人力资源管理之员工培训与开发

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员工培训与开发

• 1. 培训与开发概论
  • 培训与开发的内涵
    • 概念提出
      • 最早出现于科学管理运动和工业心理学研究中
    • 培训与开发的定义
      • 组织综合实施员工学习与培训，职业发展，职业开发等系列活动，使员工具备未来需要的知识技能，并改变或塑造员工的工作态度和胜任力，激发其潜在创造力，实现绩效目标
    • 培训与开发的区别
      • 培训:着眼于当前工作，旨在获得与工作能力相关的知识和技能，时间较短，阶段性较清晰，内涵窄；开发:着眼于未来，有益于未来职业发展，能够提升工作满意度，获得成就感，时间较长，阶段性较模糊，内涵较宽
    • 培训与开发的流程
      • 需求确认、培训计划、教学设计、培训实施、评估与反馈
    • 培训与开发的实践领域
      • 职业开发、组织发展
  • 竞争优势
    • 企业竞争优势的含义
      • 企业拥有的、独特的、有价值的、不易被复制的并且组织化的资源带来的能够在市场中获得优势的产品、服务及声誉
    • 人力资源与企业竞争优势
      • 当今的组织渴望获取人力资源，并对员工的技能和能力进行投资，即通过培训与开发的方式
    • 培训与开发对保持企业竞争优势的作用
  • 起源与发展
    • 国外起源与发展
      • 学徒培训，早期的职业技能教育，工厂学校，培训的职业化，培训与开发的发展
    • 国内起源与发展
      • 封建社会时期，鸦片战争后到新中国成立之前，改革开放之前，改革开放之后
  • 战略性培训与开发
    • 战略性人力资源管理体系
      • 人力资源战略规划系统，职位管理系统与胜任系统，人力资源管理的六个职能板块系统，知识与信息管理系统
    • 战略性培训与开发体系
      • 战略性培训与开发的内涵，战略性培训与开发的系统模型，战略性培训与开发的流程框架，战略性培训与开发的特点
  • 培训与开发面临的挑战
    • 第四次工业革命
    • 全球竞争与技术差距
    • 中国经济进入新常态
    • 劳动力结构变化
    • 人力资源管理外包
    • 建立学习型组织
    • 员工终身学习需要
    • 新挑战下培训与开发人员的能力要求
• 2. 学习与培训相关理论
  • 学习的定义与过程
    • 定义
      • 学习是一种活动，学习者从不理解到明白再到实践应用的过程
    • 过程
      • 动机阶段，知觉阶段，加工储存阶段，保持阶段，回忆阶段，概括阶段，操作阶段，反馈阶段
    • 策略
      • 认知策略，元认知策略，资源管理策略
    • 风格
      • 启动风格，体验风格，想象风格，反思风格，分析风格思考风格，决策风格，行动风格，平衡风格
  • 基本学习理论
    • 行为主义学习理论
    • 认知主义学习理论
    • 建构主义学习理论
    • 人本主义学习理论
    • 联通主义学习理论
    • 基本学习理论的应用
  • 成人学习与相关学习理论
    • 成人学习理论
    • 体验式学习理论
    • 情境学习理论
    • 心智模式理论
    • 成人学习理论的应用
  • 培训成果转化理论
    • 同因素理论
    • 产生式成果转化理论
    • 经验类化理论
    • 认知转换理论
    • 学习转化立方体模型
    • 学习迁移PPEE模型
• 3. 培训与开放需求分析
  • 需求分析概述
    • 定义
      • 运用合理的方法和技术，对组织战略目标及内外环境，组织的各项工作特性，标准及其所要求的技能，对员工的知识，技术，个人特质等，进行科学的，系统的鉴别与分析，以确定组织是否需要培训及培训内容的过程
    • 作用
      • 为制定培训计划提供依据，寻找个人绩效问题产生的原因，为组织发展提供可供选择的解决方案，促进人事系统向人力资源开发系统的转变，确定培训的成本和价值，为获得组织对培训的支持创造有利的条件
    • 类型
      • 绩效差距需求，员工KSA差距需求，合规强制性需求，员工偏好需求
    • 因素
      • 常规性影响因素，突发性影响因素
    • 过程模型
      • 组织支持，组织分析，需求分析，任务分析，人员分析
