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最新收集,管理金句,如对于任何挑战,先近看,思考用什么方式来尽快应对;然后再远观,看这个挑战带来的变化到底会是什么。
编辑于2024-03-15 11:56:3720240308金句集
单就高价值v高价格, 论社会主义v资本主义的区别
1 社会主义,追求创造高价值;资本主义,追求高价格 2 社会主义,追求创造高价值+中成本;资本主义,追求高价格+低价格 3 社会主义,追求创造高价值+中成本+低利润;资本主义,追求高价格+低价格+垄断利润 4 社会主义,追求高价值福利,利惠及全社会,政府为全社会服务,打破阶层固化;资本主义,追求高利润,攫取全社会财富,政府被资本掌控,推动固化阶层 5 共产主义,全体追求高价值,按需分配,剔除价格的负面因素,追求资本、资源最积极的应用。
真正厉害的人,都拥有这3个特质
繁华中 自律 独处中 自省 低估中 自愈
2023年的全年汽车数据
第一名是俄罗斯(90.9万辆)、第二名墨西哥(41.51万辆)、 第三名比利时(21.74万辆)、 第四名澳大利亚(21.46万辆)、 第五名英国(21.38万辆)、 第六名沙特(21.36万辆).......
竞争v客户,怎样选
我们最应该关注的不是竞争对手,而是顾客。
数字时代的生产要素,开始偏移?
土地、劳动力、资本,已不再是核心要素,知识拥有者,让这些传统生产要素转移、聚合、重组,从而产生出完全不同的价值。
林语堂 《京华烟云》
爸爸常常告诉我,他曾亲眼看见多少贫穷之家兴起来,多少富贵之家衰下去,他告诉我说,最重要的事,就是不要依赖着金钱,人应当享受财富,也要随时准备失去了财富时,应当怎么过日子。
上坡v下坡
在光荣的过去与可能的未来,二者之间,横亘着一个山谷,你要跨过它,必先下降然后上升。 赞扬过去,擎画未来,是容易的, 但检阅现在,实现未来之光明、了解是困难的。因为,二者之间是一片浓雾,走一步是天堂、走一步也可能是深渊。
中国制造业领先的图像化描述
如果这是一场现场赛马,多年前大多数观众,就会因为(中国遥遥领先),而感到无聊而离开。 最能说明工业化程度的两个硬指标:钢产量、发电量。东大遥遥领先。完整而强大的全产业链、超级的消费力,堪比七大工业国人口总和的市场人口基数,还有不断扩大的金砖国家、一带一路市场嗷嗷待哺。
网红品牌的命
1 从网红品牌到长红品牌的信任问题。从机会驱动,到组织驱动的管理问题。 2 我。为国货做什么”,竞争就会很激烈。 3 一夜爆红之后的激励竞争中,能救命的,只有管理 4 任何一个行业,基本都会经历三个阶段,从产品,到渠道,三到营销。
设计宽带薪酬
时运
天不得时,日月无光;人不得时,利运不通。
商圈划分等级
按照S、A、B、C等等级进行划分,再根据不同的选址区域进行门店种类安排。
夸父炸串
第一步,就是确定做什么品类。 袁泽陆带领团队走遍全国各地,在筛选了炸鸡、火锅、烧烤等20多种小吃后,他先是相中了炸串。 选择炸串的理由很简单,炸串国民度高,但没有头部品牌,吃起来也容易让人上瘾。 而且炸串制作简单,易于标准化,是最适合大规模推广的小吃之一。 为了确认炸串口味,袁泽陆又带领团队吃遍了东北、山东、四川等地的炸串,最终敲定了四川乐山的卤油炸串。 在带领团队闭关数个月,终于研发出专属的卤油、蘸水和调料后,夸父炸串的原型这才确认下来。 确立了品类,第二步就是搞清楚开啥样的店。 袁泽陆只身来到北美,自驾9000多公里,反复蹲点研究了赛百味、麦当劳等前辈大佬。 完事儿后,袁泽陆确认了自己心中的“完美”连锁模式:小门店+大连锁+全供应。 2018年,第一家夸父炸串门店在北京开业。 在明星老板的加持下,夸父炸串一开店就成为小有名气的网红店,但是袁泽陆没有冒进,而是选择谨慎发育。 夸父炸串缓慢开出了数十家直营门店,每家店都肩负着不同的“实验任务”,以求试验出夸父炸串的“最终形态”。 