人力资源管理思维导图

人力资源管理概论后7～11章节的细致内容，包括重点标注，包含职业生涯规划与管理、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理。

人力资源管理

• 第七章职业生涯规划与管理
  • 第1节职业生涯规划与职业生涯管理概述
    • 一、职业生涯的含义：1.每个人只有一个职业生涯历程2.职业生涯是一个连续性的过程3.职业生涯是一个不断变化的过程4.职业生涯并没有专业的限制5、职业生涯并不排斥地位，责任，金权或权力的下降，并只有发展、提升的职业历程才算是职业生涯
      • 职业生涯的特点：差异性、发展性、阶段性、可规划性、不可逆转性
    • 二、职业生涯规划与管理的含义
      • 1.职业生涯规划含义：指一个人通过对自身情况和客观环境的分析，确定自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并且为实现目标而制定的行动计划和行动方案
      • 2.职业生涯管理含义：组织为了更好地实现员工的职业理想和职业追求，寻求组织利益和个人职业成功最大限度一致化，而对员工的职业历程和职业发展所进行的计划，组织，领导，控制等采取一系列的手段
    • 三、职业生涯规划与管理的意义
      • （一）对员工：1.有助于员工实现职业目标和职业理想2.帮助员工使整个职业历程中的工作更富有成效3.帮助员工更好地控制职业生活，实现工作和家庭的平衡
      • （二）对企业：1.可以稳定员工队伍，减少人员流失2.进行有效的职业生涯管理，可以提高企业的绩效3.重视职业生涯规划和职业生涯管理，有助于企业文化的建设和推进
    • 四、职业生涯发展的趋势
      • 1.无边界职业发展2.易变性职业发展3.职业生涯理念的新发展
  • 第2节职业生涯规划与管理的基本理论
    • 一、职业选择理论
      • 1.帕森斯（职业指导之父）的特质-因素理论 2.霍兰德的人格-职业匹配理论 3.沙因的职业锚理论
    • 二、职业发展理论
      • 1.萨柏的职业发展理论 2.格林豪斯的职业发展理论 3.沙因的职业发展理论
  • 第3节职业生涯规划
    • 一、职业生涯规划的原则：1.指导性2.清晰性3.挑战性4.可行性5.一致性和连贯性6.弹性
    • 二、职业生涯规划的步骤
      • 对员工：1.自我评估与职业定位2.职业生涯机会评估3.职业目标的设定4.职业选择5.职业生涯策略的制定6.职业生涯规划的调整
      • 组织应考虑：1.制定职业生涯发展的阶梯结构，2.分阶段的职业生涯管理3.与职业生涯管理配套的人力资源管理基础四4.具体的职业生涯管理方法
  • 第4节职业生涯管理
    • 一、职业生涯发展阶梯
      • （一）职业生涯发展阶梯结构：1.职业生涯阶梯的宽度2.速度3.高度
      • （二）分阶段的职业生涯管理：1.初进组织阶段2.职业生涯初期3.职业生涯中期4.职业生涯后期
      • （三）职业生涯管理方法：1.举办职业生涯研讨会2.编制职业生涯手册3.开展职业生涯咨询
• 第八章培训与开发
  • 第一节培训与开发概述
    • 一、培训与开发的含义：企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动
      • 培训方面：知识、技能、心态（心态素质、行为模式）
    • 二、培训开发意义： 1.有助于改善企业绩效 2.有助于增进企业竞争优势 3.有助于提高员工的满意度 4.有助于培育企业文化 5.有助于增强企业对优秀人才的吸引
    • 三、培训开发原则 1.服务企业战略和规划原则 2.目标原则 3.差异化原则 4.激励原则 5.讲究实效原则 6.效益原则
    • 四、培训开发分类
      • 1.按照培训对象不同分为：新员工培训，在职员工培训 2.按照培训形式不同分为：在岗培训，脱产培训 3.性质不同分为：传授性培训、改变性培训 4.内容不同分为：知识性培训，技能性培训，态度性培训
    • 五、培训与开发新趋势
      • 1.企业大学2.学习型组织
  • 第二节培训与开发工作的具体实施（步骤图251）
    • 一、培训需求分析（威廉•麦吉和保罗•塞耶于1961年提出的）：1.组织分析2.任务分析3.人员分析
    • 二、培训设计（方案要具体，可操作）
      • （一）制定培训计划： 1.类型：中长期培训计划，年度培训计划，单项培训计划 2.内容（6W2H）：1.目标2.内容和对象3.讲师4.时间5.地点和设施6.方法和费用
    • 三、培训实施
    • 四、培训转化：指将在培训中所学到的知识、技能和行为应用到实际工作中的过程
    • 五、培训评估与反馈（培训有效性的评估步骤图261）
      • 培训评估标准（唐纳德•柯克帕特里克的四层次评估模型） 1.反应层2.学习层2.行为层4.结果层
  • 第三节培训与开发的主要方法
    • 一、在岗培训：1.学徒培训2.导师制3.工作实践体验 二、脱产培训：1.授课法2.讨论法3.案例分析法4.角色扮演法 5.工作模拟法6.移动学习7.拓展训练8.行动学习法
