源，找到Top20%的人才，他们会创造80%公司的业绩
        • 招人：用20%的力量和资源，找到剩下80%的人，他们会创造20%的公司业绩
    • 1.2.2 “你是谁”决定了博弈关系
      • 买方市场：商品供过于求，卖主之间竞争激烈，买主处于主动地位
      • 卖方市场：商品供不应求，买主之间争先恐后，卖主处于主动地位
      • 在公开正常的人才市场，如果你是某领域Top20%的人才，那么你这个商品即是供不应求的
  • 1.3 告别雇佣，互利合作
    • 1.3.1 不确定性冲击传统雇佣关系
      • 雇佣和被雇佣关系已经是最脆弱的关系
      • 至少三种变化冲击着这种雇佣关系
        • 1. 社会和职场的环境、文化更加开放
          • 由科技精英创业英雄转变为追求“自由多元、兴趣至上”
        • 2. 新经济结构在形成
        • 3. 消费观念在变化
          • 占有为目的的物质性消费→以体验和互动为目的的精神性消费
      • 我是为自己工作，为客户创造价值的，而不是给公司打工的
    • 1.3.2 建立互利合作的职场关系
      • "你好，有什么我可以帮你的？"
      • 第一，这种新型职场关系是利他的、互助的
        • 每个职场人既是奉献者也是享受者
        • 而传统雇佣关系更多强调被管理者拿钱干活儿，管理者发钱派工
      • 第二，这种新型职场关系是平等的、联结的
        • 抛弃小立场小利益转而思考如何推动协同和获得结果
      • 第三，这种新型职场关系是信任的、开放的
• 第二章：面试动机篇
  • 越是优秀公司的HR越会想方设法搞清楚候选人为什么想加入自己所在的公司，但很多参加面试的候选人没有给予这个问题相应的重视，因此导致面试失败。
  • 2.1 参加面试的动机
    • 2.1.1 你为什么要参加面试
    • 2.1.2 找到你自己的面试动机
      • 人的行为是由动机支配的，动机是由需要引起的，并非所有需要都能成为动机，只有需要指向一定的目标，并且展现出达到目标的可能性时，需要才能形成动机，才会对行为有推动力
      • 找到自己面试动机的方法
        • 1. 梳理出自己参加面试的需要是什么
          • 入职
          • 经济独立
          • 大平台研究社会运行规律
          • 商机、创业筹备
          • 更大的职业成长空间？
          • 加薪？
        • 2. 从这些需要中找出最终可以帮助自己实现目标的需要
  • 2.2 动机不纯，何必装纯
    • 2.2.1 为什么面试动机很重要
      • 价值观很大程度上决定了能否被录用，而面试动机就是判断价值观特别重要的一点
      • 为什么面试官特别在意候选人的面试动机
        • 一是投资关系下公司清楚候选人面试动机对于投资成功影响很大
        • 二是由于物以类聚、人以群分，找到同类构建良好的职场氛围和环境
      • 就算你弄虚作假，面试官也会有各种方法找到你真正的动机，即便你蒙混过关你真正的动机也会在日后工作逐渐显露，一旦被认定价值观有问题那后果会很严重
    • 2.2.2 常见面试动机
      • 成功动机
        • 是否重视成败，有强烈进取心，是否想方设法解决问题，是由愿意设定挑战性目标
      • 权利动机
        • 支配欲望是否强烈，是否愿意承担领导的风险和责任，是否希望领导、管理、激励成员
      • 亲和动机
        • 是否喜欢和人相处，是否喜欢与他人合作而非竞争，是否愿意花时间维护友好关系
      • 活力动机
        • 是否喜欢快节奏工作，是否喜欢参与很多时间并保持精力充沛及保持忙碌
  • 2.3 面试动机后的目的
    • 2.3.1 面试目的在动机之后
      • 先有参加面试的动机，才有面试的目的
      • 面试动机是抽象的，面试目的是具体的
      • 面试动机是稳定的，面试目的是多样的
      • 动机即上述常见
    • 2.3.2 面试目的复杂多样
      • 职业刚需
      • 职业改善
      • 职业转型
