《营销式招聘》

《营销式招聘》是一本介绍如何运用营销思维进行招聘的书籍。营销式招聘在手，企业人才管理无忧！

营销式招聘

第一章 让招聘装上营销的大脑

第一节 打破招聘瓶颈，需要厘清六个核心难题

第一，无论是现场招聘还是网络招聘，即便招聘人员使出浑身解数，简历投递量也不会增多。

第二，好不容易收集到一些简历，发出面试通知，但面试到场率很低。

第三，通过初试、复试，好不容易筛选到符合标准的求职者，给他们发了录取通知，很多人却说不来了。也就是，求职者到岗率比较低。

第四，新员工入职后，因为种种原因，在试用期和用人部门的磨合中出现了问题，彼此难以适应。也就是，新人转正率比较低。

第五，经历了九九八十一难，招聘人员终于把员工招了进来，用人部门却总是抱怨招到的人质量不高，选的人不对，人岗不匹配。

第六，前面五个难题造成了招聘的第六个难题——招聘成本居高不下。

企业招聘难的具体原因： 第一，经济环境发生了变化，世界经济发展低迷，不稳定性不确定性增加，企业经营难度更大，资金压力很大。与此同时，企业人工成本骤然加剧，人口红利不复存在。这是造成招聘难的客观现实。 第二，求职主体，也就是“人”变了。00后已经步入社会，相对80后、90后，他们的个性更加鲜明，无论是价值观、就业观、择业观，还是工作方式、生活方式都发生了很大变化。 除了这两方面原因，其实还有第三方面原因——自己的原因。然而，很多招聘人员都没有意识到。

第二节 高效招聘，必须重视四个节点

人力资源是商品，是商品就得来交易，要交易就必须做营销。

企业招聘工作的本质和要求就是“高效卖职位，精准选人才”

先了解、掌握一些思维框架，然后不断去强化应用，慢慢形成习惯，就具备了营销思维。两个核心知识点：一是营销成交闭环流程，二是营销成交公式。

营销成交闭环流程

一、引流：引流指找到目标客户，并把目标客户吸引过来。

引流主要解决的问题是：

客户是谁

客户在哪里

客户的需求

客户的关注点是什么？

二、激发： 激发指聚焦客户的需求和关注点，总结企业的优势（即产品卖点），充分展示企业能够提供的资源，让客户感知并相信你能够满足其需求，进而做出购买行为，即通过客户体验，让客户相信你符合他的选择标准。

三、成交：成交指通过商务谈判实现双赢，最终达成合作共识。

四、追销：追销指通过规范的服务体系增强客户黏性，增强客户的满意度和忠诚度，以形成持续合作及转介绍。

营销成交公式： 是基于营销成交闭环流程的四个节点提炼总结出的影响或提升销售业绩的指导法则

销售业绩=客流量×转化率×客单价×消费频次×存活率

1.客流量 无论微商、电商、实体店还是其他销售渠道，都有客流量。客流量指的是向我们发出咨询、浏览我们的宣传推广资料、进店参观或实地考察的人员数量。这些人也许能和我们成交，转化为客户，也许未能成交转化。

2.转化率 指客流量中最终成交转化的人数比例。

3.客单价 指成交的所有客户中，平均每一个客户成交的金额。

4.消费频次 也叫消费密度，指一个月、一周或一天中消费的次数。消费频次越高，销售业绩越好。在实际营销工作中，很多商家都会在这个变量上做文章。例如，益达口香糖有一句广告语：“关爱牙齿，餐后嚼两粒益达。”本来你想嚼一粒，但它告诉你“关爱牙齿”要“嚼两粒”，你真的就每次嚼两粒了。此时，消费频次就变高了，购买量就变多了。

5.存活率 也叫客户留存率，指有多少客户留下来，即当期成交客户中持续成交客户所占的比例。从某种程度上看，客户存活率等同于客户对品牌的忠诚度，它与客户流失率相对应，客户流失率越低，存活率就越高，客户就越稳定，销售业绩就越好。

招聘成交公式是：招聘业绩=客流量×转化率×存活率

客流量 是阅读招聘信息并投递简历的人数

转化率 是经过面试、甄选、录用并最终入职的人数

存活率 是通过试用期并转正的人数。

第三节 用营销流程优化招聘流程，提升招聘业绩

第一步 梳理、拆解、补充完善、形成全新的招聘流程

第二步 分析新的招聘流程中，每个流程节点的目标达成需要哪些工具与方法做支撑，包括营销的工具与方法、人力资源管理的工具与方法，完善具体流程与方法，形成新的招聘结构主线。

工具和方法

引流和激发阶段

发布招聘信息和筛选简历主要运用定位原理。首先，我们运用岗位“心电图”扫描、倒推工作法、人效增值配额法、用户画像技术等工具与方法，解决“客户是谁”的问题；其次，再运用选择“鱼塘”、招聘渠道创新、交互工作法、招聘文案设计、校园招聘会宣讲词拟写、ECT工作法中的地雷式求职者排除法与人岗匹配指数计算等工具与方法，解决“客户在哪里”的问题。

PDP、招聘文案四步成型法、故事营销等

激发、成交阶段

即初试、复试环节使用的工具与方法有：预先排除公司招聘中两大“隐形杀手”的措施、面试环境点—线—面设计与布置技巧、薪酬双赢谈判技巧、薪酬切割定薪法、动态定薪、5F沟通结构（详见P198）等。此外，还要用到招聘人员比较熟悉的面试甄选的专业知识，比如面试流程、行为面试法等。