• 第九章绩效管理
  • 第一节绩效管理概述
    • 一、绩效概述
      • 1.含义：绩效就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作结果和行为 2.特点：1.多因性2.多维性3.动态性
    • 二、绩效管理概述（pm模型：三四五）
      • （一）绩效管理含义：指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价与反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段和过程
      • （二）绩效管理的内容：1.绩效计划2.监控3.考核4.反馈
      • （三）绩效管理的目的主要体现在：战略、管理、开发
    • 三绩效管理的意义
      • 1.有助于提升企业绩效 2.有助于保证员工行为与企业目标的一致 3.有助于提高员工满意度 4.有助于实现人力资源管理和其他决策的科学合理
  • 第二节绩效计划
    • 一、绩效计划定义：绩效机划是整个绩效管理过程的开始，这一阶段主要是完成制定绩效计划的任务，也就是说通过上级和员工的共同讨论，要确定出员工的绩效考核目标和绩效考核周期
    • 二、绩效计划的主要内容： （一）绩效目标：内容、标准、SMART原则 （二）绩效考核周期
    • 三、绩效计划的工具 1.关键绩效指标（KPI）2.平衡计分卡（BSC）3.目标关键成果（OKR）
  • 第三节绩效监控
    • 一、领导风格（赫塞布、兰查德）：根据任务行为和关系行为划分为四种：只是想推销型，参与型，授权型。
    • 二、与员工持续沟通
    • 三、辅导和咨询
    • 四、收集绩效信息
  • 第四节绩效考核
    • 一、绩效考核过程中的关键点：考核对象的确定，考核内容的确定，考核主体的确定，考核方法的选择（图300）
    • 二、绩效考核中的误区 1.晕轮效应2.逻辑错误3.近期误差4.首因效应5.类我效应6.对比效应 7.溢出效应8.宽大化倾向
  • 第五节绩效反馈
    • 一、绩效反馈： 1.反馈面谈的准备工作2.面谈的实施3.绩效反馈应注意的问题 4.绩效反馈效果的衡量
    • 二、绩效考核结果的运用：1.绩效改进2.根据绩效考核结果做出相关的人力资源管理决策
• 第十章薪酬管理
  • 第一节薪酬管理概述
    • （一）薪酬的含义：指企业为认可员工的工作和服务而支付给员工的各种直接的和间接的经济收入。一般来说，在企业中员工的薪酬由三部分构成，基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬 （二）薪酬的功能：补偿功能、吸引功能、激励功能、保留功能
    • 二、薪酬管理的含义与意义
      • （一）含义：薪酬管理指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定薪酬体系，薪酬水平，薪酬结构，薪酬构成，明确员工所得的薪酬，并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。 （二）意义： 1.有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工 2.有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励 3.有效的薪酬管理有助于改善企业绩效 4.有效薪酬管理有助于塑造良好企业文化
    • 三、薪酬管理的原则：1.合法性原则2.公平型原则3.及时性原则4.经济性原则5.动态性原则
    • 四、影响薪酬管理的主要因素（图325）
    • 五、薪酬管理基本决策
      • （一）薪酬体系分为（图328）：职位薪酬体系、能力薪酬体系
      • （二）薪酬水平
      • （三）薪酬构成：指员工和企业总体的薪酬中，不同类型薪酬的组合方式。对于企业而言，基本薪酬、可变薪酬与间接薪酬都是经济性支出，但这三种薪酬的作用又不完全相同。 根据三者所占比例不同，分为三种模式：高弹性薪酬模式，高稳定性薪酬模式，调和型薪酬模式
      • （四）薪酬结构：窄带薪酬，宽带薪酬
  • 第二节基本薪酬（图331）
    • 一、职位评价：只借助一定的方法确定企业内部和职位相对价值大小的过程。 评价方法有四种：排序法，归类法，要素比较法，要素计点法
    • 二、薪酬调查
      • （一）薪酬调查的实施（二）薪酬曲线的建立
    • 三、薪酬等级
    • 四、基本薪酬的调整
  • 第三节可变薪酬
    • 一、个体可变薪酬：1.计件制2.工时制3.绩效工资
    • 二、群体可变薪酬：1.利润分享计划2.收益分享计划3.员工持股计划
  • 第四节福利
    • 一、福利概述
      • （一）福利的定义：指企业以组织成员身份为依据，而不是以员工的劳动情况为依据支付给员工的间接薪酬 （二）福利特点： 1.实物或延期支付的形式 2.固定性 3.均等性 4.集体性 （三）福利的优缺点 （四）作用