    • 优先顺序
  • 战略/组织层面分析
    • 内涵
      • 在组织经营战略的指导下，准确找出组织存在的问题及原因
    • 内容
      • 组织目标，组织战略，组织资源，组织特质，组织环境
    • 信息来源与分析工具
      • 麦肯锡7S模型，平衡积分卡
  • 任务层面分析
    • 内涵
      • 收集某项活动或工作完整信息的方法，用来确定与该工作相关的培训目标及任务
    • 步骤和内容
      • 职位分析并撰写职位说明书，明确工作中包含的具体任务，明确任职资格条件
    • 信息来源与分析方法
  • 人员层面的需求分析
    • 内涵
      • 了解员工在核心工作任务上的表现，继而发现员工对培训的普遍需求和特殊需求
    • 内容
      • 总体性人员分析，诊断性人员分析
    • 步骤
      • 查找绩效差距，分析绩效差距产生的原因，确定解决方案
    • 信息来源与分析工具
      • 观察法，访谈，问卷调查，测验，工作日志等
  • 基于胜任力的培训需求分析
    • 胜任力及胜任力模型
      • 工作情境中员工的价值观、动机、个性或态度技能知识等特征。组织中担任特定任务角色所要求的与高绩效相关的一系列胜任特征
    • 以胜任力为基础的培训需求分析模型
  • 需求分析的实施
    • 前期准备工作
      • 建立员工培训资料库，掌握员工工作现状，构建收集培训需求信息的通道
    • 计划
      • 制定工作计划，设立工作目标，确定分析方法
    • 步骤
      • 征求培训需求，审核汇总培训需求，分析培训需求，确认培训需求
    • 数据
      • 培训需求信息的归类与整理，培训需求信息分析与总结，培训需求结果的处理
    • 报告
      • 提要，背景，目的性质，方法流程，结果，参考意见，附录
• 4. 培训计划与课程体系开发
  • 培训计划概述
    • 定义
      • 基于培训需求，预先安排的培训内容
    • 类型
      • 长期，中期，短期，组织，部门，个人，培训对象分类
    • 内容
      • 目的，培训对象，负责人，讲师，内容，时间，场地，方法
  • 培训计划制定的原则与步骤
    • 原则
      • 符合组织规模和发展阶段，以培训需求调查结果为依据，满足员工需要和个体差异，争取组织各方支持
    • 要求
      • 明确负责部门，做好综合协调，具有可操作性
    • 步骤
      • 确定培训需求，确定培训对象及培训内容，编制培训预算方案，确定培训组织和培训讲师，确定培训方式，确定时间地点，确定培训评估方法
  • 培训项目管理
    • 目标设定
      • 目标与组织宗旨相统一，目标与组织资源相匹配，目标不宜过多，具有可实现性
    • 费用预算
      • 需要预留一定的费用以防紧急事件发生
    • 渠道选择
    • 师资选拔
  • 体系开发
    • 内容结构
      • 课程目标，课程内容，课程教材，培训模式，课程策略，课程评价，课程组织，课程时间，培训对象，培训师
    • 开发原则
      • 满足员工和组织的需求，符合成人学员认知规律，保证培训课程有效展开
    • 课程体系设计基本流程
      • 制定培训项目计划，确定培训课程目标，课程内容设计，课程演练与试验，信息反馈与课程修订
    • 培训课程库的开发
      • 课程素材库的收集，课程开发大纲库的建设，案例库的建设，游戏库的建设，图形库的建设
• 5. 培训方法与实施
  • 培训方法
    • 授课法、轮岗培训、角色扮演法、工作指导法、头脑风暴法、研讨法
  • 培训组织与实施
    • 培训与开发制度的建立
    • 培训组织架构的选择
    • 培训部门专业人员职责分工
    • 培训的组织与实施
• 6. 培训成果转化与培训效果评估
  • 培训效果评估概述
    • 定义
      • 运用测量工具评估对培训目标的达成度，判断培训的有效性及成本收益
    • 意义
      • 准确评估培训效果，提高学员对培训的认同度，有助于能力提升，促进管理水平提升，有利于人力资源开发项目的推广
    • 分类
      • 按时间分类，按方法分类，按层次分类，按方式分类，按目的分类
  • 培训效果评估设计
