导图社区人力资源管理概论（第三版）

人力资源管理概论（第三版）

肖琳主编，东北财经大学出版社，包含人力资源管理导论、人力资源规划、工作分析与工作评价等。

编辑于2023-12-09 18:45:55

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人力资源管理概论（第三版）

人力资源管理导论

人力资源概述

人力资源的基本概念

资源的概念

人类赖以生存的基础

经济学角度：社会财富的源泉，指能给人们带来新的使用价值或价值的客观存在物

三种主要资源

物质资源

土地

原料

机器等

财务资源

金钱

融资信用等

人力资源

服务于组织的各种人才

人力资源的概念

彼得德鲁克于1954年在其著作《管理的实践》中首次提出的概念

人力资源最大的不同就是人

独特的特性

协调能力

整合能力

判断能力

想象能力

不同角度的概念

构成的角度

指一个国家或地区具有劳动能力人口的总和，包括具有智力劳动能力和体力劳动能力的人口的总和

本质的角度

包含在人体内的一种能够推动整个经济和社会发展的生产能力

能力的角度（本书观点）

资源是社会财富的源泉

人力资源的本质是能力

指人所具有的、对价值创造起功效作用的并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和

课后习题补充

人力资源是指一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和

人力资源的构成

人力资源的数量

绝对数量

指一个国家或地区具有劳动能力、从事社会劳动的人口总和

相对数量（人力资源率）

指人力资源的绝对量占总人口的比率

人力资源的质量

定义

一定范围内（国家、地区或企业）的劳动力素质的综合反映

一定范围内人力资源所具有的体质、智力、知识、技能和劳动意愿

一般体现在劳动力人口的体质水平、文化水平、专业技术水平和劳动的积极性上

分类

人力资源能力质量

人力资源精神质量

人力资源的特点

能动性

社会性

时效性

再生性

双重性

生产性

消费性

与其他资源的关系

人口资源

一个国家或地区所拥有的人口总量

最基本的底数

人才资源

一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人

人力资源

本质是脑力和体力

人力资源与人力资本

人力资本

资本是可以带来剩余价值的价值

美国著名经济学家舒尔茨

人力资本理论的创立者

人力资本之父

代表作《论人力资本投资》

人力资本理论摆脱了传统理论中资本只是物质资本的束缚

人力资本与物质资本

人力资本

通过对人力资源的投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，是另一种形态的资本，有形形态就是人力资源

物质资本

体现在物质产品上的资本

厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等

定义

体现在人身上的资本，即对人进行投资所形成的蕴含于人身上的各种知识、技能、经验、态度、创造力和健康素质的存量总和

人力资本与人力资源的区别

人力资源

关注焦点

价值问题

性质

存量问题

资源是未经开发的资本

研究角度

财富的源泉

人力资本

关注焦点

收益问题

性质

流量与存量问题

资本是开发利用了的资源

研究角度

投资对象

人力资源管理概述

国内外概念界定

研究如何最有效、最合理地管理和使用企业所拥有的最宝贵的资源——员工的才能与热情，从而实现企业的既定目标，使其经济效益和社会效益最大化

本书概念界定

企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中的人力资源，通过作用科学、系统的技术和方法，进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业既定目标的管理过程