      • 本质上来看每一次面试目的都离不开钱权名
• 第三章：面试准备篇
  • 3.1 面试准备，从自己开始
    • 3.1.1 面试准备的常见误区
      • 局限方面
        • 准备面试的问题
        • 准备所面试公司的情况了解
        • 准备所面试公司的业务面试
      • 上述都忽略了自己喜欢、适合及擅长做什么
    • 3.1.2 向内求索，最优准备
      • 最典型向内求索三个问题
        • 有什么？
        • 要什么？
        • 愿意付出的代价是什么？
    • 3.1.3 找到“喜欢+擅长+适合”的职业
      • 首先找到那些你确实很喜欢的事情
        • 在无回报或付出汇报比不对等情况下还愿意坚持做的事情
        • 存在近乎本能的驱动，逐渐显露自己的优势和特质，使别人望尘莫及
        • 实例
          • 视频剪辑
          • 关系协调+个体研究
          • 辩经
      • 其次是找到那些你确实擅长做的事
        • 那些对你来说很容易、经常做成的事情
        • 路径依赖
      • 最后是找到那些你确实很适合做的事
        • 那些你自己比较满意的、存在于你的舒适区范围内的，外界对你也比较满意的事情
  • 3.2 要像商业情报专家一样去了解公司
    • 3.2.1 聪明人和下笨功夫人
      • 聪明人
        • 面试时没有真正了解和理解公司的业务产品和价值，而是被其他因素所吸引
        • 碰到好处会抓，碰到大坑会避开，左右逢源
      • 笨功夫
        • 全面了解公司业务
        • 延后满足
    • 3.2.2 商业情报专家怎么获取情报
      • 情报学两种典型思维
        • 横向思维
          • 思维发散、点子多、涉及范围广全面
        • 纵向思维
          • 思维严谨缜密，环环相扣
      • 情报学中一些具体方法
        • 社会调查法
        • 内容分析法
        • 比较分析法
    • 3.2.3 从那些层面判断公司好坏
      • 第一，公司社会层面的价值
        • 提供什么社会服务
        • 解决什么社会问题
        • 所承担的社会责任
      • 第二，公司商业层面的价值
        • 赚钱三问
          • 商业模式：一个公司如何开始赚钱
          • 商业优势：一个公司怎么稳定赚钱
          • 商业门槛：一个公司如何持续地赚钱
      • 第三，公司人性层面的价值
  • 3.3 投资眼光看一个行业
    • 3.3.1 三种角色看行业
      • 投资人角色
        • 投资人投资项目允许很大比例投资失败，而投资成功则是小概率事件
        • 站在未来看现在
      • 行业专家角色
        • 站在现在看现在
      • 历史学家角色
        • 站在过去看未来
    • 3.3.2 案例
    • 3.3.3 如何挑选好的赛道
      • 核心三点
        • 1. 行业处在哪个发展阶段
          • 快速发展期&爆发前夕
          • 稳定期&成熟期
        • 2. 行业竞争格局如何
          • 一家独大、双寡头、高度分散
        • 3. 行业整体市场空间大小和市场增速快慢
  • 3.4 对心动岗位要进行摸底考试
    • 3.4.1 岗位若干真相
      • 真相一：许多岗位说明是网上抄的，不完全符合公司实际
      • 真相二：很多岗位不一定是招人来干活儿的，也可能是用来平衡斗争、博弈的
        • 招进去发现这个岗位有人做，只是老板不满意现状于是通过增加人手内部竞争让你取而代之
        • 一些长期招聘的信息只是变相为公司打广告
      • 真相三：很多岗位存在一些小偏好但从来不会明说
        • 雌雄同体特质候选人
          • 男候选人有细心、关注细节等女性特质
          • 女候选人有勇敢、讲究策略等男性特征