目标客户分析、客户关注点分析、企业口碑打造、面试通知三步法、客户成交决策逻辑等。

ECT工作法中的优质客户成交法、六维度分析法等。

追销阶段

即新员工入职、进入试用期，转正、签订正式劳动合同，招聘后的维护管理这个阶段，使用的工具与方法有：人才使用手册、培养联系人制度、人才信息库的动态管理、离职后员工管理、打造人才超级替补席等。

增强客户黏性、提升客户忠诚度模型公式等。

子主题

第二章 换个方向看问题

第一节 用户思维：换位思考

用求职者的视角和判断标准审视我们提供的招聘信息： 岗位职责、任职资格、福利待遇等是否符合求职者的选择标准，能否满足求职者的需求。

1.假如你要求职，你的关注点是什么？ 2.企业对你的吸引点有哪些？ 3.假如你决定投递简历、应约面试或是决定入职，你的触动点有哪几个？ 认真思考这三个问题，是开展招聘工作的切入点。

第二节 招聘心法：快、稳、准地建立信任

当求职者看到招聘信息，感觉职位要求和薪酬待遇等比较符合自己的标准，但对企业不了解时，他会做出两个动作： 第一，他会通过网络搜索，了解企业概况； 第二，他如果加了招聘人员的微信，必定会看看招聘人员的朋友圈，以此增加对招聘人员和企业的了解。 在招聘工作中，招聘人员就是求职者和企业之间的媒人，你给求职者什么印象，求职者就对你所在的企业产生相应的先入为主的认知。因此，招聘人员必须通过恰当的展示媒介（比如微信朋友圈）展示出个人综合信息，以取得求职者的认可和信任。

一个人之所以能对你产生高度的信任，首先是因为他能感知到你在该领域内具有较高的专业度，即很精通某专业；其次是因为他对你的个人修养、性格、兴趣等综合素质有足够的好感。因此，招聘人员要想与求职者建立信任关系，就要从专业度和综合素质两个维度做好精确定位，并进行多途径、多形式的呈现。

01如何建立个人信任

第一步，对个人进行精确定位（包括专业度定位、综合素质定位）。

1.专业度定位 招聘人员要把自己打造成什么样的专家，或者要树立什么样的专业形象呢？要把自己打造成招聘专家吗？未必。但我们一定要展示出自己在人力资源管理或者企业管理领域内拥有丰富的经验、扎实的理论基础和深厚的知识储备。

2.综合素质定位 在微信朋友圈充分展示你的兴趣爱好、工作状态、生活场景，以及你的世界观、人生观、价值观，让求职者感受到你的责任心和正能量。他一旦认为你是这样的人，就会在潜意识中认为你所在的企业一定是一家具有正能量的企业，在这样的企业里工作，心情一定是愉悦的。切记，少在微信朋友圈发一些抱怨的话。

第二步，结合个人精准定位，进行多途径、多形式的呈现，让别人相信你的判断。

我们惯用的朋友圈呈现形式有纯文字、图片+文字及小视频等，它们各有优缺点。我更推荐两种集文字和图片优势于一体的呈现形式：海报式朋友圈呈现形式和连环画式朋友圈呈现形式。

海报式朋友圈呈现形式，即把图片做成“图片+文字”形式的海报。在海报式朋友圈呈现形式的基础上进行升级，就会形成具有叙事性或故事性的连环画式朋友圈呈现形式，这样可以设计“包袱”，根据故事进展分次连载。这两种朋友圈呈现形式既美观，又有较高的趣味性和吸引力。在设计海报时，你如果对Photoshop等平面设计软件不熟悉，可以用PPT（演示文稿软件）代替。

你如果不想在私人朋友圈掺杂工作信息，则可以开通工作专用微信号，再根据个人定位有计划地在朋友圈发送相关内容。此外，你可以借助聊天狗、微信助手等工具，将编辑好的内容设置为定期自动发送，这样可以大大减轻你的工作负担。

02 如何建立企业信任

求职者对企业的信任度，其实就是他在求职择业时的关注点与企业所具有的优势的吻合度

我们在做招聘时，必须通过相应举措让求职者感觉到爽、值、明智且安全，这样他才会欣然选择我们所招聘的职位

求职者对企业的关注点

第一是行业发展前景

第二是企业提供的福利待遇

第三是企业能提供的发展空间

第四是企业的培训体系

第五是企业的硬环境

第六是企业的软环境。

求职者的六个关注点，就是招聘人员做宣传推广的重点

第三节 交互工作法：成功的招聘得益于企业的精心设计

1、通过互联网打造企业的口碑

交互工作法： 招聘人员就可以在准备宣传资料时，利用排列组合的原理，把求职者的关注点淋漓尽致地展示出来。 具体来讲，对于企业完善的福利待遇，我们要用高层管理者、中层管理者、基层管理者、员工、客户、供应商及其他第三方的口吻描述与评价； 对于发展空间，我们同样要用各级管理者、员工、客户、供应商及其他第三方的口吻描述与评价。利用排列组合的方式将企业要打造的各个亮点充分展示出来，就可以让求职者发现他的关注点被满足的证据，并且相信这些证据是真实可信的。这就是企业打造口碑的交互工作法。