在不断地反复摸索中,夸父炸串确立了自己的门店模型: 店面不足20平、店员不足5个、背后拥有全套供应链。 依照这个模板,夸父炸串终于敢放手一搏,开启狂飙开店模式。 从2020年起,夸父炸串的门店数从200多家,飞速扩张到如今的2000多家,速度堪比巅峰期的喜茶。 飞速开店的背后,是夸父炸串的疯狂融资。 今年,夸父炸串刚获得了B轮融资,共计融资5亿元,击败了死对头喜姐炸串,成为同行中融资最多的品牌。 2 逆风起飞,只因偷师成功 夸父炸串的发展并不一帆风顺,首轮融资刚到手,就来到了“餐饮行业至暗时刻”2021年。 祸不单行,着手过冬的夸父炸串,内部高层又出现了大量人事变动。 2021到2022年期间,夸父炸串有三分之一的高管选择离开公司,对于一家初创企业来说,无疑算是一次大劫了。 能够成功“渡劫”,夸父炸串其实抄了一个八竿子都打不着的“师傅”:时尚大拿Zara。 Zara能够成为全球快时尚领头羊,一直奉行这样的产品结构: 常青的基础款+(抄袭)来的大批时尚爆款。 而夸父炸串则把这套产品打造理论全部“炸串化”了一遍。 在基础款方面,袁泽陆相信,市场数据永远比“老板直觉”来得更加准确。 于是他要求团队分析了市面上火爆的烧烤、串串香、火锅和麻辣烫等不同品类中最受欢迎的菜品,最终精挑细选出了30多种单品。 有“油炸蛋白质”负责解馋,“油炸白吉馍”负责顶饱。 所有基础款的要求只有一个:让食客吃到嘴不能停。 现如今,夸父炸串销量前十的产品中,有七/八成来自这30多款基础款,证明了早期选品的正确。 而打造爆品方面,夸父炸串也和Zara一样奉行“拿来主义”。 比如夸父炸串卖得最好的爆品之一生炸鸡腿,从名字到做法,都是直接取材自某地的地方小吃。 结果生炸鸡腿一经推出就效果拔群,2个月卖出671万份,直接让夸父炸串的平均店效高出27%。 除了从特色小吃找灵感,夸父炸串还绝不放过任何一个同类的网红爆品。 比如“巴掌鸡排”和“长沙大肉肠”都是时下流行什么,夸父就做什么。 又多又快的推新速度,是夸父炸串的杀招之一。 有顾客评价夸父炸串“虽然可能偶尔踩雷,但上新太快了,总忍不住想去尝尝看。” 现在的夸父炸串,在新品池中时刻保存着30~50款新品,夸父炸串甚至根据标签不同,把产品分成了基础款,心智款,结构款和流行款。 根据计划,2024年夸父的新品池将会扩展至80个左右。 不求精准打击,只求火力覆盖。 除了用爆品拿捏流量,夸父炸串还是拿捏食客小心思的高手。 炸串作为著名垃圾食品,大部分人在敞开肚子吃之前,最大的阻碍就是一点点“健康包袱”。 为了让你多撸两根串,夸父也一直在费尽心思地撕掉“不健康”的标签。 传统炸串不健康,主要是因为油不干净。 于是夸父就“对症下药”,大力宣传自家“不上火的草本卤油”,还把油桶放在店面显眼的位置,就是让顾客看个清楚。 3 从瑞幸身上,袁泽陆发现了与传统餐饮最不同的一点:数字化。 瑞幸咖啡与其说是咖啡连锁,不如说是互联网数据整合商。 夸父炸串也是如此,互联网出身的袁泽陆,对数据和标准化相当执着。 他曾经下过一个决定“凡是跟业务增长有关的系统都自研。”为了坚决数字化,袁泽陆还不惜开除了几位持相反意见的公司元老。 在选址方面,夸父和瑞幸有着类似的逻辑。 瑞幸会根据门店所处的位置,将门店分为外卖店、旗舰店、快取店等不同店面。 而夸父炸串则更进一步,首先将商圈按照S、A、B、C等等级进行划分,再根据不同的选址区域进行门店种类安排。 不同档次的商圈,其推荐楼层、推荐点位、竞品分析和预估成本都会被计算得明明白白。 夸父炸串的系统甚至可以对该地区的外卖单量进行预估,准确率高达90%左右,大大减少了加盟商的工作量。 有了这套成熟的系统,夸父炸串才能在巅峰期完成“每天开店8家”的夸张速度。 虽然夸父炸串练着瑞幸类似的“内功心法”,但夸父炸串所处的竞争环境,却和瑞幸不在一个难度。 当瑞幸用互联网思维吊打咖啡界的时候,市面上还很少有和瑞幸同样属性的品牌出现。 夸父炸串就不同了,如今的炸串界可谓是百家争鸣,两大头部品牌“南喜姐、北夸父”的格局初见端倪。 作为同样以“互联网+炸串”作为主要竞争力的品牌,喜姐炸串和夸父炸串之间的火药味已经越来越浓。