    • 评估模型
      • 柯克帕里特模型，汉姆布林模型，考夫曼评估模型，菲利普斯评估模型，丝塔芙尔贝姆模型，奥尔等的CIRO模型
    • 评估方法
      • 问卷调查法，笔试法，工作绩效考核法，工作态度调查法，工作标准评价法，跟踪观察法，目标评价法
    • 评估方案
      • 方案设计及信度与效度，培训效果评估方案类型
  • 培训效果评估的组织实施
    • 原则
      • 价值取向一致原则，定性与定量相结合原则，科学可靠原则，综合与重点评估相结合原则，参与性和团队协作原则
    • 流程
      • 目的，对象，层面，时机与方法，建立数据库，分析信息，撰写报告
    • 评估有效性提升对策
      • 建立科学的培训评估制度，寻求高层管理者的积极支持，提升培训评估人员的职业素质，重视全程评估工作，重点做好培训成果评估
  • 培训评估成果应用与成本效益评估
    • 培训成果评估应用
      • 反应层，学习层，行为层，结果层
    • 成本收益评估
  • 培训成果转化
    • 概述
      • 学员将培训后学到的知识有效地运用到工作中
    • 模型
      • 诺一模型，鲍德温和福特的模型，福克斯的模型，霍尔顿的模型，艾迪和汉普森模型，安德利亚斯模型，格罗斯曼和萨拉斯模型
    • 促进
      • 争取组织内各方支持，强化学员的培训转化动机，加强培训师的甄选，做好培训的跟进工作，为学员搭建交流平台，提供实践机会
• 7. 培训成果转化与培训效果评估
  • 培训效果评估概述
    • 定义
      • 运用测量工具评估对培训目标的达成度，判断培训的有效性及成本收益
    • 意义
      • 准确评估培训效果，提高学员对培训的认同度，有助于能力提升，促进管理水平提升，有利于人力资源开发项目的推广
    • 分类
      • 按时间分类，按方法分类，按层次分类，按方式分类，按目的分类
  • 培训效果评估设计
    • 评估模型
      • 柯克帕里特模型，汉姆布林模型，考夫曼评估模型，菲利普斯评估模型，丝塔芙尔贝姆模型，奥尔等的CIRO模型
    • 评估方法
      • 问卷调查法，笔试法，工作绩效考核法，工作态度调查法，工作标准评价法，跟踪观察法，目标评价法
    • 评估方案
      • 方案设计及信度与效度，培训效果评估方案类型
  • 培训效果评估的组织实施
    • 原则
      • 价值取向一致原则，定性与定量相结合原则，科学可靠原则，综合与重点评估相结合原则，参与性和团队协作原则
    • 流程
      • 目的，对象，层面，时机与方法，建立数据库，分析信息，撰写报告
    • 评估有效性提升对策
      • 建立科学的培训评估制度，寻求高层管理者的积极支持，提升培训评估人员的职业素质，重视全程评估工作，重点做好培训成果评估
  • 培训评估成果应用与成本效益评估
    • 培训成果评估应用
      • 反应层，学习层，行为层，结果层
    • 成本收益评估
  • 培训成果转化
    • 概述
      • 学员将培训后学到的知识有效地运用到工作中
    • 模型
      • 诺一模型，鲍德温和福特的模型，福克斯的模型，霍尔顿的模型，艾迪和汉普森模型，安德利亚斯模型，格罗斯曼和萨拉斯模型
    • 促进
      • 争取组织内各方支持，强化学员的培训转化动机，加强培训师的甄选，做好培训的跟进工作，为学员搭建交流平台，提供实践机会
• 8. 教练技术与师资管理
  • 教练技术的定义、角色与作用
    • 定义
      • 用技术反映受训者心态，激发受训者的潜能，帮助受训者及时调整到最佳状态以创造最佳成果的人
    • 理论基础
    • 特征辨析
    • 作用
      • 员工层面，团队层面，组织层面，社会层面
  • 教练能力的要求、流程及督导
    • 教练的能力要求
      • 倾听，提问，反馈，区分
    • 教练技术的四大步骤
      • 理清目标，反映真相，迁善心态，制定行动计划
    • 教练导师
  • NPL教练技术
    • 内涵
      • 担负责任，肯定赞扬，征求同意，直达主题，构建信任，提出挑战，信任拥护，具体化，掌握课题，积极询问，强行介入，往前行动啊，强有力的问题，提出请求，提供支持，确立目标
    • 步骤
      • 愿意接纳，调整焦点，负责选择，推动与承诺，负责选择
