劳动合同与社会保险法律制度

劳动合同与社会保险法律制度的思维导图2020年初级会计职称经济法。都是根据个人对教材的理解整理所得，大家可以根据自己的复习情况进行增减。希望能帮助大家理清知识脉络、提高学习效率，祝大家考试顺利~

劳动合同

1. 劳动合同

劳动合同的订立

原则

合法

公平

平等自愿

协商一致

诚实信用

订立主体

劳动者

年满16周岁（文艺、体育、特种工艺除外）

如实说明基本情况

用人单位

有营业执照或登记证书、或用人单位委托书

两个不得

不得扣押证件

---返还、处罚

不得收取财物

---返还、处罚（500-2000元/人）、赔偿损失

如实告知基本情况

建立关系

用工之日（双方在用工前签订劳动合同的也认为是用工之日）

签订合同

形式

书面

时间

一个月内（缓冲期）

单位主导要在一个月内应该订立书面劳动合同

若劳动者不签

终止劳动关系

支付劳动报酬

但是无补偿

超过一个月不满一年（超过缓冲期情况）

单位违规（应主导与劳动者补订书面劳动合同）

自满一个月的次日起至订立合同前一日支付双倍工资（一份正常工资+一份工资补偿）

补签合同

劳动者不签（劳动者不签合同，干脆让他拿补偿走人）

应当书面通知劳动者终止劳动关系

应依法向劳动者支付经济补偿

满一年（单位严重违规

支付11个月双倍工资（第一个月缓冲期的不算，12-1=11）

视同自用工之日起满1年的当日已签订无固定期限劳动合同

立刻补签书面劳动合同

非全日制用工（没什么感情的用工合作）

形式：可订口头协议

时间：每天不超过4小时、每周累计不超过24小时

多单位用工：可与多家订立但后订立不能影响先订立的

不得试用

终止用工：任何一方都可随时通知对方终止用工，没有经济补偿

报酬结算：结酬周期不超过15日，不得低于当地最低小时工资

合同效力

生效

劳动合同经用人单位和劳动者在合同文本上签字或盖章生效

合同无效或部分无效

法定情形

欺诈、胁迫、乘人之危（是对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同）

单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利（约定竞业限制条款，不给经济补偿无效）

违法法律、行政法规强制性规定的

后果

一旦无效，自始无效

部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍有效

劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬）

一方给另一方造成损失，有过错的一方应该承担赔偿责任

劳动合同的主要内容

必备条款

甲乙双方信息、工作地点内容、合同期限、工作时间、休息休假、报酬、社保、劳保、劳动条件、防护等

合同期限

固定期限（时间固定，届满终止）

完成一定工作任务未期限（以完成一定任务为期限）

无固定合同（铁饭碗）

协商订立

视同订立

自用工之日满1年未订立劳动合同

应该订立

劳动者在该单位连续工作满10年

用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距离法定退休年龄不足10年的

连续订立2次固定期限合同且劳动者没有法定不得订立情形而续订劳动合同的

法定不得订立情形

劳

动

者

有

能力

无

过错

工作时间

标准工时：日8小时，周40小时

不定时工时：日小于等于8小时，周小于等于40小时，周休息大于等于1天

综合计算工时：以周、月、季度、年未周期总和计算，但评价工时同标准工时

注意：用人单位与工会和劳动者协商后可延长工作时间：一般情况一天不超1小时，特殊情况不超3小时，一个月不超36小时。

连续工作一年以上享受带薪年休假（带薪事假累计20天以上抵消休假）

1-10年

5天

病假累计2个月抵消5天

10-20年

10天

病假3个月抵消10天

20年以上

15天

病假4个月抵消15天

享受寒暑假超过休假天数不享受

以上年限为累计工作年限（参加工作以来年限总和）

换新单位换算：来新单位剩余日历天数按比例分摊，不满一天去掉小数

报酬

工资的支付

法定货币，不得其他代替

遇节假日休息日，提前支付

每月一次（非全日制半月一次、工时制按工时给）

一次性临时劳动或具体工作的，完成任务后支付

拖欠不足额的，向当地法院申请支付令

加班工资

部分人放假节日：有工资无加班费（三八节）

