导图社区 证券公司人才招聘与选用
从公司人员供给分析 、招聘流程、测评技术、如何提高面试水平和科学录用决策几个方面，来分析证券公司人才招聘与选用
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电商部人员工作结构
电费水费思维导图
D服务费结算
博弈的理解与运用
第三章 外国行政组织理论
培训计划思维导图
车队管理
《我不是药神》电影影评导图
管培生课程作业
行政人事工作分析
证券公司人才招聘与选用
证券公司人力资源供给分析
内部供给
内部培养
公司主动的制定专门的培养计划，有针对性的培养各类人才。
人员调配
根据公司需要，以及对员工的判断，将员工岗位进行调整。
外部供给
校园招聘
国内大学、海外大学
实习生计划
岗位与学校匹配
社会招聘
证券、基金、信托、保险、银行、监管机构、会计师事务所、律师事务所、PE＆VC
证券公司招聘管理流程探讨
用人部门和人力资源部门在招聘工作中的分工
发布招聘信息
业务部门
提出招聘需求，描述岗位职责和相关信息。
人力
统筹汇总相关信息，检视招聘需求的合理性及招聘信息的合规性，发布信息。
筛选简历
简历的收集、初步筛选和判断。
在人力资源部的基础上对简历进行专业判断。
面试
面试的整体组织；面试过程中对候选人进行综合能力判断。
对候选人进行专业判断。
录用决策
面试资料的留档；面试流程审批。
保持与人力部门的沟通。
发放通知
安排体检、背景调查等事宜；安排录用报到等事宜。
协助人力资部门与候选人做好沟通工作。
证券公司招聘管理流程
岗位名称
岗位职责
能力要求
工作地点
切勿就业歧视
建议人力资源部进行初步筛选，用人部门进行最终筛选
各类测评
建议社会招聘不安排现场笔试
面试不超过三轮
心理学测试作为参考
体检是决策重要组成部分
录用通知
背景调查完成后再正式承诺
招聘测评技术介绍
冰山模型
笔试
科学常识
专业知识
逻辑
写作
其他
最古老又重要的面试方法
文件筐
假定情境下的文件处理
心理学
个性品质
职业适应性
评价中心
多角度、全方位、立体化的评估
面试的基本问题
行为面试
过去的行为可以更好地预测未来
请谈一件让你印象深刻的事情
您在简历里面提到，您带领的团队获得了公司的优秀团队称号，请问您是如何开展工作的？
您作为保荐代表人签字的五个项目，去年都成功发行了，您是如何做到的？
情境面试
一系列与申请职位或工作相关联的场景问题
如果您到我们公司任销售总监，您如何开展工作？
如果公司的新三板业务长时间不盈利，您如何说服公司领导继续给负责新三板业务的部门增加编制？
你发现同事小张经常趁别人不注意的时候到小李的电脑上拷贝文件，你该怎么办？
压力面试
可能涉及道德，慎重使用
你觉得在座的考官哪个特别不称职？
我听说你在公众场合说过我们公司领导的坏话，那你为什么还要来我们公司应聘？
我听说你们学校校风特别不好？很多女生都去外面做一些不太好的事情？
面试的分类
结构化面试
定义：根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。
特点
根据岗位需求的能力设计面试问题
向所有的应聘者采取相同的测试流程
面试评价有规范的、可操作的评价标准
考官的组成有结构
非结构化面试
没有固定的面谈程序，面谈者提问的内容和顺序都取决于面谈者的兴趣和现场应试者的回答。
一般采用半结构化面试：结构化面试+行为面试法
如何系统提升面试水平
设计面试问题
阅读分析简历
工作内容
工作内容的条理性
工作时间长度与专业深度
工作稳定性和经历空白期
工作行业和职能跨度
工作成果和奖励
辨别真伪
年龄与学历是否匹配
职务名称与工作内容是否匹配
年龄与职级是否匹配