第三章 精准预测岗位招聘需求

第四章 招聘杠杆：如何用更低的成本获得更多的人才

第一节 不是池塘没有鱼，是你选的池塘不对

一、优化现有的招聘渠道

二、重视微信招聘

1.借助QQ群加入微信群

2.借助微博入口，导入微信群

第二节 招聘下对网：选对池塘猛撒网

应用用户画像，找对鱼塘

用户画像技术就是围绕企业的业务目标，利用数据分析，挖掘出一系列能够表示用户的基本属性、行为模式、观点倾向的标签，其根本目的是寻找精准目标客户、优化产品设计、指导运营策略、分析业务场景和完善业务形态，进行精准营销。

用户画像分为显性画像和隐性画像两部分。显性画像是目标用户可视化的特征，如性别、年龄、职业、地域、兴趣、爱好等；隐性画像是目标用户内在的、深层次的特征，包括目标用户对产品的使用目的、需求、使用场景、使用频次、使用偏好等。

用户画像主要有四个属性：静态属性、动态属性、消费属性和心理属性。 招聘工作主要利用的是用户画像技术的静态属性、动态属性和心理属性这三个属性。

静态属性是指用户相对稳定不变的特征，比如用户的性别、年龄、学历、专业、地域等；

动态属性是指用户的兴趣、爱好、休闲娱乐偏好、社交习惯等；

消费属性是指用户的消费能力、消费意识、消费心理、消费偏好等；

心理属性是指用户对工作或生活环境的反映、评价，在人际沟通过程中的倾向或好恶，也就是用户本人的价值取向、心理好恶等。

三个步骤来构建用户画像：

第一步：通过用户样本的筛选进行基础数据采集、分析建模、画像呈现

第二步：做好信息收集和数据分析

第三步：构建最终用户画像

要选定精准的用户样本进行调研访谈或问卷调查，收集汇总信息后，进行信息的统计、筛选、分析，最终形成用户画像的特征。

第三节 品牌故事：招聘，要讲好公司的小故事

故事营销让消费者快速了解这些商品的工艺、原料、参数等专业知识

经济学教授菲利普·科特勒（Philip Kotler）曾经对故事营销做过一个解释：“故事营销通过讲述一个与品牌理念相契合的故事来吸引目标消费者，在让消费者感受故事情节的过程中，潜移默化地把品牌信息植入消费者心中。”

故事营销就是通过讲故事的方式来提高产品销量、树立好的品牌形象、扩大企业影响力，达到营销的目的。

广告让你关注，故事让你感动。海尔只讲了一个砸冰箱的故事，就让人们认识了海尔，相信了海尔产品的品质；褚橙讲了一个老当益壮的故事，就将其他橙子甩出几条街……故事营销的本质，就是将理念寓于故事中，加上细节与情感，用受众喜闻乐见的方式表达出来，在品牌和客户之间搭建一座桥梁。凡是成功的品牌，都很擅长讲故事，它们懂得如何把品牌的历史、内涵、精神向消费者娓娓道来，在潜移默化中完成品牌理念的灌输。因此，一个好的营销就是要讲好一个故事。

人力资源管理者应该从招聘角度讲好企业的品牌故事，讲好企业用人的故事，讲好企业员工成长发展的故事，利用故事营销做好招聘工作。

故事营销具备六大特点：成本较低，永不过期，渗透性强，想讲就讲，激发兴趣，社交互动。无论做营销还是做招聘，企业都要善于用故事营销的方式走近消费者，连接并影响他们，最终成交。想做好故事营销，就要学会编写品牌故事，成为一个讲故事的高手。

写好品牌故事

我们要为每个关注点编写一个故事

1.平铺直叙式（SCQA）

2.开门见山式（ASC）

3.突出矛盾与冲突式（CSA）

4.突出信心式（QSCA）

第五章 走心招聘：用户画像成就走心招聘文案

招聘就是一场营销。招聘文案相当于产品的宣传广告，其展现出的技术含量和营销能力，往往决定了招聘的效率、效果和质量。如果招聘文案没有亮点，招聘工作在起跑线上就输了。

第一节 身份聚焦：伯乐比驯马师更有价值

对于招聘来说，人力资源部与其做驯马师，不如做伯乐，找对人比做对事更重要

如何保证我们发布的招聘信息吸引来的是与岗位非常匹配的人呢？

《西游记》唐僧师徒四人中，谁最厉害？我们看一下取经团队的人员分工： 唐僧→领导者，目标明确，负责把握方向； 孙悟空→负责冲锋陷阵、降妖伏魔； 猪八戒→负责化缘； 沙僧→负责挑担喂马、后勤保障工作。

师徒四人在各自岗位上都是高手。岗位不匹配，人才就会变成庸才。作为招聘人员，你如果要招一个化缘的人，就要确保招到的人是猪八戒；如果要招一个挑担喂马的人，就要确保招到的人是沙僧。

第二节 好的招聘文案可以彰显公司的品牌

发布招聘信息

招聘信息（简章）、招聘海报、招聘软文

走心、亮眼、具备营销功能的招聘文案才能提高招聘的效率，更有利于招到更精准的人才。

优秀的营销文案必须具备这些特点： 精准的受众定位，一击即中的用户需求揭示，直接明了的目标导向。具体来说，它要遵循AIDA法则： A（Attention）——引起目标客户对广告的注意； I（Interest）——激发目标客户对产品的兴趣； D（Desire）——激起目标客户的购买欲望； A（Action）——鼓励目标客户积极采取购买行动。

撰写招聘文案的前提

第一，知道文案是写给谁看的，即精准目标客户是谁。所谓精准目标客户，就是借助用户画像技术找到的目标客户。

第二，知道什么样的岗位和福利待遇的描述会使目标客户看完后心动。

第三，知道通过哪些媒体发布信息，因为不同媒体文案要求不一样，比如纸质海报或报纸，由于尺寸或版面有限，文案字数不能太多，要做到岗位突出、招聘要求和待遇明确、企业优势简洁精准；网络媒体不受字数限制，可以描述得详细些；微信海报、H5等则强调设计的艺术性和新颖性。

