人力资源管理思维导图

这是一篇关于人力资源管理的思维导图。人力资源管理是普通高等学校本科专业，属于工商管理类专业，该思维导图罗列了相关重点，可以帮助更好的学习和掌握。

第十章：人力资源管理

• 人力资源管理概述
  • 人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的具有劳动能力的人口总和
  • 人力资源是进行社会生产最基本、最重要的资源
  • 人力资源的特点
    • 能动性
      • 区别其他资源的最根本的特质
    • 时效性
    • 再生性
    • 社会性
  • 人力资源管理的主要内容
    • 人力资源规划
    • 工作分析
      • 制定出工作说明书于岗位（职务）规范等人事文件的过程
    • 员工招聘
    • 员工培训与开发
      • 第一层次是培训，第二层次是开发
    • 员工使用
    • 绩效考评
    • 薪酬管理
    • 员工激励
• 人力资源计划
  • 人力资源计划的任务
    • 系统评价组织中人力资源的需求量
    • 选配合适的人员
    • 制定和实施人员培训计划
  • 人力资源计划的过程
    • 编制人力资源计划是程序中的第一步，又可以细分为下面三个步骤
    • 评估现有的人力资源状况
    • 评估未来人力资源状况
    • 制定一套相适应的人力资源计划
  • 人力资源计划编制的原则
    • 既要保证企业短期自下而上的需要，也要能促进企业的长期发展
      • 储备干部力量
    • 既要能促进员工现有人力资源价值的实现，又要能为员工的长期发展提供机会
      • 员工是企业人力资源的基本构成要素
      • 人才流动对个人来说可能是重要的
      • 最终目的是实现人与工作的动态平衡
  • 人员配备的基本原则
    • 因事择人的原则（首要原则）
    • 因财器使的原则
    • 人事动态平衡的原则
• 员工的招聘和解聘
  • 组织需要招聘员工的几种情况：
    • 新设立一个组织
    • 组织扩张
    • 调整不合理的人员结构
    • 出现职位空缺
  • 管理招聘人员的一般要求（四个标准）
    • 管理的愿望
      • 有效开展的工作的基本前提
    • 良好的品德
      • 员工的基本要求
    • 勇于创新的精神
    • 较高的决策能力
  • 员工招聘的来源
    • 组织获取人力资源的方式：
      • 广告应聘者、员工或关联人员推荐、职业介绍机构推荐（公营机构、私营机构、管理顾问公司）、校招、综合招聘会、社招等
      • 人力资源计划中最为关键的一项任务是能够招到并留住有才能的管理干部
    • 外部招聘
      • 外部招聘就是根据组织制定的标准和程序从组织外部选拔符合空缺职位要求的员工
      • 外部招聘的优势
        • 具备外部难得的”外部竞争优势“
        • 有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系
        • 能够为组织输送新鲜血液
      • 外部招聘的局限性
        • 外聘者对组织缺乏深入了解
        • 组织对外聘者缺乏深入了解
        • 外聘对内部员工的积极性造成打击
    • 内部提升
      • 内部提升是指组织内部成员的能力和素质得到充分确认之后，被委以比原来责任更大、职位更高的职位，以填补组织中由于发展或其他原因而空缺了的管理职务
      • 内部提升的优点
        • 有利于调动员工的工作积极性
        • 有利于吸引外部人才
        • 有利于保证选聘工作的正确性
        • 有利于被聘者迅速展开工作
      • 内部提升的局限性
        • 可能会导致组织内部”近亲繁殖“现象的发生
        • 可能会引起同事之间的矛盾
    • 企业在选择招聘方式是应注意的因素
      • 所需选聘人才的层次
        • 高层次管理人才选拔应内部优先
      • 企业经营环境的特点
        • 外部环境变化剧烈是，企业宜从外部选聘合适的人才
      • 企业所处的发展阶段
        • 企业在成长后期与成熟期，内部选聘更为恰当
      • 企业战略以及与之相关的企业文化调整的需要
        • 战略不变——内部
        • 战略变——外部
  • 员工招聘的作用、程序和方法
    • 员工招聘作用
      • 有助于改善组织的劳动力结构与质量
      • 有助于员工充分发挥自身能力
      • 有利于提高组织的管理效率
      • 有利于组织知名度的提高
    • 员工招聘的程序
      • 制定并落实招聘计划
      • 对应聘者进行初选
      • 对初选合格者进行知识与能力的考核
        • 智力与知识测试
        • 竞聘演讲与答辩
        • 案例分析和候选人实际能力考核（多采用”无领导小组讨论“的方法）
      • 选定录用员工
      • 评价和反馈招聘结果
    • 员工招聘的方法
      • 资格审查与初选
      • 笔试
      • 心理测试
        • 智力测试
        • 特殊能力测试
        • 一般能力倾向测试
        • 个性测试
      • 面试
        • 面试类型：非结构化面试与结构化面试
        • 面试步骤：面试准备、建立和谐气氛、应聘者自我介绍、提问、结束面试以及面试评价
        • 面试误区
          • 轻易判断，过早做出录用结果
          • 强调负面信息
          • 不熟悉工作
          • 缺乏经验
          • 雇佣压力
          • 先入为主的印象干扰
          • 个人偏见等常见心理偏差
  • 员工的解聘
    • 解雇
    • 临时解雇
    • 自然减员
    • 调换岗位
    • 缩短工作周
    • 提前退休
• 绩效评估
  • 绩效评估的作用的五个方面
    • 绩效评估是指组织定期对个人或群体小组的工作行为及业绩进行考察、评估和测度的一种正式制度
    • 为最佳决策提供了重要的参考依据
    • 为组织发展提供了重要的支持
    • 为员工提供了一面有益”镜子”
    • 为确定员工的工作报酬提供依据
    • 为员工的潜能评价以及相关人事调整提供了依据
  • 绩效评估的要求
    • 绩效评估指标要客观
    • 评估方法要可行
    • 评估时间要恰当
    • 评估结果要反馈
  • 绩效考核的内容
    • 业绩考评
    • 能力考评
    • 态度考评
  • 绩效评估的步骤和方法
    • 绩效评估的步骤
      • 确定待定的绩效评估目标
      • 确定考评责任者
      • 评价业绩
      • 公布考评结果，交流考评意见
      • 根据考评结论，将绩效评估的结论备案
    • 绩效评估的方法
      • 传统绩效评估方法
        • 个人自我评价法、小组评议法、工作标准法、业绩表评估法、排列评估法、平行对比评估法等
      • 现代绩效评估
        • 目标管理法（MBO）
      • 360度考核法
        • 有自我评价、同事评价、下属评价、客户评价、上级评价五个维度组成
• 员工的培训
  • 员工培训的目标
    • 是指组织通过度员工有计划、有针对性的教育和训练，使其能够改进目前知识和能力的一项连续而有效的工作
    • 补充知识
    • 发展能力
    • 转变观念
    • 交流信息
  • 员工培训的方法
    • 导入培训
    • 在职培训
      • 不脱产培训，工作轮换和实习
    • 离职培训
      • 教室教学、影片教学和模拟演练
  • 管理培训人员的方法
    • 工作轮换
    • 设置助理服务
    • 临时职务
    • 设置代理职务，防止发生”彼得现象“的产生