导图社区 数字化时代组织发生的根本性改变
时代已经改变,传统组织的雇佣模式都收到了极大地挑战,如何在关注外部环境变化的基础上,依然可以顺应时代的发展。 数字化的时代拉近了所有人的距离,业疏远了很多人与人之间的关系。
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数字化时代组织发生的根本性改变
组织管理的五个根本性改变
从管控到赋能
赋能(激发)
日常赋能五件事
高管给员工上课,员工分享自己
帮助他取得工作绩效
倾听你的指引
倾听目标达成
倾听需求
透明信息及授权,让员工成长
设立更多岗位给员工,激发员工成长
有效沟通
上下同欲
激活人(管理的核心)
看两点
自己的员工是否被激活
有更优秀的人不断加盟
三件事
给员工描述愿景的能力
让员工看到更优秀的东西
不断提升员工的认知水平和能力
从胜任力到创造力
员工拥有创造力,才是企业驾驭不确定性的根本原因。
让员工有用创造力
设计新角色,让员工有更多机会成长
工作场景
不要命令和权利
发挥创意
与进俱进
帮助成长
从个体价值到集合智慧
管理中最重要的两个价值
目标和绩效
人在组织中的意义
如何让人有意义
跟顾客在一起解决问题
避免人浮于事虚假繁忙
让付出和努力跟整体价值挂钩
让责任、权力、利益和资源回到顾客价值
做好员工期望管理
共同到适合的岗位
承诺了就要兑现
帮助员工取得绩效
员工自己不会取得绩效要设计绩效
从分工到协同
管理真正的精髓
综合(把组织看成一个整体)
让企业融入环境
一套综合运行系统
整个公司与顾客在一起
管理整体论及七个原理
获得协效应同的六件事
打开企业边界
基于契约的信任
建立命运共同体
组织内协同
组织外协同
核心
创造更大的价值空间
协同价值取向
有效的协同管理行为
从协同到共生
共生型组织定义: 一种基于顾客价值创造和跨领域价值网的高效合作组织形态,所形成的网络成员实现了互为主体、资源共通、价值创造、利润共享,进而创造单个组织无法实现的高水平发展。
共生型组织的四个特性
互为主体性
整体多利性
柔韧灵活性
效率协同性
打造共生价值网
跟更多人共生
高效价值网络
为顾客服务
共生型组织的四重境界
共生信仰
自我约束
中和利他
致力生长
不是致力于竞争
顾客主义
技术穿透:可以共生的员因
可以共生的员因
无我领导:无为而治
数字化对产业价值的意义
数字化改变行业
深入产业链每一个环节
诞生无限可能的“新产业组合”
数字化时代关注的重点
时间不再是从过去到未来
而是从地点到速度再到加速度
组织管理四对关系
传统的管理逻辑
个人与目标的关系:每个个体都应有一个清晰的目标,并且工作是为了实现这个目标
个人与组织的关系:强调的是个人需要对组织有所贡献,以服务组织的目标
组织与变化的关系:主要考虑的是组织如何在复杂的环境中生存并发展
组织与环境的关系:关注的是当面临环境变化时,组织如何调整自身以适应新的环境
新时代的革新与变化
数字技术带来了个体价值的崛起,个体与组织的关系发生了根本性的改变
由于环境的不断变化,组织无法构建一个稳定环境,需要有能力去应对不确定的环境、应对变化
管理者需要不断审视并调整这四对关系,以更好地推动组织的发展
组织需要应对的挑战
正在发生的未来
由于科技的迅速发展和社会环境的不断变化,未来充满了不确定性。这对组织的计划和决策制定提出了新的要求。为了应对这一挑战,组织需要保持对外部环境的敏感性,并具备快速适应和响应变化的能力。这可能需要组织建立更加灵活和敏捷的管理机制,提高战略决策的灵活性和效率。
同质化的市场
由于产品和服务之间的差异化变得越来越困难,竞争越来越激烈。为了在激烈的市场竞争中脱颖而出,组织需要不断创新,提供具有独特价值和差异化优势的产品和服务。此外,组织还需要加强品牌建设和市场营销,提高自身的市场认知度和影响力。
自主的个体
随着新一代员工的加入,他们对工作的期待和需求也在发生变化。他们更加注重个人成长和发展,希望在工作中获得更多的自主权和满足感。因此,组织需要重视员工的需求和发展,提供更多的培训和发展机会,激发员工的工作积极性和创新能力。同时,组织也需要构建开放和包容的文化氛围,鼓励多元化的观点和想法
人力资源和战略管理高度契合
以前
确定战略
拥有核心竞争力战略优势
保持组织的竞争力
数字化
变化和加速变化中发展
很难有长期战略安排
人力资源和战略完整契合
战略管理的过程模型
人力资源计划通用模型
人力资源管理的变化
是公司战略本身
人力资源部门要了解公司的长期规划和目标,并根据这些目标来制定相应的人力资源策略
例子:公司计划扩大市场份额,那么人力资源部门可能需要招聘更多的销售人员或提供相关的培训和发展机会
业绩与动态环境挂钩
人力资源部门需要确保员工的表现与公司的业绩相关联。通过设定明确的目标和绩效评估体系来实现
还需要提供适当的激励措施,以鼓励员工为实现公司的目标而努力工作
咨询顾问
提供专业的意见和建议,帮助人力资源部门更好地制定和实施人力资源策略
帮助人力资源部门识别潜在的问题和机会,并提供解决方案和建议。
技能行为文化与业务模型匹配
人力资源部门需要密切关注外部环境的变化,并及时调整人力资源策略以适应这些变化
例:市场对某种技能的需求增加,人力资源部门可能需要提供更多的培训和发展机会,以确保员工具备所需的技能