    • 3.4.2 岗位的内涵价值和外延价值
      • 内涵价值
        • 本职工作的核心定位和核心价值
      • 外延价值
        • 基于本职工作和核心定位向外延展的部分
    • 3.4.3 期望值、组织架构和行业影响半径
  • 3.5 准备几份简历
• 第四章：面试策略篇
  • 4.1 整体策略：真诚交流
    • 4.1.1 不真诚会怎样
      • 被发现造假严重会被拉入面试黑名单
    • 4.1.2 真诚和包装不矛盾
      • 真诚是前提和底线
      • 真诚是大部分状态，包装是小部分状态
    • 4.1.3 找到面试心流状态
      • 坦诚对待自己，真诚对待他人
  • 4.2 内容策略：始于复盘，终于细节
    • 4.2.1 复盘才有好内容
      • 复盘涉及三方面
        • 职业经历
        • 阶段动机
        • 发展特点
    • 4.2.2 只有细节才可信
      • 为什么面试官会不断追问细节？
        • 1. 面试是带有目的的深度交流和沟通
        • 2. 深入了解一个人是如何思考的，判断其职业特质和风格、价值观等
  • 4.3 节奏策略：不断寻找合作最大交集
    • 4.3.1 流程在明，节奏在暗
      • 具体大厂面试流程
        • 简历筛选→电话面试→线下面试(一面二面)→终面→谈薪定级背调入职等
    • 4.3.2 面试节奏感：合作最大交集
      • 面试五重奏
        • 一重奏：简历初筛
          • 不要轻易下定论
          • 更多是岗位不匹配而非能力
        • 二重奏：业务一线员工接触
          • 结束在这轮的根本原因是候选人没有展现出自己在业务上的优势和价值
        • 三重奏：直属领导判断
          • 从管理、团队、专业、技能等多方面对候选人进行判断
        • 四重奏：部门用人决定
          • 部门领导开始展现他识人、察人手段及用人育人偏好
        • 五重奏：HR介入执行
      • 非完全统计模型
        • 假设某岗位收到1000份简历
          • 通过简历初筛500份
          • 通过简历二筛的200份
          • 值得让业务一线员工接触的20份
          • 即第一轮第二轮淘汰率80、90%
          • 最后选的都是合作交集最大的候选人
  • 4.4 互动策略：照顾好你的面试官
    • 4.4.1 为什么需要互动策略？
      • 面试官可能是日后常打交道的HR或部门的同事领导，面试官的职业背景、工作风格、性格特征就不可避免地影响面试的评判标准
      • 三面过后突然要求复面是为何？
        • 1. 面试官想通过复面再感受下这位应聘者是否适合
        • 2. 小概率是想针对应聘者的一些特定进行判断
        • 3. 策略：整体上放轻松，顺着面试官问题不要做太多延展性回答
      • 应聘者需要避免的极大情况
        • 1. 面试官问什么答什么，不问不说话
          • 生搬硬套
          • 煎熬
        • 2. 面试官不管问什么候选人都像在背书
        • 3. 在面试官前不能完全放松自己呈现真我状态
          • 很难进入心流
          • 很难说服面试官坚定相信你、选择你
    • 4.4.2 请照顾好你的面试官
      • 激励式互动策略
        • 进行面试的候选人积极主动地跟面试官进行语言、情绪、信息等方面的高质量互动，激发面试官兴趣和参与积极性
        • 自我介绍阶段留部分悬念
        • 激发面试官兴趣引起其持续关注
      • 追随式互动策略
        • 跟着面试官的关注点及面试议题进行流动和转移
        • 太follow又容易被带跑
        • 感受候选人合作精神和合作技巧
      • 挑战式互动策略
        • 业务一线的面试官和业务部门非常看重候选人对于业务的思考、积累和沉淀
