HR思维

这是一篇关于HR思维的思维导图，HR如果想要实现激励效果，就要把评价体系完全透明，这样员工才能清晰地知道该往那个方向去努力。

HR思维 怎样设计利润分配机制

• 让激励有真实的效果
  • 激励最主要的目标，是要刺激员工往我们希望的方向去努力
  • 要给员工一定的利润奖励
    • 不患寡而患不均
    • 做不到相对公平，不但没效果还会带来负面影响
  • 问题
    • 在多人协作的创意型项目里，谁做得多、谁贡献的价值更大，很难判断
      • 依靠领导的主观判断
      • 保密
        • 每个人只知道自己的绩效，但不知道这个绩效是怎么评的，也不知道别人的绩效是多少，所有的情况都是一个黑箱
        • 甚至一旦发现谈论薪资奖金的，直接辞退
• 拆分动作，弱化主观因素的干扰
  • 矩阵DKP制度
    • 屠龙点数 dragon kill points
      • 把分配奖励的判断标准，放在了事上，而不是人的主观判断上
  • 把公司的各个业务条线，分拆成一个个独立核算的经营主体
  • 给项目定价
  • 把总DKP点数，分配到每个具体的动作上
    • 通过拆分，找到了每个项目的具体的价值点
    • 谁拿到点数都是清清楚楚可追溯
    • 所有的分配规则，也都是提前定好的，对每个人的标准也都一致
  • 在工作当中，你每做一个动作，都会有相应的积分，然后根据这个积分来兑换对应的奖金
  • 整个工作过程中，不断有反馈，随时有激励
• 评价透明，明确努力方向
  • 所有的模糊地带，虽然没法直接量化，但可以拆成不同维度的系数
  • 在基础点数上叠加不同维度的系数，来调节相对均衡
  • 系数方向，就是希望员工努力的方向
  • 系数和维度要完全透明
    • 在基础点数和最终奖金金额之间，叠加三层系数
      • 项目系数（不同难度和复杂度的项目）
      • 回访系数（客户回访得出的满意度）
      • 团队负责人的把控系数（对项目执行后细微区别的判断系数）
    • 规则透明，每个人拿到的分数也是透明的，排名也是完全公开透明（DKP排行榜）
    • 把模糊的维度都拆出来。多维度、全方位地衡量员工的工作
• 主动选择，留下调节通道
  • 定期调整规则，并且留下员工主动选择和申诉的通道
    • 基本点数或者项目系数
      • 考虑历史数据
      • 征询实际干的同事
  • 全新的项目，或者之前没有遇到的特殊情况
    • 调整的决策权不会给到管理层，而是要看实际接手这个事的人的意愿
• 总结
  • 人把激励的判断依据，建立在具体的事上，而不是领导的主观判断上，弱化领导主观因素的干扰；看起来模糊的、个性化的复杂工作，只要拆得细，也是可以相对量化的。而把反馈点切得足够细，也能让员工在工作期间，高频率地获得激励
  • 如果要想实现激励效果，就要把评价体系完全透明，这样员工才能清晰地知道，该往哪个方向去努力
  • 特殊情况时，用员工自己的意愿，作为最后的调节活口。但要注意，切蛋糕的人和分蛋糕的人不能是同一个人，这样才能做到相对公平
• 来源|得到高研院第8期 制作|咚咚锵 鸣谢|上海8期4班3组