华为人才管理之道思维导图

华为人力资源管理的内核，在合适的环境下，合适的角色上安排合适的人员，以达成最佳业务绩效和目标即是人才管理，本思维导图详细列举了华为在这方面的具体做法。

华为人才管理之道

• 人才管理体系
  • 何谓人才管理
    • 定义
      • 业务战略视角：在合适的环境下，合适的角色上安排合适的人员，以达成最佳业务绩效和目标
      • 功能整合视角：外部招聘、筛选和内部发展激励、保留等人力资源管理方式的综合应用
      • 人才池视角：根据战略经营目标，将合适的人、合适的工作、合适的时间有机联系起来
    • HR价值维度
      • 人才
        • 管理人才规划及实施
        • 聚焦关键人群，提升质量，满足数量
      • 组织
        • 组织无法管理员工如何思考，只能管理他们思考时身处的环境，让这个环境成为吸引他们的地方
      • 文化
      • 激励
  • 人才管理是核心竞争力
    • 发挥企业功能催化剂
    • 实现目标的重要保证
  • 基本理念
    • 主要依靠劳动者和企业家创造价值
    • 人力资本增值的目标优先于财务资本增值
    • 放眼全球吸纳人才
    • 核心价值观强调以奋斗者为本
    • 注重处理尊重个性与集体奋斗的关系
    • 强调用人所长
    • 注重个人成长和工作的意义
• 人才管理哲学
  • 6个导向
    • 战略导向
    • 能力导向
    • 公平导向
    • 激活导向
    • 价值导向
    • 开放导向
  • 不拘一格降人才
  • 推动内部人才流动
  • 炸开人才金字塔
• 人才管理文化
  • 猛将必发于卒伍，宰相必起于州郡
    • 从主攻战场选拔干部，要有基层成功实践经验
    • 选拔敢于坚持原则，善于坚持原则
    • 加快选拔
    • 从后备队选拔
  • 不虚位以待，先立后破，小步快跑
    • 出成果就要出干部
    • 打下山头的人里终究有一个人可以做连长
  • 激发个体创造力
    • 人的一生也是在跟熵作斗争的一生，追究熵减
  • 打破平衡，拉开待遇差距
    • 先让雷锋富起来
    • 拉车的一定要比坐车的拿的多
    • 拉车的时候一定要比不拉车的拿得多
  • 干部能上能下
    • 末位淘汰，分层淘汰10%
    • 降职，降级，降薪
  • 在实践中选拔和淘汰干部
• 从战略到人才管理
  • 管理战略
    • HR要支撑公司未来的使命、愿景、竞争优势
    • 战略能力中心建到战略资源聚集地区
    • 公平公正的价值评价与分配制度
    • 从成功实践中选拔干部
    • 人力资源流动进行制度化管理
    • 以物质文明巩固精神文明，以精神文明促进物质文明
  • 管理策略
    • 招聘中强调素质和能力
    • 在人才使用中传递压力
      • 铲除沉淀层
    • 在人才发展中关注活力
      • 人才之字型流动
    • 人才分配中激活动力
      • 能力、压力、活力、动力
    • 选人应着眼于其是否具有成长性；育人应取决于企业能否提供人才成长所需的平台。
  • 管理的方法
    • 明确人才需求及人才标准
      • 数量、质量、节奏、
      • 专业任职资格标准时面向客户的专业标准体系
      • 干部标准时管理的基本要求和整体期望
    • 确定人才管理政策及人才策略
    • 构建人才管理流程及解决方案
      • 选用育留管
    • 通过组织运作、数据与IT平台，进行结果评估与质量管理
      • Oracle系统，业务、财务、HR统一平台
      • HRSSC在线平台，人事服务在线化
  • 管理的对象
  • 流程概述
    • 获取
      • 人力规划、内部人才市场调配、外部人才市场招聘、租赁外包
    • 使用
      • 责任结果为导向
      • 任命管理/上岗管理/绩效管理
    • 激励
      • 以奋斗者为本
      • 物质和非物质激励
    • 发展
      • 以 员工自我负责为主，公司辅助
    • 监管
• 专业人才管理实践
  • 人才标准
    • 优先的人才是简单的
    • 胸怀世界/坚韧平和/洞察新知
    • NVQ分级
      • 每个岗位有标准，该做什么，何种效果
  • 人才规划
    • 未来3-5年的战略方向是什么
    • 中长期的规划是什么
    • 各部门做什么
    • 战略里程碑及衡量指标是什么
    • 业务需求澄清HR需求，人才共计分析当前能力及结构/外部人才市场；规模预测，不同专业层级结构优化目标，配比，布局；通过哪些途径获取；行动计划
  • 人才获取
    • 人才关系管理，主动营销与外部人才来源保持高频联络
      • 高校联络部
      • 奖学金
      • 创新实验室
      • 战略合作
    • 重视人才的素质和潜力
      • 应届生招聘定义为战略性人才储备
      • 高校挑战赛
    • 重视面试官管理
      • 最优秀的人去招聘更优秀的人
  • 人才使用
    • 全员导师制
    • 新员工转正答辩
    • 思想导师制
    • 绩效管理
      • 责任结果导向
      • 绝对考核、相对考核
        • 人和目标比，人和标准比
        • 人和人比，自己和自己比
      • 管理层人和目标比与人和人比相结合
      • PBC样式
        • 组织绩效
        • 个人绩效
        • 能力发展计划
        • 员工自评综述
        • 主管评价意见与等级
      • 五级，A/B+/B/C/D
  • 人才流动
    • 指令性调配运作
    • 内部人才市场
  • 人才激励
    • 物质激励
      • 工资/奖金/中长期激励
    • 精神激励
  • 人才发展
    • 员工是自我发展的第一责任人
    • 选拔制基础上的训战结合
    • 多岗位历练，循环赋能
    • 强调群体培养
    • 任职资格管理体系
• 华为干部管理实践
  • 选拔标准
    • 顶层设计
      • 管理原则
        • 原则
          • 猛将必发于卒伍，宰相必起于州郡
          • 纵向横向循环流动
          • 实践中培养
          • 用人所长
      • 组织与运作
        • 三权分立
          • 任用，评议，激励中的建议权、审核权、否决权分开
      • 解决方案
    • 正确的价值观/良好的品得/良好的绩效能力素质高
    • 九条四力
      • 九条
        • 发展客户能力
          • 关注客户
          • 与之建立伙伴关系
        • 发展组织能力
          • 团队领导力
          • 塑造组织能力
          • 跨部门合作
        • 发展个人能力
          • 成就导向
          • 组织承诺
          • 战略思维
          • 理解他人
      • 四力
        • 决断力
        • 执行力
        • 理解力
        • 人际连接力
  • 干部考察
    • 买对面交流考察
    • 实践中观察
    • 周边调查
  • 干部选拔
    • 从一线选拔
    • 从优秀团队中选拔
    • 年轻化
  • 干部发展
    • 干部展露后备机制
    • 继任计划
    • 干部90天转身机制
      • 角色认知
      • 转身教练
      • 任前管理
  • 干部流动
    • 3年 轮换
    • 不会将员工安排在大学所在地和父母所在地，四海为家全球可动
  • 干部监管
    • 改经工作作风八条要求
    • 二十一条军规