第十章激励

这是一篇关于激励的思维导图，主要内容包括：激励方法，激励理论，激励基础。有需要的朋友赶紧收藏吧！

激励

激励基础

人的行为过程及特点

定义：激励是组织诱发个体产生满足某种需要的动机进而促使个体行为与组织目标趋同的管理过程

行为的界定

行为是人类在环境影响下一切外在反应的统称，行为的构成要素：行为主体，行为客体，行为环境，行为手段，和行为结果

行为可分为两种

动机性行为：是在人的理性意识支配下按照一定的规范进行并达成一定的成果的活动

动机性行为的三大特征：目的性，预见性，方向性

非动机性行为：则是人在无意识状态下进行的无目的活动

动机性行为的过程

过程包括：刺激，需要，动机，行为，目标，

人的行为过程是一个：刺激-需要-动机-行为-目标-满足[受挫]循环往复的过程

动机性行为的特点

自发性：动机性行为是由人的自我意识支配而自觉启动和进行的

目的性：动机性行为不是盲目发生的，而总是指向一定的目标，为了一定的目的而进行的

持续性：

可塑性：在环境发生变化时，行为可以主动调节需要，动机甚至目标来改变行为的方向和方式

因果性：动机性行为发生的直接原因是人的动机，其发生的过程会伴随相应的结果产出，因此行为结果产出与行为的初始动机之间存在必然的因果联系

人性的假设及其发展

1.经济人假设[X理论]：美国心理学家麦格雷戈在《企业的人性面》提出：1.大多数人十分懒惰，想方设法逃避工作2.大多数人没有雄心壮志，不愿意承担任何责任3.必须采用强制，惩罚的方法以迫使他们为实现组织目标而努力工作 4.大多数工作是为了满足基本需求，只有金钱和地位才能激励他们工作，5.只有少数人能自己鼓励自己，克服情感的冲动，这些人应当承担管理的责任

2.自我实现人假设【Y理论】：麦格雷戈提出的 1.大多数人是勤奋的，只要环境允许，人是乐于工作的。2.人在执行任务时能够自我指导，自我控制。3.在正常情况下，大多数人不仅会接受任务，而且会主动寻求责任，逃避责任，缺乏抱负以及强调安全感是经验的结果，并不是人的本性。4.大多数人具有相当程度的想象力，智谋和创造力，在不为外界环境控制的条件下，可以得到正常发挥。5.大多数人体力蕴含着极大的潜力，但在现代工业条件下，只能发挥少部分潜力 5.员工个人的自我实现倾向和组织所要求的行为之间并无冲突。

3.社会人假设[人际关系理论]：1.人际关系假设的基础是人际关系学说，该学说是由梅奥提出的。2.人不仅具有经济需求更具有社会需求，人与人之间的关系和组织的归属感比劳动者给与的经济报酬更能激励人的行为 3.劳动者是由社会需求引起工作动机，并且通过与同事的关系获得认同感 4.劳动者通过在工作上的社会关系寻找工作的意义，劳动者对同事们的社会影响力，比管理者给与的经济诱因控制更为重视。5.劳动者的工作效率随着上司满足的他们的社会需求的程度而变化

4.复杂人假设【超Y理论】：美国的学者沙因提出了该理论1.主体需要的差异性：有的人需严格有条列的机构，不需要承担责任，有的人需要自治，需要创造性的机会，需要实现胜任感 2.组织方式的相异性，管理工作应当是工作性质和人的需求相结合，与人的素质协调，采取适当的组织形式和领导方式 3.控制程度的应变性：控制的程度的安排 ，都应该从工作目标 工作内容和员工素质角度加以考虑。4.目标确立的递进性：当一个目标达到后，激发人们的胜任感，就可以朝着新的更高定的目标努力

激励机理

根据人的行为规律，人的行为过程包含了三类基本变量：刺激变量，机体变量，反应变量

刺激变量：是是对个体反应产生影响的外部刺激，也叫诱因

机体变量：是对个体反应产生影响的内部决定因素，是个体本身的特征

反应变量：是刺激变量和机体变量在个体反应上引起的变化

激励措施生效的关键就在于甄别出不同的人在不同的时间，不同的境遇下的优势需要并加以刺激

激励理论

行为基础理论：着重研究人的需要，回答了“以什么为基础，什么才能激发人的积极性”的问题，主要包括需要层次理论，双因素理论，和成就需要理论

1.需要层次理论：【美国心里学家马斯洛在1943年在其，《人类激励理论》一文中首次提出，1954年专著的《动机与人格》进行更全面的阐述】1.该理论认为人类的需要从低到高分为生理需要，安全需要，社会需要，自我实现需要和尊重需要 2.其中生理需要，安全需要和社会需要属于低层次需要，通过外部环境就可以满足，而自我实现需要和尊重需要是高层次需要，通过内部因素才可以满足 3.人的需要是一个从低层次向高层次发展的过程 4.任何一种需要都不会因为高层次的需要出现而消失，各层次需要之间相互依赖，并以重叠波浪形式演进 5.未满足的需要才具有激励作用

