人员招聘渠道

人员招聘渠道可分为内部渠道和外部渠道。内部渠道是通过内部晋升、岗位轮换、人员返聘或重新聘用几个途径获取员工，外部渠道则是通过广告媒体招聘、校招、网络招聘和猎头公司招聘获取。

人员招聘渠道

内部招聘渠道

外部招聘渠道

猎头公司招聘

优点：猎头是一种高效的招聘渠道，利用其储备人才库、关系网络、定向猎挖，在 短期内快速、定向寻找企业所需要的人才的招聘方式。

缺点：正规的猎头公司收费相对于其他常规渠道比较高。通常为被猎成功人员年薪 的 20～35%。

校园招聘

优点：校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度。为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。

缺点：校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才。但是这类人员的职业化水平（态度、与业技能、行为习惯等）不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。

广告媒体招聘

优点：由于报纸仍然是普通大众，包括求职者了解信息的重要平台，所以这种形式 的广告在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当她的知名度，可以有效宣传公司的业务，有一举多得之功效。

缺点：这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度。延长招聘的周期，另外该渠道的费用比较高，特别是选择“抢眼”版位和版式费用会更高。

网络招聘

优点：这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。通过在知名的人才网上发布招聘的信息可以快捷、海量的接受到求职者的信息。而丐各网站提供的格式简历和格式邮件可以降底简质筛选的难度，加0快处理简历的速度，这种形式对于台领阶层尤其实用，基本上是“找工作，一键搞定”。

缺点：这种渠道不能控制应聘者的质量和数量。海量的信息，包括各种垃圾邮件。病毒部件等会加大招聘工作的压力，在信息化开充分的地区效果差。这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳。另外，随着各大人才网站简历库的丰富完善，HR 们可以利用网站提供的“网才”服务在简历库中搜寻我们要找的人。这种方式有些类似于猎头。

员工推荐法

优点：招聘成本小，应聘人员和现有员工之间存在一定的关联相似性，基本素质较为可靠，可以快速找到和现有人员素质技能相近的员工。

缺点：这种方式的选择面比较窄，往往难以招到能力出众、特别优异的人才。

职位公告法

优点：1、可以将企业的空缺职位信息公开化，增加选拔的透明度 。 2、帮助企业发现可能被忽视的合格的内部员工。 3、在企业中创造了一个开放的晋升环境。 4、增加了员工对企业的薪酬体系、岗位的工作说明与描述晋升条件及职务调动程序的了解

缺点：1、增加了企业内部宣传工作的压力。 2、如果反馈得不到及时的处理，落选者的士气会受到影响。 3、如果有两三个候选人水平相当，招聘人员则难以做出选择。 4、由于员工总试图脱离本部门，所以领导和员工关

人员返聘或重新聘用

有些企业由于一段时间的经营状况欠佳，会有一批员工下岗待聘,或由于其些原因会有一批不在位的员工，如长期体假人员(曾因病长期休假，现已康复但由于无职位空缺还在体假)、高退休人员或已在其他地方工作但关系还在本单位的人员(如停薪留职)等。 重新聘用的人员会更加珍惜新的就业机会，工作积极性更强，不仅在工作上表现出很强的归属感，而且会为企业的发展贡献更大的力量。

岗位轮换

岗位轮换是指在不同的时间阶段，企业安排员工在不同的岗位上进行工作。

内部晋升

内部晋升是指从企业内部提拔那些能够胜任的人员来填补高于其原来级别的职位空缺。

方法

来源