简历中是否大量使用了模糊用词
了解应聘者
职业发展路径
自我评价适度性
简历的书写
设计面试问题（方法一）
所有的能力
用头脑风暴的方法，梳理拟面试岗位的所有能力
重要的能力
根据岗位要求和工作职责，确定最重要的能力
可测评的能力
根据测评方式的特点及局限性，确定可以通过不同测评手段测评的能力
面试可测评的能力
明确可以通过面试测评的能力
面试问题
根据确定的拟测评能力，设计面试问题
区别无效的素质
设计面试问题（方法二）
阅读岗位说明书
了解岗位职责及要求
提炼胜任能力
提炼岗位所需胜任能力
设计面试问题（方法三）
阅读简历
了解简历陈述事实
回顾胜任能力
了解工作岗位所需胜任能力
寻找结合点
寻找简历陈述事实与岗位所需要能力的结合点
设计询问简历中的具体事实的问题
设计面试问题要点
必须询问真实的，经历过的事情
询问展现关键能力的“关键事件”
要求候选人完整说出真实案例（STAR原则）
面试问题举例
面试前准备工作
面试准备工作
明确面试官团队成员及分工
明确面试时间
认真阅读候选人简历
面试前对如下信息统一口径
如何描述公司主营业务
可提供事实及数据的范围
如何描述空缺岗位
如何描述工作环境
如何介绍职业发展机会
关于薪酬
面试官着装
面试环境
面试流程
开始面试
结构化面试-
STAR原则
提问
提问练习
1．描述一下您的领导风格
2．您有与消费品相关的经验吗？
3． 您对．．．．．．有什么看法？
4．我们需要的是可以承受压力的人，您可以吗？
5．说说您自己
6．您离开上一家公司，是不是为了更好地职业发展？
7．您在推出新产品方面有多少经验？
8．看起来，您很喜欢信挑战，是这样吗？
9．当您遇到问题时，您会选择独立应对，还是跟团队成员一起解决？
倾听回答
倾听回答练习
1、我一向很喜欢学习新知识和技能，我打算明年报考北大的MBA。
2、上次和客户谈合同的时候，我们让利到最低价位了，但客户还要继续打折，气氛很紧张了，双方各不让步，不过最终我们还是胜利了，没有降价就签订了合同。
3、我觉得要成为一位好的经理，关键是一定要细心了解员工的需要，还要体恤员工的感受。
4、我刚到那个岗位的时候，面对很多事情，公司都没有一套正确的处理流程，经常发生责任不清的事情，后来我根据现有流程设计了一套程序。
5、他们提前了工作期限，对整个部门造成很大的压力。但我们群策群力，分工合作，终于如期完成了工作。
追问
举例
面试的其他问题
如何询问薪酬
了解候选人薪酬信息
目前的薪酬细节（每个项目、税前税后、发放时间）
雇主的涨薪幅度
薪资期望何原因
薪资底线
曾经得到过的其他工作机会
候选人家庭情况
观察候选人的肢体语言
关于爱好的一些隐含信息
抽象型：阅读、音乐、艺术欣赏
具体型：电脑硬件、机电
竞争型：足球、拳击
表现型：唱歌、角色扮演游戏
创造型：写作、画画
考官的肢体语言
主面试官讲话时90％的时间注视对方
对方讲话时70％的时间时间注视
四目相对的时间控制在1—2秒内
控制语速、适当收拾、精确用词
面试介绍
说明下一步的程序和大概时间
真诚的感谢候选人，不要轻易许诺
考官容易犯的错误
晕轮效应
对比效应
趋中倾向
恰好像我
刻板印象（预先的偏见）
忽略相关信息
第一印象
过于严格或者宽容
高端岗位面试-Life Mapping
了解心智模式
判断价值取向
观察就业动机
总结归因模式
面试中的典型无效问题
北京有多少加油站？
请分析一下你的优缺点
你有女朋友了吗？
你高考分数多少？
科学的进行录用决策
树立全面薪酬概念
如何评分
录用决策中的其他问题
充分考虑候选人能力与公司发展匹配的问题
充分考虑候选人与现有团队融合问题
充分考虑候选人原有背景文化与公司文化的匹配问题