        • 面试官分享自己对行业热点的看法和观点，候选人却持有完全不同的看法和观点并有理有据讲述自己分析和思考，没有漏洞
        • 最大限度让面试交流走向深度和高质量
  • 4.5 博弈策略：绝对力量面前博弈都是浮云
    • 4.5.1 面试场景中的五点博弈
      • 1. 你是谁
      • 2. 你为什么来到这里面试
      • 3. 你有什么专业的技能和本领
      • 4. 和其他候选人 比你有什么独特优势
      • 5. 你的追求，我们能满足吗
    • 4.5.2 绝对力量面前，任何博弈都是浮云
• 第五章：面试战术篇
  • 5.1 是策划简历，而不是制作
    • 5.1.1 你所理解的简历也许都是错的
      • 简历大致分类
        • 1. 作文型描述
          • 洋洋洒洒数千字
        • 2. 记录型描述
          • 老实写生平履历
        • 3. 报告型描述
          • 有条理逻辑，许多专业词汇和行业性内容
    • 5.1.2 简历最大作用：引领注意力
      • 从KP角度看什么是引领注意力
        • 1. 初筛简历时你从百千份中脱颖而出
        • 2. 精选简历和面试时，让HR和业务leader难忘怀
        • 3. 老板或决策人拍板时，两三份简历中你的简历打开率最高停留时间最长
    • 5.1.3 策划一份有好故事的简历·
      • 好故事简历3条件
        • 1. 职业发展脉络清晰，故事主线
        • 2. 设置议程和主逻辑
          • 充当话题引子和话题方向
          • 面对什么问题、采取什么策略方法、解决的怎么样，最后总结经验教训
        • 3. 你是什么样的职场人，故事主题
  • 5.2 管理印象：形成鲜明的个人品牌印象
    • 5.2.1 面试官更相信自己判断
      • 面试过程中不要出现反差
    • 5.2.2 潜移默化影响面试官
      • 周日晚上投递简历的好处
        • 1. 简历被打开的概率最大
        • 2. 简历可以被HR以更多时间和更放松心态来对待
    • 5.2.3 高手：鲜明的个人品牌
  • 5.3 有效竞争：不用跑过熊，跑过对手就行
    • 5.3.1 职场竞争从面试开始
    • 5.3.2 对称竞争中，跑赢对手
      • 能掌握对手信息条件及基本情况
    • 5.3.3 非对称竞争中，看匹配度
      • 始终围绕核心业务对人才的需要和理解来放大自身优势
  • 5.4 争取高薪：同心圆谈薪法
    • 5.4.1 谈薪中的常见问题
      • 认知类
        • 对谈薪本身存在错误认知
        • 认为谈了没用、不好意思谈
      • 信息类
        • 知道该谈但存在信息差
        • 知道这个薪资待遇是怎么来的，怎么设计的，最重要的参考系是什么？
      • 方法类
    • 5.4.2 谈薪要“心中有大图”
    • 5.4.3 原创的同心圆谈薪法
      • 最里面一个圆——跳槽涨薪的底线，必须坚守
        • 正常跳槽10-20%合理上浮
      • 中间一个圆——跳槽涨薪的期望，主动争取
      • 最外面一个圆——跳槽涨薪的赠送，多多益善
        • 比如新公司存在员工股票
  • 5.5 职业规划：你所听过的职业规划可能很扯淡
    • 5.5.1 我的三版职业规划
      • 一版
        • 行业上
        • 岗位上
        • 专业上
      • 二版
        • 使命上
        • 价值上
        • 途径上
    • 5.5.2 职业规划面临的挑战及相关设计原则
      • 1. 专注性
        • 一段时间只专注于一两件核心事情
      • 2. 延展性
        • 一个阶段的成绩经验和收获最好可以为下个阶段做铺垫跳板
      • 3. 统一性
        • 内在统一
          • 职业阶段、职业目标、职业优势、职业节奏...
        • 外在统一
          • 生活规划、家庭规划、财务规划...
