导图社区 数字化时代组织发生的根本性改变
时代已经改变,传统组织的雇佣模式都收到了极大地挑战,如何在关注外部环境变化的基础上,依然可以顺应时代的发展。 数字化的时代拉近了所有人的距离,业疏远了很多人与人之间的关系。
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这是一篇关于1999 年出版的青年办事手段全书,全书核心分为四大模块:第一模块聚焦形象塑造,提出“整理仪容不如整理表情”的核心观点,从表情管理、仪态细节、着装分寸等维度,教青年通过低成本的细节调整,快速给他人留下靠谱、干练的第一印象,比如提前5分钟赴约、3分钟内讲清一件事,用小细节建立他人的信任感。第二模块围绕人缘搭建,提出热情、尊重、诚实三大好人缘核心原则,通过记住对方名字、多用“我们”拉近距离、高频低时长见面等小技巧,帮青年快速打破社交陌生感,建立长期稳定的人际联结。第三模块针对职场场景,分别梳理了下属与上级、领导与下属的双向办事技巧,比如下属关键时刻露一手、主动揽过小过失拉近和领导的距离,领导批评下属不翻旧账、准确叫出下属名字快速提升团队凝聚力。最后一部分覆盖求职、人情往来、矛盾化解等实战场景,强调“未雨绸缪、有备无患”的办事原则,教青年在信息不全的情况下,把握办事的分寸感,避开社交雷区,在社会竞争中站稳脚跟。真的看完之后叹为观止啊。没想到上个世纪 99 年的书籍能这么夯到爆~
这是一篇关于微习惯:简单到不可能失败的自我管理法则思维导图,《微习惯》的作者斯蒂芬·盖斯曾是个彻底的懒人,他给自己定了每天做一个俯卧撑的目标,结果这个小到可笑的习惯反而彻底改变了他的人生。全书核心论点一句话:别靠意志力,靠把目标缩小到不可能失败。传统习惯养成法要求你每天跑五公里、读一小时书,靠的是动力和意志力,但意志力是消耗品,用完就没了,所以你总是三天打鱼两天晒网。微习惯的逻辑完全相反——把目标缩到荒谬的程度,比如每天只做一个俯卧撑、只读两页书、只写五十个字。因为太简单了,你根本找不到借口不做,大脑不会产生抗拒,行动阻力几乎为零。而一旦你开始做了,惯性会推着你继续做下去,一个俯卧撑往往变成十个,两页书往往变成二十页。这就是微习惯的秘密:它不是让你只做一点点,而是用零阻力启动行为,让"开始"这件事变得不可能失败。书中还强调了三个关键规则:一是把习惯拆解到小得可笑的程度,二是每次完成后给自己正向反馈,三是绝不提升目标,哪怕你觉得太简单也不要加量,因为一旦加量,大脑就会重新评估难度,抗拒感就回来了。这本书真正解决的不是"怎么坚持",而是"怎么开始"。大多数人不是输在坚持上,而是输在启动上。微习惯就是一把专门破解启动困难的钥匙,它不需要你是个自律的人,只需要你愿意做一个俯卧撑。
这是一篇关于转轨:汉武帝和他的大变革时代的思维导图,"转轨"二字,是南京大学副教授武黎嵩对汉武帝五十四年统治最精准的概括——中国历史自此终结封邦建国的古典时代,正式驶入中央集权的中古轨道,此后两千年帝制中国的核心脉络,皆奠基于此。全书十二章,打破编年体传记的传统写法,从政治、经济、社会文化、对外关系、精神信仰五个维度条分缕析。政治上,推恩令温柔拆解诸侯势力,察举制开辟"布衣卿相"通道,刺史制度以小监大、强化中央对地方的控制;经济上,盐铁专卖、均输平准、算缗告缗将国家财政能力推至极限,支撑起庞大军费,却也扼杀民间工商活力,百姓承受"盐价腾跃、告缗遍天下"之苦;文化上,罢黜百家、独尊儒术,制礼作乐、封禅泰山、设立太学,完成了思想与精神的大一统;对外,卫青霍去病决战漠北,张骞凿空西域,西汉版图全面拓展。本书最动人之处,在于调暗了帝王将相的聚光灯,将目光投向变革中的普通人。作者反复提醒:不要代入汉武帝,要代入一个汉代自耕农。每一道封狼居胥的捷报背后,是无数农夫抛下犁锄、妻离子散的身影。连年征战致"海内虚耗,户口减半",酷吏横行、冤狱牵连,民生凋敝触目惊心。