招聘文案包括发布的招聘信息，招聘视频脚本，校园招聘会的宣讲词，面向求职者所做的企业介绍，宣传推广所用的企业故事和软文、宣传片等。

一篇走心的文案，我们就必须遵循FAE结构原则。 F是关注点（Focus），即客户的需求； A是优势（Advantage），即企业满足客户需求所具备的优势； E是证据（Evidence），即企业满足客户需求所具备的优势的证据。

第三节 产品思维：做招聘如同打造爆品

招聘是高效卖职位、精准选人才的营销，不同类型的求职者，其关注点不一样。我们要运用打造爆品的思维，抓住目标人群的痛点、需求，把握不同岗位所需不同类型人员的关注点，在撰写招聘文案时，遵循FAE结构原则，充分展示出能满足目标人群需求的优势，从而把我们的 “产品”——职位打造成爆品。

第四节 成交思维：掌握求职者的成交决策逻辑

在招聘工作中，求职者看到企业发布的招聘信息后，是否投递简历、是否前来面试、面试后是否入职，其决策逻辑是：该企业与其他企业相比，有哪些优势；提供的薪酬待遇、发展空间等条件能否满足自己的需求；企业描述内容的真实性能否被验证？求职者只有解决这些疑问，才能入职到岗。

不同类型的人有不同的需求，我们应该借助哪些方法去了解不同岗位所需员工的类型？用什么方法去掌握不同类型员工的需求？又该如何满足他们的需求呢？

四步打磨招聘文案

第一步，岗位“心电图”扫描；

岗位“心电图”扫描就是我们设计好一套精准的问卷，由符合一定条件的人群根据问卷对岗位职责进行逐一筛检，筛检出该岗位人选需要具备的技能、行为标准和行为习惯。全部筛检完后，我们就可以总结出这个岗位的人选应该具备的技能、行为标准和行为习惯。

第二步，岗位所需人员类型定位；

根据岗位“心电图”扫描得出的结果，利用设计好的Excel（电子表格软件）小程序，就可以推导出该岗位所需人员的类型。

第三步，岗位所需人员需求的识别及满足；

对岗位所需人员类型定位后，利用小程序推导出该类人员的需求（个人喜好、能接受的沟通方式和激励方式），说明能用哪些措施、制度来满足。

第四步，招聘文案成型。

明确了岗位所需人员的需求，也就找到了招聘文案撰写的重点。遵循FAE的结构原则，将其呈现出来，最终形成招聘文案。

分门别类的招聘文案设计

至少掌握一种性格测评工具，如PDP、DISC（一种行为测验，Dominance Influence Steadiness Compliance，简称DISC）、迈尔斯—布里格斯类型指标（Myers–Briggs Type Indicator，简称MBTI）、九型人格等。

第五节 写出走心的招聘文案

将员工调查问卷的统计结果重点融合在企业简介、招聘要求、可提供的福利待遇等内容里，写出最终的招聘文案，同时围绕宣传目标，利用海报、软文等形式进行详尽展示，增强求职者的认同度和信任度。

宣讲会的宣讲词

各位同学，你们好！我们公司主要从事××行业（从国家宏观政策及行业趋势方面来说明行业发展的前景）。公司成立于2010年，共有员工258人，其中工作8年以上的员工有246人，员工转正后离职率为2.1%（数据说明员工的稳定性，也从侧面说明公司的福利待遇不错）。公司有科学规范的晋升通道，新员工晋升为主管的平均时间为8个月，主管晋升为经理的平均时间为11个月，从入职到晋升为总监的平均时间为4.8年（数据说明晋升的空间广、晋升的速度快）。公司实施领先型薪酬策略，各岗位平均薪酬均居行业领先水平。我们的福利体系也很完善，主管享受××待遇，经理享受××待遇，总监享受××待遇（说出具体的薪酬及福利待遇，使其更为可信）。为确保员工的发展及晋升机制的实施，公司有完善的培训体系、立体化的培训形式，人均培训时间为每年11.4天（数据说明公司培训体系的完善）。 今天，和我一起来到现场的还有各位的学长、学姐。下面有请他们和同学们交流一下在我们公司工作的经验和体会。

第六章 做好漏斗：用ECT工作法精准筛选简历

第一节 简历筛查：排除具有隐患风险的地雷式求职者

四种“地雷式”求职者 1.工作变动比较频繁的求职者； 2.同时申请同一家企业多个职位的求职者； 3.简历准备得草率、敷衍，基础信息不全的求职者； 4.工作经历、证明人信息空缺或不真实的求职者。

第二节 数据驱动：量化数据，改善招聘效率

第三节成交跟踪：提升面试到场率，促成与“优质客户”的成交

积极主动的态度对于营销人员来说至关重要。跟单是营销工作的重要环节之一，但有些营销人员对此在态度上就不够重视，优秀的销售人员会做：

1.做好客户的资料收集工作

2.分析客户心理，明确客户不下单的原因

3.做好跟单登记工作，最好写清楚日期和概况

4.保持平和的跟单心态，不要急功近利

招聘人员要及时跟踪优秀的求职者，与他们沟通与互动，提升面试到场率，最终促成入职。具体又分为三步。

第一步，让求职者进一步补充材料，以便验证在筛选简历时对其初步判断的准确度。

补充材料提纲一般包括三点：

1.根据岗位说明书的描述，描述其个人具体优势；

2.结合工作经历和成绩亮点，提供1～2个实际案例，说明案例中存在哪些问题，针对这些问题采取的解决方案，方案实施效果以及在方案实施过程中遇到了哪些障碍，最终是如何解决的；