日标准工时外：大于等于1.5倍（小加班）

休息日（周末）加班：大于等于2倍或补休（周末加班）

法定节假日加班：大于等于3倍

单位未给，责令支付，逾期应按0.5-1倍加付赔偿金

最低工资标准

合同履行地有关规定确定

单位注册地大于合同履行地的看约定，没约定的从履行地

扣工资

第一步：劳动者月工资*80%和当地最低工资标准进行比较

第二步：哪个高按哪个

可备条款

试用期

不得约定试用期：非全日制用工、一定任务为期限、不满3个月（打零工）

3个月-1年

不得超过1个月

1年-3年

不得超过2个月

3年以上固定期限、无固定期限

不得超过6个月

注意：1.只能约一次，

注意：2.试用期包含在合同期限内，仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限

注意：3.不得低于相同岗位工资80%，不得低于单位所在地最低工资

服务期

适用范围

用人单位为劳动者提供专业技术培训可以约定至少服务的期限

服务期大于劳动合同期的，合同期顺延

违约金

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金

违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用

若双方约定的违约金数额超过上述计算结果，则约定的违约金额数无效，若低于计算结果则以约定为准

劳动者原因（责任）接触合同要承担违约金、用人单位原因（责任）解除劳动合同劳动者无需承担违约金

保密协议及竞业限制

对象：高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，而不是所有劳动者

订立

约定补偿金，竞业限制约定有效

未约定补偿金，竞业限制约定无效

约定的竞业限制期限超过2年，超过部分无效

履行

单位主张解除---劳动者可要求额外3个月补偿金（可以解除）

单位原因不支付补偿进时间不满3个月---劳动者可要求支付（不可解除，约定有效）

单位原因导致3个月不支付补偿金---劳动者可要求支付（可以解除，约定失效）

劳动者不履行约定---单位可要求劳动者支付违约金、赔偿金，还可要求劳动者继续履行

注意

双方约定竞业限制，但没约定解除终止合同后的经济补偿---劳动者履行了约定，要求前12个月平均工资的30%（低至最低工资标准）

劳动合同的履行和变更

履行

用人单位的主要履行义务

单位要及时打钱。否则劳动者可向法院申请支付令（未足额支付，劳动行政部门责令限期支付，逾期的按应付金额的0.5-1倍的赔偿金

单位变更名称、责任人等事项，不影响合同履行

单位合并分立，继续有效，新单位接管，继续履行

单位制定劳动规章制度是劳动合同的组成部分，对单位和劳动者有约束力（未经公示，对劳动者不生效）

单位制定、修改和决定与劳动者相关重大事项时，应当职代会全职会讨论

劳动者的主要履行义务

劳动者拒绝单位违章指挥、强令冒险的，不视为违反合同

变更

双方协商一致，可以变更

变更应采用书面形式

注意：未采用书面形式，但实际履行口头变更的超1个月，且变更后合情合理合法，不可因未书面主张变更无效

劳动合同的解除和终止

解除

协商解除

用人单位提出

协商一致，可解除，依法向劳动者支付经济补偿

劳动者提出

协商一致，可解除，单位不用支付经济补偿

法定解除

劳动者单方解除

提前通知解除（劳动者不想干了，炒单位无补偿）

劳动者提前30日书面通知单位

试用期提前3日口头书面均可

随时通知解除（单位有错，当然有补偿）

七种情况，侵害劳动者经济利益和欺骗、胁迫的

无须通知即可解除（黑心单位要你命，必须有补偿）

暴力、威胁、非法、限制、危及人身安全的

用人单位单方解除

提前通知解除（无过失性辞退，提前30天书面通知或者额外给1个月工资（代通知金），另外还要支付经济补偿）

劳动者无过错，也无能力胜任（生病，非因工受伤、笨都不是错）

随时通知解除（劳动者有过错，开除）

六种情况，1-5不符、违规违制、严重失职重大损失、脚踏两单位影响本单位拒不改正、欺诈胁迫单位。6.刑事责任

经济性裁员（经营不善，必须支付经济补偿）

四种情形

依法重整

经营困难

转产、调整、经变更仍需裁减

客观经济重大变化

三个注意

优先留用人员（老职工、铁饭碗、家中顶梁柱）

6个月内重新招用人员的，优先被裁员工

怎么裁：单位提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见报方案至劳动行政部门