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这是一篇关于1999 年出版的青年办事手段全书,全书核心分为四大模块:第一模块聚焦形象塑造,提出“整理仪容不如整理表情”的核心观点,从表情管理、仪态细节、着装分寸等维度,教青年通过低成本的细节调整,快速给他人留下靠谱、干练的第一印象,比如提前5分钟赴约、3分钟内讲清一件事,用小细节建立他人的信任感。第二模块围绕人缘搭建,提出热情、尊重、诚实三大好人缘核心原则,通过记住对方名字、多用“我们”拉近距离、高频低时长见面等小技巧,帮青年快速打破社交陌生感,建立长期稳定的人际联结。第三模块针对职场场景,分别梳理了下属与上级、领导与下属的双向办事技巧,比如下属关键时刻露一手、主动揽过小过失拉近和领导的距离,领导批评下属不翻旧账、准确叫出下属名字快速提升团队凝聚力。最后一部分覆盖求职、人情往来、矛盾化解等实战场景,强调“未雨绸缪、有备无患”的办事原则,教青年在信息不全的情况下,把握办事的分寸感,避开社交雷区,在社会竞争中站稳脚跟。真的看完之后叹为观止啊。没想到上个世纪 99 年的书籍能这么夯到爆~
这是一篇关于微习惯:简单到不可能失败的自我管理法则思维导图,《微习惯》的作者斯蒂芬·盖斯曾是个彻底的懒人,他给自己定了每天做一个俯卧撑的目标,结果这个小到可笑的习惯反而彻底改变了他的人生。全书核心论点一句话:别靠意志力,靠把目标缩小到不可能失败。传统习惯养成法要求你每天跑五公里、读一小时书,靠的是动力和意志力,但意志力是消耗品,用完就没了,所以你总是三天打鱼两天晒网。微习惯的逻辑完全相反——把目标缩到荒谬的程度,比如每天只做一个俯卧撑、只读两页书、只写五十个字。因为太简单了,你根本找不到借口不做,大脑不会产生抗拒,行动阻力几乎为零。而一旦你开始做了,惯性会推着你继续做下去,一个俯卧撑往往变成十个,两页书往往变成二十页。这就是微习惯的秘密:它不是让你只做一点点,而是用零阻力启动行为,让"开始"这件事变得不可能失败。书中还强调了三个关键规则:一是把习惯拆解到小得可笑的程度,二是每次完成后给自己正向反馈,三是绝不提升目标,哪怕你觉得太简单也不要加量,因为一旦加量,大脑就会重新评估难度,抗拒感就回来了。这本书真正解决的不是"怎么坚持",而是"怎么开始"。大多数人不是输在坚持上,而是输在启动上。微习惯就是一把专门破解启动困难的钥匙,它不需要你是个自律的人,只需要你愿意做一个俯卧撑。
这是一篇关于转轨:汉武帝和他的大变革时代的思维导图,"转轨"二字,是南京大学副教授武黎嵩对汉武帝五十四年统治最精准的概括——中国历史自此终结封邦建国的古典时代,正式驶入中央集权的中古轨道,此后两千年帝制中国的核心脉络,皆奠基于此。全书十二章,打破编年体传记的传统写法,从政治、经济、社会文化、对外关系、精神信仰五个维度条分缕析。政治上,推恩令温柔拆解诸侯势力,察举制开辟"布衣卿相"通道,刺史制度以小监大、强化中央对地方的控制;经济上,盐铁专卖、均输平准、算缗告缗将国家财政能力推至极限,支撑起庞大军费,却也扼杀民间工商活力,百姓承受"盐价腾跃、告缗遍天下"之苦;文化上,罢黜百家、独尊儒术,制礼作乐、封禅泰山、设立太学,完成了思想与精神的大一统;对外,卫青霍去病决战漠北,张骞凿空西域,西汉版图全面拓展。本书最动人之处,在于调暗了帝王将相的聚光灯,将目光投向变革中的普通人。作者反复提醒:不要代入汉武帝,要代入一个汉代自耕农。每一道封狼居胥的捷报背后,是无数农夫抛下犁锄、妻离子散的身影。连年征战致"海内虚耗,户口减半",酷吏横行、冤狱牵连,民生凋敝触目惊心。
数字化时代组织发生的根本性改变
组织管理的五个根本性改变
从管控到赋能
赋能(激发)
日常赋能五件事
高管给员工上课,员工分享自己
帮助他取得工作绩效
倾听你的指引
倾听目标达成
倾听需求
透明信息及授权,让员工成长
设立更多岗位给员工,激发员工成长
有效沟通
上下同欲
激活人(管理的核心)
看两点
自己的员工是否被激活
有更优秀的人不断加盟
三件事
给员工描述愿景的能力
让员工看到更优秀的东西
不断提升员工的认知水平和能力
从胜任力到创造力
员工拥有创造力,才是企业驾驭不确定性的根本原因。
让员工有用创造力
设计新角色,让员工有更多机会成长
工作场景
不要命令和权利
发挥创意
与进俱进
帮助成长
从个体价值到集合智慧
管理中最重要的两个价值
目标和绩效
人在组织中的意义
如何让人有意义
跟顾客在一起解决问题
避免人浮于事虚假繁忙
让付出和努力跟整体价值挂钩