3.说明入职后，凭借个人优势能为企业解决哪些问题，并且预估能达成的工作目标。

第二步，主动沟通，增进了解和信任，让求职者感受到企业对他的尊重以及对所招聘岗位的重视。

我们要有计划地主动做好沟通，这样才能够大大提高面试到场率与入职率，避免求职者“悔单”。

具体沟通步骤和节点如下：

1.简历筛选与评估结束后，我们要第一时间用微信或者短信与求职者取得联系，感谢他对公司的认可，感谢他投递简历，正式通知他，他的简历已经通过简历筛选，请他务必按时准备并提交补充材料。

2.收到补充材料后，我们要电话通知求职者，感谢他的配合，同时对他的专业予以肯定，告知他面试的具体事宜，包括时间、地点、需携带的资料等。

3.面试前一天，我们要通过电话、微信或短信提醒他按时参加面试，告知他面试的具体时间、地点、交通路线、需携带的相关材料；如果求职者的时间冲突，问其是否需要另外协调安排时间。

4.面试当天，我们要提前用微信或短信提醒求职者，如上午面试，则当天一早再次提醒他面试的具体安排以及相关事宜。

5.面试结束后，我们要通过微信或短信感谢他前来面试，告知他面试后的具体事宜。

第三步，与未能入职的求职者保持沟通与互动。通过面试的优秀求职者可能会因为某种原因不能入职，招聘人员要与其保持良好的沟通与互动，为将来的招聘储备人选。 这个步骤中有很多有效措施，具体内容将在第十章详解。

第四节 面试通知话术：招聘，终究看的是量与转化率

销售业绩的结果取决于客流量和成交转化率。在招聘这条赛道上，招聘的成功率则取决于优质简历的投递量和入职率。

如何确保求职者的面试到场率

利益前置，就是在与对方沟通时第一时间把能够提供给对方的利益呈现出来，让对方明确地感受到你能给他带来什么利益、有什么价值。只有这样，对方才会产生沟通的欲望和兴趣。 利益前置中的利益包括我们能够给对方带来的物质收益、精神荣誉、有效的帮助、充分的尊重、赞赏和认同。

真诚原则，是指在与人沟通时，尤其是在夸奖对方时，要尽量少说一些“假大空”的客套语，要善于捕捉对方具体可夸奖的细节，进而以这些细节为立足点进行夸奖，从而让对方感受到你对他发自内心的欣赏、认可。

按照以下三个步骤与求职者进行沟通，就能达成面试通知的目的。

第一步，表达赞赏和认可。表达赞赏和认可并不是用诸如“你很优秀”“你很出色”这种苍白空洞的说法，而是要做到言之有物。我们要仔细看完求职者的简历，就其工作经历、业绩、专业技能等内容，挑出1～2个具体点来表达对他的赞赏和认同。

第二步，表达尊重和重视。我们要对求职者明确表达出“根据你的求职材料，我们觉得你非常优秀，非常肯定你的专业、经验以及能力，公司对你很重视”的意思，表明迫切希望他前来面试的态度。

第三步，站在对方的角度换位思考，明确表达出诚意。我们要让对方感受到我们非常有诚意邀请他前来面试，非常希望他能够加入我们，共同发展。

具体的场景应用：

1、“张先生，您好。我是D公司人力资源部招聘人员王小明。我们收到了您在××网站上给我们投递的生产部主管职位的简历。非常感谢您对我们公司的认可（这是开场白）。 2、我们通过您的简历得知，您在生产管理方面有丰富的经验，是一个非常出色的生产管理者。尤其是您制定的倒逼成本管理法，给企业成本管控带来很大的成效（这是面试通知三步法的第一步，表达赞赏和认同，并且做到了言之有物）。公司领导看到您的简历后，对您非常认可与重视，一再嘱咐我务必联系到您。和您确定好面试时间后，领导会安排时间与您深入沟通（这是面试通知三步法的第二步，表达尊重和重视）。也许您还向其他单位投递了简历，毕竟找到一个合适的平台发挥自己的专长，对每一个人来说都很重要。 3、我真诚希望您通过了解、比较，能够选择我们公司。如果您能到我们公司任职，公司一定会为您提供广阔的空间，让您充分发挥自己的专长（这是面试通知三步法的第三步，站在对方的角度思考，明确表达诚意）。您看17日上午您是否可以来我们公司面试呢？”

第七章 慧眼辨真才：高效的面试甄选技巧

在招聘过程中，邀请求职者来公司面试，等同于邀请客户来公司参观考察。双方能否走到一起，取决于面试中双方深入了解的程度以及匹配度。

第一节 面试准备三件套：招聘无小事，成必作于细

第一，对面试官（面试小组成员）进行专业的培训，制定规范的面试流程。

第二，为求职者前来面试尽可能地提供便利条件。

第三，在求职者正式面试前，必须妥善处理影响面试成效的两大“隐形杀手”。

1.对面试官进行专业的培训

面试官的身份：人力资源负责人、非人力资源部负责人

很多用人部门的负责人没有人力资源专业背景，不具备面试甄选的基本技能和经验。因此，非人力资源管理专业人员参与面试前，人力资源部必须对其进行系统的培训，让其具备面试官的基本素养，掌握面试的基本技能。