20人以上

不足20人但占职工总数10%

终止（自动消灭，没有意思表示）

情形

合同期满

劳动者法定退休、依法享受基本养老保险的

劳动者死亡、单位破产

单位吊销关闭，撤销解散

法定其他情形

不得解除和终止

不可无过失性辞退和经济性裁员解除和终止（劳动者有错必须开除的除外）

高危职业职业病医学观察期

职业病或因工负伤丧失劳动能力

患病或非因工负伤在医疗期

女职工孕产哺期

连续工资满15年，且距法定退休年龄不足5年

经济补偿（解除和终止）

法定情形要给补偿

不在试用期

劳动者无过错且非主动提出离职

补偿金

经济补偿金=（本单位）工作年限*月（平均）工资

原单位算了，新单位不算

有几年算几年，半年以上算一年，半年以下算半年

补偿基数（月工资）

解除和终止前12个月平均工资

小于最低工资标准，按当地最低工资算

大于地区平均工资3倍，按平均工资3倍的数额计算且补偿年限不超过12年

需要向劳动者支付经济补偿的情形

协商解除，用人单位提出来，劳动者同意走人可要经济补偿

法定解除，劳动者单方随时通知解除，因为单位有错在先可要经济补偿再走人

法定解除，劳动者单方随时解除无须通知立即解除，要命的工作吓个半死，必要补偿

经济性裁员，必须支付经济补偿

固定期限劳动合同期满终止（单位续签诚信诚意留，劳动者不愿意的除外），硬气的劳动者

单位破产被吊销关闭撤销解散而终止，社会义务的体现

一定期限劳动合同因任务完成而终止的，感谢费

法定其他情形

不需要向劳动者支付经济补偿的情形

协商解除，劳动者提出来，单位同意了，爷走你别留，补偿不需要。

法定解除，劳动者单方解除提前通知解除，给你30天，爷要走不要钱

法定解除，单位单方解除随时通知解除，犯错开除没有补偿

终止，维持或提高待遇诚心续签，不领情的不给钱

终止，有基本养老保险待遇的，不给补偿

终止，法定退休的，死亡失踪的，不给补偿

法律后果

解除或终止后，双方劳动关系消灭

用人单位应出具离职证明，并在15日内为劳动者转档

合同归档，至少保存2年被查

应支付补偿的，办理交接时支付

用人单位违反规定解除或终止的，劳动者要求继续履行，单位应继续履行，劳动者不要求或不能履行的，用人单位应支付经济补偿标准2倍的赔偿金，但不用再支付经济补偿

劳动者违饭规定解除劳动合同给用人单位造成损失的，应该承担赔偿责任

集体合同

集体合同是工会代表企业职工一方与企业签订的以包装成，工时、休息、劳安卫、保险福利等内容的书面协议（专项集体合同、行业性集体合同、区域性集体合同）

程序

协商-讨论-决议-报送-生效

会议协商确定内容-职代会或全职讨论-全体2/3出席，全体1/2表决通过-报送劳动行政部门-15日内未提出异议，集体合同生效

职工代表于企业的会议：双方代表人数对等，每方至少3人，各1名首席代表-集体合同草案

全体职工或职工代表会议：2/3以上职工或职工代表出席方可举行、1/2以上职工或职工代表同意方可通过

用人表准

集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准

用人单位与劳动者订立的劳动合同中的劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准

争议解决

由工会申请仲裁或提起诉讼

劳务派遣

形式和特征

基本用工形式，是用工补充形式

范围

临时性（不超6个月）

辅助性

替代性

派遣单位（用人单位、劳务输出单位）

与劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬

劳动者无工作期间，派遣单位应按最低工资标准按月支付报酬

将派遣协议的内容告知劳动者，不得克扣报酬

劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者

用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者

用工单位（劳务输入单位）

派遣员工/正式员工+派遣员工小于10%

不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议

用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他单位

劳动者

享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利