    • 二、法定福利和自主福利
      • （一）国家法定的福利：1.法定的社会保险2.住房公积金3.公休假日 4.法定休假日5.带薪休假 （二）企业自主的福利：例如企业补充养老金团队人寿保险计划健康医疗计划等
    • 三、福利的管理（图350）
      • 1.调查阶段2.规划阶段3.实施阶段4.反馈阶段
    • 四、福利管理的发展趋势
• 第十一章员工关系管理
  • 第一节员工关系概述
    • 一、员工关系的含义
      • （一）员工关系的概念：企业中各主体，包括企业所有者，企业管理者，员工和员工代言人等之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利和义务关系。 （二）员工关系的内容：1.劳动者的权利2.劳动者的义务3.用人单位的权利义务
    • 二、员工关系管理概述
      • （一）员工关系管理的定义：企业采用各种管理手段和管理行为，来调节企业与员工，员工与员工之间的相互联系，使之良性循环和发展，以实现组织目标的过程。 （二）员工关系管理的内容：1.劳动关系管理2.劳动保护
  • 第二节劳动关系管理
    • 一、劳动关系概述
      • （一）劳动关系的定义：指企业所有者，经济管理者，普通职工及其工会组织在企业的生产经营活动中形成的各种权，责，利关系。 （二）劳动关系管理的原则：1.合法性原则2.公正性原则3.符合企业文化的原则4.高绩效原则
    • 二、劳动合同管理
      • （一）劳动合同内容
      • （二）劳动合同管理
        • 1.建立面向不同类型劳动合同的分类管理体系
        • 2.严格遵守签订劳动合同的规范
        • 3.劳动合同管理的程序： 劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止、续订
    • 三、劳动争议及其处理程序
      • （一）劳动争议具有以下特征：首先，劳动争议发生在劳动者和用人单位之间，其次，劳动争议的实质是劳动双方针对劳动关系的权利义务所发生的分歧和意见不一致
      • （二）劳动争议的范围：1.因确认劳动关系发生的争议2.因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议3.因除名、辞退和辞职、离职发生的争议4.因工作时间、休息休假，社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议5.因劳动报酬，工伤医疗费，经济补偿或补偿金等发生的争议6.法律法规规定的其他劳动争议
      • （三）劳动争议的处理原则：1.依法处理2.查清事实3.着重调解4.及时处理5.适用法律一律平等
      • （四）劳动争议的处理程序：协商，调解，仲裁，诉讼
    • 四、离职管理
      • （一）离职概念与分类 1.离职指企业员工流出企业的过程 2.离职率指在一定时期内，离职员工数量占员工总数的比率 3.离职分类：自愿离职，非自愿离职，自然离职 （二）自愿离职的管理： 1.分析原因 2.查找组织层面因素 3.改进政策 4.测试效果评估
      • （三）裁员管理：计划、筛选、实施、评估
    • 劳动纪律及奖惩
  • 第三节劳动保护
    • 一、劳动保护
      • （一）劳动保护：指企业针对员工在工作过程中存在的不安全，不卫生的因素采取的各种技术措施和组织措施的总称
      • （二）劳动保护的内容：劳动时间规定、安全生产技术、职业卫生和对特殊劳动群体的保护
      • （三）劳动保护的步骤（图372）：1.排查隐患2.评估风险3.采取措施4.监管控制
    • 二、工作时间
      • （一）工作时间的基本种类：1.标准工作日2.缩短工作日3.不定时，工作日4.综合计算工作日5.计件工作日6.弹性工作日
      • （二）加班加点
      • （三）休息休假
    • 三、员工压力管理
      • （一）塞里认为压力是机体对伤害性刺激的非特异性防御反应，是机体对各种内外界刺激因素做出的适应性反应过程。 职场中的压力分为：长期积累的压力，短期紧急压力
      • （二）组织的压力管理
    • 四、员工援助计划（EAP）
      • （一）含义：由企业出资为帮助员工及其家属解决心理和行为问题的一项服务项目，目的在于提高员工在组织中的身心健康和工作绩效，并改善企业的组织气氛和管理效能。
      • （二）内容：1.心理资本提升2.压力管理和心理干预3.组织变革中的员工心理辅导4.劳动关系和人际关系的改善
      • （三）作用： 从个体角度：通过多种方式解决员工在工作中和生活中遇到的问题，尤其是心理和行为问题，帮助他们学会用科学的方法解决今后遇到相似的问题，促使他们产生自我实现的需要，不断发展和成熟，成为企业最具竞争力的武器 从组织角度：EAP可以提促进组织绩效的提高
      • （四）EAP的实施： 1.组织调研 2.建立项目及初步工作 3.制定方案并对人员进行培训 4.项目实施