企业面试官的基本素养包括： （1）仪容仪表要规范； （2）举止大方、态度和蔼，不要刻意给求职者制造压力，要为其营造一个宽松、融洽的氛围； （3）在面试过程中，即使发现某位求职者的条件不符合岗位要求，也要保持友善，耐心倾听； （4）熟练掌握基本面试方法，比如应用比较广泛、效果比较好的方法是行为面试法（详见附录三）； （5）角色分工要明确，不同的角色在面试中负责提出不同的问题。

在面试中，人力资源部的角色分工主要有五个方面： （1）面试的主导者，如同一场会议的主持人，主导整个面试进程； （2）在提问过程中，对求职者的专业、职业经历等基础信息的真实性进行鉴别； （3）对求职者的潜力、工作稳定性进行鉴别，并预测其职业发展方向； （4）了解求职者的入职期望，比如薪酬、休假或福利方面的期望； （5）对求职者的工作定位进行引导。

用人部门的角色分工主要有三个方面： （1）通过一定的面试方法对求职者的专业技能进行测评，看其专业知识、工作经验是否符合岗位要求； （2）向求职者介绍所应聘岗位的具体工作内容和相应职责； （3）通过提问、测评，评判求职者与岗位需求的吻合度。

2.为求职者前来面试提供便利条件

（1）提供便利的交通信息。 招聘人员在给求职者发送面试通知时，除了告知面试的具体时间、要求，还要告知具体的交通路线、适合乘坐的交通工具、联系人电话等。

（2）如果公司的位置比较偏僻，就要为求职者提供便利的交通服务。尤其是在公共交通工具不能到达，或者公司的位置距离公共交通工具最近的站点还比较远的情况下，企业要考虑为求职者安排接送车辆。

（3）提供午餐等服务。尤其是上午面试时，企业要根据实际情况和面试进度，考虑是否为求职者安排午餐。安排午餐一方面会让求职者感受到公司的周到体贴，另一方面招聘人员还有机会与求职者进行进一步沟通，以加深了解。

3.妥善处理影响面试成效的两大“隐形杀手”——门卫和前台

公司如何让门卫和前台发挥积极、正面的作用呢？ （1）做好两个岗位环境的整理，规范员工的仪容仪表。 （2）对门卫和前台进行培训。培训重点有两项。 ①制定相关话题规范，说明哪些可以说、哪些不能说，不能说的该如何回应。 具体来说，对于薪酬、员工福利、工作稳定性、企业效益、发展前景等问题不做细节性的回答或负面评论，仅做模糊的回答或正面评论。如果求职者问到一些自己无法回答或不便回答的问题，可以用“我刚来公司不久，不太了解”为由避而不答。 ②针对常见问题制定标准回答话术，对其进行培训。 一般来说，常见问题包括以下几个方面：企业效益、发展前景、经营业绩、员工薪酬水平和工作稳定性如何，每年有多少员工离职，公司管理层是什么管理风格，公司的文化氛围怎么样，等等。如果公司针对常见问题制定标准回答话术，对两个岗位的工作人员进行培训，那么这两大“隐形杀手”就会变成非常得力的助攻手。

第二节 面试环境点—线—面设计：从系统上解决招聘问题

在面试环节，想让求职者选择我们公司，我们必须让求职者有这种感觉：这家企业符合我的选择标准，能够满足我的需求。招聘人员对待求职者面试，应当像营销人员对待客户考察一样重视。

第一步，根据求职者的关注点，设计出环境对应点。 求职者的关注点一般有两点： 一是应聘岗位在企业的地位或重要程度，这是共性的、普遍的关注点； 二是企业能为应聘岗位提供的资源，这是个性化的，因人而异。

应聘岗位在企业的地位或重要程度集中体现在三方面： 第一，该岗位在企业的受重视程度； 第二，该岗位在企业的发展空间； 第三，企业在该专业领域取得的成绩和影响力。 这三方面是任何岗位的求职者都比较关心的，预示着他一旦入职，企业能否提供和谐舒畅的环境，是否有足够的实力为他提供成长与发展的平台，让他在专业发展的道路上走得更快、更远、更长久。

通过多种方式（电子显示屏、宣传条幅、宣传栏、企业宣传手册、制度汇编、企业内刊、宣传视频、专人讲解……），在不同区域（门口、办公室、办公楼大厅、宣传栏、文化墙、会议室、前台、车间等）进行展现。

第二步，设计求职者的参观路线。 招聘人员要根据企业的实际结构布局，结合能够展现的地点，设计出求职者的参观路线。安排专人导引讲解，展示企业的优势和取得的成绩。

第三步，实现点—线—面联动效果。通过精心设计参观路线，求职者会看到通过各种方式展现的内容，关注点逐一得到验证，得到一个又一个立体的、有力的“自我说服”的证据，消除内心的顾虑和不安，对企业有全面的认知，就会认为自己可以理性地做出决策。同时企业达到了让求职者潜移默化地做出“成交”决策的目的。