有权依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益

注意

劳务派遣单位和用工单位均不得向被派遣劳动者收取费用

劳务派遣单位与被派遣劳动者之间是劳动合同关系，劳务派遣单位应承担向劳动者依法支付解除或者终止劳动合同后的经济补偿金或者赔偿的义务

争议的范围和解决方式

范围i

就劳动权利义务分歧而引起的争议

解决方式

协商、调解、仲裁、诉讼（先裁后申）

劳动仲裁

基本规定

劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的必经程序（先裁后审）

参加人

当事人

一般情形：劳动者和用人单位

劳务派遣：劳务派遣和用工单位捆绑一起作为共同的当事人

个人承包经营：发包组织和个人承包经营者作为当事人

用人单位终止：其出资人、开办单位或主管部门作为共同当事人

当事人代表：劳动者10以上推举3-5名代表

代理人

当事人可以委托代理人参加仲裁活动

丧失或者部分丧失民事行为能力或者死亡的劳动者，由其法定代理人代为参加仲裁活动，无法代理人的，劳动争议仲裁委员会为其指定

第三人：与处理结果由利害关系的，可以申请参加或由劳动争议仲裁委员会通知其参加

劳动仲裁机构

由政府决定设立，但不按行政区划层层划分

委员会组成人员应当是单数

管辖权

地域管辖：由合同履行地或者用人单位所在地管辖

两方两地申请：由合同履行地管辖

一方先后申请：受理在先原则

时效

自当事人知道或者应当知道之日起1年

劳动关系存续期间因拖欠劳务报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受1年仲裁时效节期间的限制

劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出

时效的中止和中断比照民事诉讼

申请方式：书面，口头均可

仲裁受理：委员会收到仲裁申请之日起5日内决定是否受理，受理的告知申请人，不受理的，须书面通知申请人并告知理由

开庭：开庭并公开、执行仲裁庭制、适用回避制度、可以和解、应当先行调解

裁决

时间：仲裁庭裁决劳动争议案件，原则上应当自仲裁委员会受理仲裁申请之日起445日内结束

终局裁决（涉及钱且不超最低标准12个月的、合同必备条款争议的）

追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或者赔偿金，不超过当地最低工资标准12个月的争议，

因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议

注意

劳动者对终局裁决不服的可以直接向法院提起诉讼

单位对终局裁决不服的

第一步：自收到裁决书之日30日内向仲裁委员会所在地中级人民法院申请撤销该裁决，而不能直接起诉

第二步：完成第一步，终局裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起15日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼

非终局裁决：终局裁决之外的其他劳动争议案件

生效

终局裁决：作出之日

非终局裁决：自收到裁决书之日起15日内不上诉

执行

仲裁庭对当事人之间权利义务关系明确的劳务报酬、工伤医疗费、经济补偿金或者赔偿金（救命钱）根据当事人的申请，可以裁决先予执行

生效不履行可以申请人民法院强制执行

违反劳动合同法的法律责任

用人单位

订立合同：不订立合同、不订立无固定期限合同、试用期超过规定、扣押证件、收取财物

履行合同：单位不按期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿金，或劳动报酬低于当地最低工资标准

由劳动行政部门责令限期支付或不足差额，逾期不支付的，加付50%-100%以下的赔偿金

解除和终止合同

合法解除或终止合同，但不履行支付补偿金义务

催告限期支出，逾期仍不履行，加付50%-100%以下的赔偿金

违法解除或终止合同，依照法律规定经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金

劳动者

劳动者过错，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任

劳动者原因，违反有效的“服务期或竞业限制”约定的，应向单位支付违约金

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