让责任、权力、利益和资源回到顾客价值
做好员工期望管理
共同到适合的岗位
承诺了就要兑现
帮助员工取得绩效
员工自己不会取得绩效要设计绩效
从分工到协同
管理真正的精髓
综合(把组织看成一个整体)
让企业融入环境
一套综合运行系统
上下同欲
整个公司与顾客在一起
管理整体论及七个原理
获得协效应同的六件事
打开企业边界
基于契约的信任
建立命运共同体
组织内协同
组织外协同
核心
创造更大的价值空间
协同价值取向
有效的协同管理行为
从协同到共生
共生型组织定义: 一种基于顾客价值创造和跨领域价值网的高效合作组织形态,所形成的网络成员实现了互为主体、资源共通、价值创造、利润共享,进而创造单个组织无法实现的高水平发展。
共生型组织的四个特性
互为主体性
整体多利性
柔韧灵活性
效率协同性
打造共生价值网
跟更多人共生
高效价值网络
为顾客服务
共生型组织的四重境界
共生信仰
自我约束
中和利他
致力生长
不是致力于竞争
顾客主义
技术穿透:可以共生的员因
可以共生的员因
无我领导:无为而治
共生型组织定义: 一种基于顾客价值创造和跨领域价值网的高效合作组织形态,所形成的网络成员实现了互为主体、资源共通、价值创造、利润共享,进而创造单个组织无法实现的高水平发展。
数字化对产业价值的意义
数字化改变行业
深入产业链每一个环节
诞生无限可能的“新产业组合”
数字化时代关注的重点
时间不再是从过去到未来
而是从地点到速度再到加速度
组织管理四对关系
传统的管理逻辑
个人与目标的关系:每个个体都应有一个清晰的目标,并且工作是为了实现这个目标
个人与组织的关系:强调的是个人需要对组织有所贡献,以服务组织的目标
组织与变化的关系:主要考虑的是组织如何在复杂的环境中生存并发展
组织与环境的关系:关注的是当面临环境变化时,组织如何调整自身以适应新的环境
新时代的革新与变化
数字技术带来了个体价值的崛起,个体与组织的关系发生了根本性的改变
由于环境的不断变化,组织无法构建一个稳定环境,需要有能力去应对不确定的环境、应对变化
管理者需要不断审视并调整这四对关系,以更好地推动组织的发展
组织需要应对的挑战
正在发生的未来
由于科技的迅速发展和社会环境的不断变化,未来充满了不确定性。这对组织的计划和决策制定提出了新的要求。为了应对这一挑战,组织需要保持对外部环境的敏感性,并具备快速适应和响应变化的能力。这可能需要组织建立更加灵活和敏捷的管理机制,提高战略决策的灵活性和效率。
同质化的市场
由于产品和服务之间的差异化变得越来越困难,竞争越来越激烈。为了在激烈的市场竞争中脱颖而出,组织需要不断创新,提供具有独特价值和差异化优势的产品和服务。此外,组织还需要加强品牌建设和市场营销,提高自身的市场认知度和影响力。
自主的个体
随着新一代员工的加入,他们对工作的期待和需求也在发生变化。他们更加注重个人成长和发展,希望在工作中获得更多的自主权和满足感。因此,组织需要重视员工的需求和发展,提供更多的培训和发展机会,激发员工的工作积极性和创新能力。同时,组织也需要构建开放和包容的文化氛围,鼓励多元化的观点和想法
人力资源和战略管理高度契合
以前
确定战略
拥有核心竞争力战略优势
保持组织的竞争力
数字化
变化和加速变化中发展
很难有长期战略安排
人力资源和战略完整契合
战略管理的过程模型
人力资源计划通用模型
人力资源管理的变化
是公司战略本身
人力资源部门要了解公司的长期规划和目标,并根据这些目标来制定相应的人力资源策略
例子:公司计划扩大市场份额,那么人力资源部门可能需要招聘更多的销售人员或提供相关的培训和发展机会
业绩与动态环境挂钩
人力资源部门需要确保员工的表现与公司的业绩相关联。通过设定明确的目标和绩效评估体系来实现
还需要提供适当的激励措施,以鼓励员工为实现公司的目标而努力工作
咨询顾问
提供专业的意见和建议,帮助人力资源部门更好地制定和实施人力资源策略
帮助人力资源部门识别潜在的问题和机会,并提供解决方案和建议。
技能行为文化与业务模型匹配
人力资源部门需要密切关注外部环境的变化,并及时调整人力资源策略以适应这些变化
例:市场对某种技能的需求增加,人力资源部门可能需要提供更多的培训和发展机会,以确保员工具备所需的技能