人力资源管理的功能

获取

维持

整合

开发

调控

人力资源管理的职能

人力资源规划

工作分析

员工招聘与录用

培训与开发

绩效管理

薪酬管理

职业生涯管理

劳动关系管理

传统人事管理与现代人力资源管理的区别

人力资源管理的理论基础

人性假设理论

经济人假设

社会人假设

自我实现人假设

复杂人假设

古典人力资源管理理论

吉尔布勒斯夫妇的动作研究（1907）

泰勒的科学管理理论（1903）

韦伯的组织理论（1911）

马克斯韦伯

德国著名社会学家

组织理论之父

三种权力

传统权利

传统惯例或世袭

超凡权力

自然崇拜或追随

法定权利

法律或制度

法约尔的一般管理理论（1916）

《工业管理与一般管理》

其他内容管理学有涉及

现代人力资源管理理论

马斯洛的需求层次理论（1943）

自我实现需求

尊重的需求

社交的需求

安全的需求

生理的需求

麦格雷戈的人性假设与管理方式理论（1960）

X理论

Y理论

赫兹伯格的双因素理论（1966）

激励

能够带来满意度的因素

不会导致不满意

保健

不满足会导致不满意的因素

不会产生激励

威廉大内的Z理论（1981）

一切企业的成功离不开信任、敏感和亲密，因此可以完全进行坦白、开放、沟通作为原则进行民主管理

彼得·圣吉的学习型组织理论

人力资源管理的演变和发展

西方人力资源管理发展历史

福利人事管理阶段（1850—1900）

科学管理阶段（1900—1930）

人际关系管理阶段（1930—1950）

人力资源管理阶段（1950—现在）

我国人力资源管理的发展历史

计划经济体制下的劳动人事管理（1949-1977）

从计划经济体制向市场经济体制转型中的劳动人事管理（1978-1992）

市场经济培育和发展期的人力资源管理（1993-2007）

规范和调整中的人力资源管理（2008年至今）

人力资源管理的新趋势

进入人才管理时代

人才开始成为资本中最重要的部分

组织管理的思维正在变革

互联网手段的大量运用

人力资源规划

人力资源规划概述

人力资源规划的概念

定义（分解版）

根据组织的发展战略、目标以及组织内外部环境的变化

运用科学的方法对组织人力资源的需求和供给进行预测

制定相应的政策和措施

从而使组织人力资源供给和需求达到平衡

实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程

目的

人力资源供求平衡

关注人力资源供求之间的数量、质量与结构匹配

内涵

制定必须依据组织的发展战略和目标

要适应组织内外部环境的变化

主要工作：制定必要的人力资源政策和措施

目的：使组织人力资源供求平衡，保证组织长期可持续发展和员工的个人利益的实现

种类

时间长短

长期规划（5年以上）

中期规划（1-5年）

短期规划（1年以内）

长期指导中短期，中短期使长期的保证

性质

战略性人力资源规划

全局性

长远性

人力资源战略的表现形式

战术性人力资源规划

内容明确

要求明确

措施可行和容易操作

范围

总体人力资源规划

部门人力资源规划

某项业务或者工作的人力资源规划

内容

总体规划

具体包括

人力资源数量、素质、结构规划

定义

对计划期内人力资源规划结果的总体描述

最重要的是供求的比较结果（净需求）

意义

预测的重要结论

制定人资政策和措施的重要依据

类别

按部门编制

表明组织未来人力资源规划的大致情况

按工作类别编制

为后续的业务计划使用

业务计划

总体规划的分解和具体化

有效实施是总体规划得以实现的关键

程序

前言

制定人资规划的目的是通过人员管理获得竞争优势

调查、分析、准备阶段

主要收集有关信息资料

在这一阶段，组织内外人员流动状况需要特别分析（组织内流动与组织外流动）

供给与需求预测阶段

技术性部分

收集人资信息基础上，对人资供给和需求进行预测

规划的制定与实施阶段

首先，形成人力资源战略，根据战略制定总体计划，再制定具体的业务计划以及相应的人事政策，使各部门贯彻执行

规划的评估与反馈阶段

优点

明确规划的有效性

了解问题所在，促使规划更好得到落实

作用

满足企业总体战略发展的要求

促进企业人力资源管理活动的开展

协调人力资源管理的各项计划

提高企业人力资源的利用效率

使组织和个人发展目标相一致

人力资源需求预测

概念

根据组织的发展战略规划和内外部条件选择预测技术，对未来某时期组织需要人员的数量、质量、结构进行预测

影响因素

内部

技术、设备条件的变化

企业规模的变化

企业经营方向的变化

外部

通过影响内部供给或者内部因素而起作用

包括经济环境、技术环境和竞争对手等

方法

定性预测法

管理者经验预测法

各级管理者根据自己工作中的经验和对企业未来业务量增减情况的考虑，自下而上地确定未来所需人员的方法

非常简便、粗放，适用于短期预测（企业经营状况好可用中长期预测）

德尔菲法

定义

有关专家对企业某一方面发展的观点达成一致的结构性方法

目的使通过综合专家的意见来预测企业某一方面的发展

特征

吸引专家预测，充分利用专家的经验和学识

匿名或背靠背方式，使每一位专家独立、自由的做出自己的判断

预测过程多次反馈，使专家意见逐渐趋同

最为有效的判断预测法

过程

准备工作

进行预测

统计与反馈

达成预测效果

优点

集思广益

避免群体压力和某些人的特殊影响力

有比较全面、综合的考虑

缺点

花费时间较长、费用较大

适用性

适用于长期的、趋势性的预测

不适用与短期、日常的和比较精确的人力资源需求预测

定量预测法

比率分析法

基于对员工个人生产效率的分析

工作负荷法

根据历史数据，先算出每一个员工在其岗位上每单位时间的工作负荷，再根据未来的生产量目标计算出所需完成的总工工作量

趋势分析法

分析企业在过去一段时间里的变化趋势，以此为依据对企业未来的人力资源做出预测

回归预测法

一元线性回归

多元线性回归

人力资源供给预测

概念

在某一未来时期组织内部所能供应的或经培训可以补充的，以及外部劳动市场可以提供的一定数量、质量、结构的人员，以满足企业为实现目标而产生的人员需求

影响因素

外部

行业性因素

地区性因素

宏观因素

内部

企业战略

组织结构

企业人员流动率

预测方法

首先考察组织现有的人力资源供给

若内部劳动力市场没有足够的供给，就需分析外部劳动力市场

人力资源内部供给预测方法

技能清单法

过去、现在、将来的信息

人员替换法

对企业现有的人员的状况做出评价，然后对他们晋升或者调动的可能性做出判断，以此来预测企业潜在的内部供给，当职位空缺时，可及时进行补充

从员工出发的角度，潜在的供给

人力资源水池模型法

预测组织内部人员流动的基础上来预测人力资源的内部供给，与人员替换法类似

从职位出发的角度，未来某一时间现实的供给

适用于相对稳定的环境或短期预测

马尔科夫转换矩阵法

前提

过去内部人员流动模式和概率与未来大致相同

用过去人员流动规律推测未来人员流动规律

人力资源外部供给预测方法

市场调查法

文献研究法

直接调查法

通过企业本身积累的资料进行调查

经验法

会议调查法