压力容器制造行业某集团公司招聘技术研发人员，他们对面试环境设计、布置的操作步骤如下。 一、设计要点 1.求职者的关注点 （1）通用关注点：该岗位在公司的受重视程度、该岗位在公司的发展空间、公司在该专业领域所取得的成绩及影响力； （2）个性关注点：工作自主性、规章制度与流程明确性、工作稳定性、福利待遇。 2.可采取的展示形式 宣传条幅、电子显示屏、宣传视频、宣传栏、易拉宝、X展架、企业内刊、工作简报、企业宣传手册等。 3.如何展示 行经路线上能够看到宣传栏、宣传条幅、电子显示屏； 等候室（厅）播放视频，摆放易拉宝、X展架、企业内刊、工作简报； 统一讲解与关注点相关的制度等。 二、具体展示 1.求职者一进公司大门就能看到一面非常醒目的欢迎条幅，上面写着“诚挚地欢迎技术研发精英与我们携手合作，共赢发展”。 2.办公楼前有一个宣传栏，这期的宣传主题是“栉风沐雨，砥砺前行，勇攀高峰，再创佳绩——技术中心发展纪实”，主要展示了四点：第一，集团公司技术研发团队风采及表彰情况，技术研发十大标兵每人奖励10万元，技术专利申报冠军奖励6万元；第二，集团公司取得行业内最高的制造及安装资质，该资质为省内首家、全国第三家；第三，展示集团公司技术研发团队所主持编写的国家标准、行业标准；第四，展示集团公司技术研发团队成长历程、技术研发人员发展前景及晋升的数据。 3.当天在集团公司门厅前的电子显示屏上打上两行大字：“热烈祝贺集团公司×××技术荣获省级科技进步一等奖”“热烈祝贺集团总工程师×××荣获省科技进步带头人荣誉称号”。 4.在楼道内悬挂各级领导视察、重点客户、重点工程等宣传照片。 5.前台工作人员大方庄重、热情礼貌，给每一位求职者发放一个资料袋，里面有关于企业文化建设、培训体系及实施情况、员工晋升通道设计、公司福利制度等资料，然后将他们引领到公司的一个接待室。 6.在接待室，工作人员播放有关公司的发展历程、市场情况等方面的宣传视频，重点是技术研发方面的宣传介绍。 7.安排专人致辞，向求职者表示欢迎并统一讲解公司的发展历程、技术研发、晋升体系，技术研发人员的薪酬体系、考核体系以及福利待遇等。 8.安排专人引领应聘人员参观相关部门、车间，进一步展示公司的整体精神面貌、技术实力和生产能力。 进行面试环境设计时，我们务必要按照招聘岗位类别进行具有针对性的设计。当然，如果面试人数少、多种岗位集中面试，我们就可以考虑进行整体设计。

第三节 六维度分析法：判断求职者匹配度及稳定性的利器

第八章 薪酬谈判：定价策略的落地实践·

第一节 双赢思维：正和博弈，实现双赢

第二节 薪酬谈判：掌握薪酬切割定薪法，实现共赢

第三节 动态定薪：根据实际情况进行动态调整

第四节 谈判步骤：如何谈才能不崩盘

要想成功说服求职者，使他顺利入职，招聘人员必须围绕着五个方面（5F沟通结构）进行沟通。这五个方面分别是适合（Fit）、家庭（Family）、自由（Freedom）、财富（Fortune）和乐趣（Fun）。

1.适合 在了解求职者的发展方向和目标、需求、价值观后，要表现出企业愿景、需求和文化等与他的目标、优势和价值观相一致。“我们公司就是这种情况……很适合你。” 2.家庭 在了解换工作对求职者生活的影响、家庭成员的影响后，与对方沟通“企业会这样做，能减少换工作对你家人的影响”。 3.自由 告诉求职者的职责权限，以及在其职责范围内，他有较高的独立自主性。“公司会给你做决定的充分自由，不会事事插手。” 4.财富 通过向求职者介绍企业经营的稳定性、整体的盈利情况及薪酬晋升体系，让求职者感觉到“如果实现了目标，未来的收入既可观又可预期”。 5.乐趣 了解求职者喜欢的工作环境，然后用具体事例证明企业的工作环境符合他的喜好。 这五个方面是很多求职者的担忧之处。在面试中，招

招聘人员可以运用5F沟通结构，通过连环六步进行薪酬谈判，达成共赢。

第一步，针对适合性做陈述。招聘人员要向求职者表明，通过沟通了解，认为其个人兴趣、职业发展方向与企业对该岗位的重视程度、企业的文化理念及可提供的发展空间非常吻合，这份工作非常适合他。 第二步，针对薪酬结构和福利条件进行讲解。在这一步，招聘人员要向求职者讲解薪酬制度，展示企业的岗位薪酬结构、薪酬标准、薪酬调整的条件、岗位任职资格等。招聘人员讲解薪酬结构和福利条件，目的是引导求职者关注总收入，而不是只盯着薪酬标准，让他看到可预期的前景，与期望值对标，为第五步询问他薪酬期望值提前做好预设。待他回答期望值时，如果原来的薪酬期望值和企业所提供的薪酬标准有差距，他内心就会进行斟酌，是否调整期望值。 第三步，展示企业能为岗位和求职者提供的资源及支持。在这一步，招聘人员要进一步展示企业针对该岗位制定的培训体系、可提供的资源及支持，让求职者看到企业为他提供的职业发展规划，以及确保规划达成的措施和资源条件。这样能让求职者看到薪酬上可预期的前景及保障，同时让他感觉到该企业是适合他的平台，可以为他提供提升自我的完善条件，能够为他未来的发展提供支持。 第四步，说明岗位考核的制度及薪酬调整周期。招聘人员要向求职者展示岗位考核的制度及薪酬调整周期，尤其是短周期考核（缩短了薪酬调整周期，提升了薪酬增长速度）和薪酬调整的相关措施，目的是让求职者看到薪酬调整的及时性、易达成性。这样能解决当下薪酬低的问题，让求职者能够以当下换未来，感受到虽然当下薪酬水平略低，但未来可期。 第五步，询问求职者薪酬期望值。经过前面几个步骤，求职者会对企业有理性、客观的评价。他如果感觉企业的发展方向、理念、价值观、对岗位的重视程度以及能提供的空间等比较符合其期望，此时再被问及薪酬期望值，他就会将企业制度、岗位薪酬条件等与其自身条件进行对比，将薪酬期望值调整到既不违背他期望的薪酬底线，又符合企业薪酬标准的程度。一般情况下，求职者都会先对薪酬期望值进行调整，再回答招聘人员提出的有关薪酬期望值的问题。 第六步，说明当下薪酬标准，未来可能超越薪酬期望值的条件以及企业能够为此做出的保障措施。当求职者说出薪酬期望值后，招聘人员要将之前所做的薪酬预估与求职者的期望值进行对比。如果求职者的期望值在预估范围内，招聘人员就要依照就高不就低、附加考核的原则，尽可能提供超越求职者期望的薪酬标准，同时明确告知其实际收入由绩效考核结果决定。