    • 应用
      • 重视初次约谈，签订教练合约，注意教练状态，营造和谐气氛，帮助设立意愿
  • 师资管理
    • 目的
      • 挖掘培训师资源，提高团队素质，发挥核心作用
    • 选拔
      • 内部甄选，外部甄选
    • 制度
      • 日常管理，考核管理，激励管理
• 9. 职业发展与职业生涯管理
  • 职业开发的概念及意义
    • 职业开发
    • 职业生涯与职业生涯规划
  • 职业开发的相关理论
    • 职业选择理论
    • 职业生涯发展阶段理论
    • 超组织职业生涯理论
  • 职业生涯发展管理
    • 职业生涯规划
    • 职业生涯管理
  • 任职资格管理
    • 概述
      • 在工作领域内，根据员工任职标准，对员工从事相应的活动所需要的能力证明，包括员工职业发展通道，任职资格标准，任职资格标准认证
    • 员工职业发展通道设计
      • 职位分类，职位分层，构建职业发展通道
    • 任职资格标准
      • 基本条件，关键能力，绩效贡献
    • 应用
      • 薪酬体系，绩效管理，招聘管理，培训管理
  • 基于任职资格体系的职业发展规划
    • 任职资格与职业发展的关系
      • 职业发展的本质就是能力发展，组织助力于员工职业发展
    • 实施要点
      • 规划中主管和员工个人的责任，不断提升自己的能力，确定发展的起点和已经达到的阶段性目标
• 10. 数字化培训
  • 数字化培训绪论
    • 概念
      • 利用数字化内容，网络资源，配合互联网学习技术，以数字化方式开展学习
    • 思维
      • 痛点思维，碎片化思维，众筹思维，游戏化思维，迭代思维，数据思维
    • 特点
      • 信息传递一体化，知识转换高效化，内容设计多样化，需求定位准确化
    • 意义
      • 满足员工终身学习的需要，人力资源开发的有效手段，构建学习型组织的管理工具，推动组织扁平化
  • 数字化培训的平台与资源建设
    • 平台建设
      • 借用外部慕课，利用APP移动学习，搭建网络大学平台
    • 资源建设
      • 知识微课，情境微课，虚拟现实
    • 相关建议
      • 提高领导重视度，制定平台推广策略，制定制度加强过程管理
  • 数字化培训混合模式
    • 定义
      • 将传统的课堂学习与在线协作学习相结合
    • 类型
      • 3×3×3立体化混合式，双效—2e模式
    • 构建
      • 创建数字化培训环境，开发数字化培训资源，利用数字化培训方式和手段
• 11. 学习型组织与能力提升
  • 组织学习
    • 内涵
      • 组织不只是被动接受个体的学习过程，也可以主动影响其成员的学习
    • 特征
      • 开放性，系统性，互动性，柔性化，多样化，持续性
    • 分类
      • 探索式学习，利用式学习
    • 影响因素
      • 环境因素，社会网络，组织特征因素，组织文化因素
  • 学习型组织
    • 定义
      • 以共同学习，持续学习，合作学习为核心目的，提升组织绩效和核心竞争力，最终发展成为能够适应市场竞争的有活力的组织
    • 特征
      • 网络化，团队化趋势，结构组织趋于扁平化，市场与客户需求导向性，具有弹性和可重构性
    • 构建
      • 目标设计，构建学习型组织模型
  • 行动学习
    • 概念
      • 是一种综合的学习模式，学习知识，体验经验，团队学习，解决问题
    • 理论基础
      • 体验式循环理论，群体动力学理论
    • 特点与效果
      • 解决现实问题，促进个人发展，激发人才潜力，实现组织目标
    • 基本模式
      • 行动学习培训生态圈，行动学习培训模式流程，行动学习实施保证体系
  • 知识管理
    • 知识管理与知识理论
      • 以人，组织以及相应的知识为主体，以提升组织整体业绩和促进个人，组织能力发展为目标具有多种表现形式的知识转化活动
    • 知识的分类与实施
      • 组织行为流派，信息技术流派，战略管理流派，知识工程流派，综合管理流派
    • 碎片化知识管理
      • 对系统性弱，容量小，形式灵活多变的知识进行整理学习管理