• 第六章：面试技巧篇
  • 6.1 技巧一：别总觉得自己是候选人，请把自己当成正式员工
    • “你好面试官，我是xxx公司未来的职场伙伴xzy，希望跟你们多多交流”
    • 公司未来的职场伙伴角色自我暗示
      • ？
  • 6.2 技巧二：说得多还是听得多？聊过去多还是未来多？
  • 6.3 面试时紧张怎么把你
  • 6.4 不太常见但好用的跳槽渠道
    • 智联招聘
    • 前程无忧
    • 内推
    • 官方渠道
    • 职业人士
  • 6.5 成功跳槽的三个高校路径
  • 6.6 吃饭也是一种面试？
    • 私下约饭？非正式面试
  • 6.7 如何判断自己在面试中的表现？
    • 自己发挥的如何？
    • 给面试官留下的印象如何
    • 双方的互动质量如何
    • 建议全程录音之后复盘
  • 6.8 面试总是一轮游的三个原因
  • 6.9 面试时间、着装、性别因素
    • 时间前期自己为主后期以面试官为主
      • 后期面试官层级递增，决策影响力最大，其时间越宝贵
    • 着装正式面试看场合，非正式面试看性格
    • 性别上充分利用异性相吸、演练同性相斥
      • 男候选人+女面试官
        • 女面试官更注重感受和细节
      • 女候选人+男面试官
        • 男面试官更关注策略和结果
      • 高手都是雌雄同体
  • 6.10 综合利用各种力量帮助自己面试成功
• 第七章：面试问答篇
  • 7.1 面试官问题1：你觉得你是一个什么样的人
    • 考查自我认知能力及你和公司合作的可能性
    • 自我认知方面
      • 职业规划
        • 创业
      • 专业定位
    • 公司合作的可能性
      • 根据搜集到的公司信息结合自己职业规划等扩大交集
  • 7.2 可以分享两个工作中的经典案例吗？
    • 用逻辑框架法阐述
      • 项目背景是什么
      • 面临什么冲突和挑战
      • 为达成目的需要采取什么策略和方法
      • 策略和方法的效果如何
      • 经验总结分享
  • 7.3 你认为，凭什么你值这个钱
    • 恭喜
      • 专业上已经没什么问题了，大概率过关
      • 碰到了一个愿意和你谈核心利益的领导
    • 三角度准备
      • 职业价值准备
        • 把自我核心技能、专业优势、业务强项等职业价值要素清晰呈现出来
      • 人才价值准备
        • 把自己放在人才市场中，看同类型人才的行情和行价
      • 市场价值准备
        • 从个人品牌和品牌运营的角度，去评估自己的市场价值
        • 如是否有品牌溢价，是否有品牌稀缺性
  • 7.4 如何度过艰难时刻？
    • 正是那些艰难时刻的决定和措施才造成了一个职场人的现在
    • 回答分两部分
      • 第一部分-定义自己的艰难时刻
        • 首选职场中碰到的一些冲突节点、压力节点、痛苦节点
        • 次选生活中的重大变故、财务危机等
      • 第二部分-分享自己如何度过艰难时刻
        • 工作中多用深刻复盘的方法
        • 生活中则多用运动+看书一动一静的方法
  • 7.5 我没有问题了，你有吗
    • 确实沟通充分了彼此都很了解，有判断力，就快速收尾结束
      • 真诚发自内心感谢面试官对自己面试安排
      • 下次面试时间
      • 聊得很好可以主动加微信或看时间约饭
    • 若确实存在一些问题或干扰性因素，那就十分明确地提出来深度沟通
      • 多了解未来领导处事风格、职业背景、性格特征等
  • 7.6 公司的战略和战略目标是什么
    • 用于知晓正在接触的角色和公司的核心利益关系有多大
    • 整体上来看知晓公司在做什么，将要往哪里去
  • 7.7 公司的生死时刻是怎么度过的
    • 如果愿意谈则珍惜该公司，其价值观往往是积极正向的
  • 7.8 公司的管理风格、人际关系等如何
  • 7.9 您个人对我有什么期望和建议
  • 7.10 我进来后的KPI或OKR具体是什么