第九章 提高转正率：只有留住新人，招聘才有意义

企业的招聘资产=胜任且稳定的员工+不稳定的员工

对于招聘人员而言，新员工入职报到不是招聘的终点，而是另一个起点。如果把招聘工作视为市场营销，招聘人员面临的客户有两个：求职者和用人部门负责人

成交之后，招聘人员就可以开始进行订单关怀。为了让求职者提前进入角色，招聘人员要与用人部门负责人沟通，请他提供两方面的帮助： 一是根据岗位工作性质和职责，给新员工开具一份需要学习或了解的资料清单，并在不违反公司保密制度的情况下尽可能提供一些资料供新员工学习； 二是给新员工安排一项不超出其经验与技能范围的工作任务，让新员工有已经入职的心理认知。 招聘人员要尽量让用人部门负责人和求职者直接沟通。这样，双方都会产生一种心理承诺，进而把悔单概率降到最低。

第二节 精准辩证：新员工的心理发展阶段及离职的三大诱因

第三节 转正率：四大举措，提升转正率

1.给新员工入职营造仪式感。

2.在新员工报到前，将新员工的简历和相关资料发到用人部门和工作上有交集的相关部门。

3.编制《人才使用手册》和《领导者管理风格手册》。

新员工离职的三个诱因 1.对环境的融入度较低及老员工对他的包容度较低； 2.不适应直线经理的管理风格，以及直线经理对他不够关心和关注； 3.在薪酬待遇和发展空间方面，进行横向、纵向和内外部对比后产生的心理落差。

4.建立并实施培养联系人制度。

第十章 招聘替补席：人才的动态管理

对招聘人员来说，招聘不是一次性工作，而是常年都要开展的

第一节 人才信息库：当下人才决定你能飞多高，未来人才决定你能飞多远

登记与保存信息不是目的，激活信息、盘活资源，为我们所用才是真正的目的。招聘人员要学会将这些信息分门别类地登记与保存，实行分级管理，定期与这些人员沟通与互动，掌握他们的工作动态，及时更新与维护数据，以便有需要时，这些信息能立即为我们所用，发挥它的价值。

第二节 建立人才信息库，以备不时之需

1.将收集的简历分级入库 简历分为两类： 一类是求职者主动投递的，招聘人员要利用简历筛选、评估方法将简历分成A、B、C三级，及时将A级、B级简历人选中未入职者的个人信息登记入库； 另一类是在专业招聘网站上检索筛选出来的，这一类可以作为补充信息源。

2.充分发挥员工的作用，让每个员工都成为人才的“星探”

3.充分发挥人脉圈、职业圈的作用，让它们源源不断地提供关键人才信息

4.定期进行人才信息更新与维护

第三节 盘活企业人才信息库，对人才信息库进行动态管理

1.定期维护人才信息库

“××先生（女士），您好。您是我公司重点关注的精英人才。为了与您保持良好、顺畅的交流，为将来有机会与您合作创造条件，如果您的工作单位、岗位、手机号码有所变更，烦请您将变更后的信息发给我们，以便我们及时更新。感谢您长期以来在工作上给予的支持和帮助，随时欢迎您莅临指导。期待与您合作。××公司人力资源部。”

2.对非常优秀的人才，尤其是A级人才，要保持适当平衡的深度互动

深度互动不仅包括电话、微信、短信、邮件等方式的日常沟通，还包括寄送礼品，发送对方认为有价值或是对方感兴趣的资料，邀请对方参加座谈会或联谊会、主题沙龙，邀请对方来公司参观或参加公司年会等。表10-3是一张行业人才信息动态管理工作表，我们可以根据这张表有计划地盘活人才信息库。

第四节 离职员工管理：买卖与人情可兼得

1.将离职员工的联系方式与其业绩档案合并保管，以便“再续前缘”时有据可查

2.安排固定联系人，定期开展一些维护关系的活动

3.建立回聘制度

4.建立线上、线下交流机制

5.做好情感维系，与离职员工建立长期的双赢合作关系

第五节 打造人才超级替补席：招聘，远没有你想象中那么难

第一步，根据储备人才的基本情况，按照不同岗位，分别筛选出条件最佳的10个人选。 第二步，与条件最佳人选进行沟通，了解其合作的意愿。按照不同岗位分别确定超级替补名单。每个岗位保留5个超级替补人选。 第三步，采取合适的方式，及时跟进超级替补人选的动态，确保一旦意外情况出现，这些人可以立即“上场”。

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