绩效管理

这是一篇关于绩效管理的思维导图，所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

绩效管理

• 绩效管理系统的设计
  • 基本内容
    • 绩效管理制度的设计
    • 绩效管理程序的设计
  • 不同认识
    • 目标设计
    • 过程指导
    • 考核反馈
    • 激励发展
  • 国外看法
    • 指导
    • 激励
    • 控制
    • 奖励
  • 绩效管理系统总体设计流程
    • 准备阶段
      • 明确对象以及各个管理层级的关系
      • 根据考评的距离，对象提出各类人员的绩效考评要素和标准体系
      • 根据绩效考评的内容，正确的选择考评方法
        • 管理成本
        • 工作实用性
        • 工作适用期
      • 对绩效管理的运行程序，实施步骤，提出具体要求求
        • 考评周期的确定
        • 工作程序的确定
          • 获得高层领导的全面支持
          • 赢得一般员工的理解和认同
          • 寻求中间各层管理人员的全心投入
    • 实施阶段
      • 通过提高员工的工作绩效，增强核心竞争力
        • 目标第一
        • 计划第二
        • 监督第三
        • 指导第四
        • 评估第五
      • 收集信息并注意资料的积累
    • 考评阶段
      • 考评的准确性
      • 考评的公正性
        • 公司员工绩效评审系统
        • 公司员工申诉系统
        • 考评结果的反馈方式
    • 总结阶段
      • 对企业绩效管理系统的全面诊断
      • 各个单位主管应承担的责任
        • 召开月度或季度度绩效管理总结会
        • 召开年度绩效管理总结
      • 各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧
    • 应用开发阶段
      • 重视考评者绩效管理能力的开发
      • 被考评者的绩效开发
      • 绩效管理的系统开发
      • 企业组织的绩效开发
    • 绩效管理系统的评估
      • 管理制度的评估
      • 对绩效管理体系的评估
      • 绩效考评指标体系的评估
      • 对考评全面，全过程的评估
      • 绩效管理系统与人力资源其他系统的衔接的评估
      • 绩效系统评估的问卷设计
        • 基本信息
        • 问卷说明
        • 主体部分
        • 意见征询
• 员工绩效考评
  • 绩效计划的内容与实施
    • 绩效计划的目的和内容
      • 计划的最终结果是签订绩效合同
    • 绩效计划的特征
      • 双向沟通的过程
      • 参与与承诺是制定绩效计划的前提
      • 关于工作目标和标准的奇遇
    • 实施流程
      • 准备阶段
        • 交流信息和动员员工
          • 了解企业和员工的目标，了解企业前进的方向
    • 沟通阶段
      • 沟通环境
      • 沟通原则
      • 沟通过程
        • 回顾有关信息
        • 确定关键绩效指标
        • 讨论主管人员提供的帮助
        • 结束沟通
    • 形成阶段
      • 绩效合同的设计
        • 受约人信息
        • 发约人信息
        • 合同期限
        • 计划内容
        • 考评意见
        • 签字确认
  • 考评方法及应用
    • 绩效考评方法的分类
      • 品质主导型，特征性效标，考评员工的潜质
      • 行为主导型
        • 行为性效标
          • 工的工作行为为主
        • 主观考评方法
          • 排列法
          • 选择排列法
          • 成对比较法
          • 强制分布法
          • 结构式叙述法
        • 客观考评方法
          • 关键事件法
          • 行为锚定等级评价法
          • 行为观察法
          • 加权选择量表法
          • 强迫选择法
      • 结果主导性
        • 结果性效标
          • 考评员工或组织工作效果为主
        • 考评方法
          • 目标管理法
          • 绩效标准法
          • 直接指标法
          • 成绩记录法
          • 劳动定额法
      • 综合型绩效考评方法
        • 图解式评价量表法
        • 合成考评法
    • 矛盾冲突分析
      • 矛盾分类
        • 员工自我矛盾
        • 主管自我矛盾
      • 避免和解决绩效考评矛盾的方法
        • 以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是，以理服人的态度，改变轻视下属等错误观念，与下属进行通交流
        • 在绩效考评中一定将过去当前以及今后可能出现的目标是用区分开将近期考绩效考评目标，与近期开发目标，严格性，区分开
        • 适当放权限，鼓励下属参与
    • 绩效申诉与处理
      • 绩效申诉受理内容
        • 结果
        • 程序
      • 申诉处理机构
      • 绩效申诉处理流程
        • 初次诉处理
        • 二次申诉处理
        • 申诉材料归档
    • 绩效面谈与绩效改进
      • 绩效面谈的类型
        • 绩效计划面谈
        • 绩效指导面谈
        • 绩效考评面谈
        • 绩效反馈面谈
      • 面谈的目的
        • 是员工日士道在本阶段工作中取得的进步和现在的缺点，了解主管对此给工作的看法，促进员工改善绩效
        • 对绩效评价结果达成共识，分析原因，找出需要改进的地方
        • 制定绩效改进计划，共同商讨确定下一个绩效管理周期的绩效目标和绩效计划
        • 为员工职业规划和发展提供信息
      • 面谈质量的措施与方法
        • 绩效面谈的准备工作
          • 拟订面谈计划明确，面谈的主题
          • 收集各种与绩效相关的信息资料
        • 提高面谈有效性的具体措施
          • 有效的信息反馈应具有针对性
          • 有效的信息反馈应具有真实性
          • 有效的信息反馈应具有及时性
          • 留下的信息反馈应具有主动性
          • 留下的信息反馈应具有适应性
        • 绩效改进
          • 分析工作绩效的差距和原因
            • 目标比较法
            • 水平比较法
            • 横向比较法
          • 查明产生差距的原因
        • 改进工作绩效的策略
          • 预防性策略与制止性策略
          • 正向策略与负向激励策略
          • 组织变革策略与人事调整策略
            • 劳动组织的调整
            • 岗位人员的调动
            • 其他非常措施
        • 基础工作
          • 全完善其各项规章制度，特别是与绩效管理有关的培训，奖惩升降的人力资源管理制度
          • 保障策略的有效性
            • 及时性原则
            • 同一性原则
            • 预告性原则
            • 开发性原则