2.双因素理论：【美国心理学家赫兹伯格提出】1.满意和不满意并非共存于单一连续体，而是截然分开的，2.使人们感到不满意的往往是工作环境和外界因素方面的，成为保健因素。3.使人们感动满意的往往是工作本身和工作内容，被称为激励因素。 4.保健因素只能消除不满意，激励因素才是调动积极性的关键

3.成就需要理论：【是由美国哈佛大学的教授麦格利兰，再有《成就的社会》和《激励经济成就》两本书中共同诠释了】1.人的高层次需要有三种：分别是成就需要，权力需要，亲和需要。2.成就需要是争取成功，希望做的更好的需要，权力需要是影响和控制他人且不受他人控制的需要，亲和需要是指建立友好亲密的人际关系 3.高成就需要的特征：事业心强，敢于承担责任，喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢比较容易或比较困难的工作任务，喜欢立即反馈的任务，重成就轻报酬。 4.成就需要不是天生的，更多的是环境，教育和实践综合作用的结果。5.成就需要是一种内化的需要，是企业国家取得高级绩效的主要动力

过程激励理论：着重研究了行为的发生机制，回答了“如何有需要引起动机，有动机推动行为，并有行为导向目标”的问题，主要包括公平理论，期望理论和目标设置理论

1.公平理论：【又称社会比较理论，是美国的亚当斯在《社会交换中的不公平》一文中提出】1.公平理论又称社会比较理论，是由亚当斯提出的 2.人们对报酬是否满意不仅取决于绝对报酬，更取决于相对报酬。2.人们对报酬的比较体现在横向比较和和纵向比较，横向比较是人们将自己的报酬和他人的报酬相比较，纵向比较是指人们将自己当前的报酬和自己过去的报酬相比较。3.相对报酬比较的结果会使人们产生不公平感和公平感，不公平感会造成心里紧张和不平衡感 相对报酬=O/I=报酬/贡献

2.期望理论：【又称“效价-手段-期望理论”是由美国的心理学家弗鲁姆提出的，在《工作与激励》一书中，】1.期望理论是由心理学家弗鲁姆提出的，该理论认为人们在预期特们的行动会给个人带来既定的成果，且该成果对个人具有吸引历史，才会被激励起来去做某些事情以达到组织设置的目标。 2.员工对待工作的态度依赖于对下列三种联系的判断：努力-绩效的关系，绩效与奖励的关系，奖励与满足需要的联系。 3.员工在工作中的积极性是效价和期望值的乘积即：M=V*E只有当效价和期望值都搞的前提下才会产生较高的激励效果。

3.目标设置理论：1.目标设置理论是由爱德温，洛克提出的 2.该理论认为目标本身就具有激励作用，目标把人的需要转化为动机，并是人的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照及时进项调整和修改，从实现目标。 3.个人的努力程度取决于四个方面：目标难易性，目标明确性，目标的接受性 和目标责任清晰度 4.工作绩效除了与个人努力有关外，组织的支持和个人的能力与个性特点对工作绩效也起一定的作用，5.个人所应得的奖励应该以实际的工作绩效为主，奖励分为内在报酬和外在报酬。

行为强化理论：着重研究对行为的修正和固化，回答了 “怎样使积极行为得到固化，使消极行为得以转化”的问题代表理论有强化理论

行为强化理论：【美国的心理学家在《有机体行为》和《科学和人的行为》等书中提出】1.强化理论是有美国的心理学家斯金纳提出的。2.该理论认为人们会出于某种动机采取某种行为作用于环境，当这种行为的结果对人们有利时，这种行为就会在以后重复出现，当这种行为的结果，对人们不利时，这种行为就会削弱或减少。4.按强化的目的分，强化可以分为四种类型：正强化，负强化，惩罚和自然消退，前两种可以增强或保持行为，后两种则会削弱或减少行为 5.按强化的方式，强化可以分为连续强化和间断强化

激励方法

工作激励

工作激励：是指通过合理的设计与适当的分配工作任务来激发员工内在的工作热情，

工作扩大法

横向扩大工作

纵向扩大工作

工作丰富法

技术多样化

工作整体性

参与管理决策

赋予必要的自主权

注重信息的沟通与反馈

岗位轮换法

确定工作岗位的新员工轮换

培养多面于的老员工轮换

培养经营骨干的管理人员轮换

成果激励

成果激励：是指依据员工的工作业绩给予相应的回报的激励方法

物质激励

工资

福利

员工持股计划

精神激励

情感激励

荣誉激励

信任激励

综合激励

榜样激励

危机激励

培训激励

环境激励