孔圣人在《论语》中说:人分四种
即生而知之,学而知之,困而知之,困而不知。
竞争是什么
创新是唯一的出路,淘汰自己,否则竞争将淘汰我们。
什么是 厚德载物?董宇辉的生存之道
董宇辉最新历史被扒,我才懂他留下的原因:俞敏洪留人手段太“狠”! 最近,董宇辉的一段历史又被扒出来了,再次刷新我对他的认知。 原来,新东方的在线教育在21年11月就关闭了,之后公司转行做直播,而董宇辉却义务坚持利用业余时间,把当时教的那届学生带到了高三毕业。 高考后,学生们为了感谢他,主动联合亲朋好友到他的直播间捧场。 而6月9号,东方甄选就火了,董宇辉也跟着走红。对此,网友们说是董宇辉的高贵品质,成就了他的辉煌成绩。 深以为然。一个人的品质不管对自己的工作,还是所在的公司都至关重要!所以当初“小作文”风波,俞敏洪拼全力留他是明智的。而最终,董宇辉能成功留下,也不得不说俞老师留人“手段”的高明。 要知道,对于公司来说老员工是无形的财富,是人才计划的“镇山石”,可以起到稳定和指引新员工的作用;除此,老员工的岗位技能娴熟,价值的投入产出比更高。 尤其是行业内稀缺人才,更是各大公司竞相争抢的对象,那么这种情况下,怎样才能留住老员工,让其扎根在公司呢? 关于这个问题,俞敏洪的做法就很成功,值得借鉴和学习,下面我们就来分析一下,当时他用了哪些“手段”,成功挽留了董宇辉。 01 高薪和「感情牌」相结合让人产生 “我永远都不会黑董宇辉!新东方整个公司在线教育已经在 21年11月份停了,已经在卖菜了他坚持义务上课,把这些孩子带到高考。上到22年5月29日,十天后出圈爆火。金子般的品质,活该他有这样的福报,” 当初,“小作文”风波在网上掀起巨大风浪,董宇辉回归后,俞敏洪首先做的就是升职加薪,升任他为高级合伙人,并任命为:新东方文旅集团副总裁。 表面上看,这可以算作董宇辉留下来的原因。其实不然,因为他曾说过:钱,不是感动一个人的唯一原因。 也就是说,只用高薪并不能真正留住一个人。然而,俞老师的高明之处就在于会打“感情牌”。 之前,董宇辉曾在直播间透露,23年年初,他在北京没有住处,是俞老师个人借钱给他买了房,还说,这个钱还不还都行。所以“小作文”事件中,董宇辉才说:“他那个时候帮了我,那这次我理应维护他的体面和尊严。” 心理学上有一种现象叫「回馈义务感」,是说当人们接受他人的馈赠后会产生一种亏欠感,之后就会想方设法回馈对方,其实这也是「互惠心理」的基础。 企业要想稳定老员工,给高薪只是前提,利用好能打感情牌的机会,让两者完美相结合,激发出员工的「回馈义务感」,效果才能事半功倍。 就比如:德尔塔航空公司,在员工家遇丧事,送鲜花慰问;纽维尔公司为5年以上老员工的孩子,支付大学学费等,都是企业打“感情牌”的一种体现。 02 平台为其赋能成长在前,员工知恩图报在后 2021年国家实施双减政策,新东方业务一度下滑,甚至到了欠发工资的地步。 原本董宇辉也在离职人员当中,但当时好巧不巧的是,因HR已经下班没办成离职手续才留了下来。之后,他通过报名竞岗主播,从众多老师中脱颖而出,这才成就了如今名声大噪的他。 不得不说,董宇辉从一个名不见经传的英语老师,到一路成长为全网顶流主播,离不开他多年沉淀的学识和努力,也离不开新东方这个平台提供的发展机会,以及团队的赋能和扶持。 所以,这大概也是他在“小作文”事件中,哪怕有人给他投资创业,有人付两亿年薪挖他,又或有人愿出5亿违约金支持他跳槽,他也不为之所动的原因吧。 一个人拥有高贵的品质,就会有不俗的做事方式,尤其像董宇辉这种淳朴善良且有格局的人,必然会对公司曾经的帮助和支持铭记在心、知恩图报。所以,哪怕受了委屈,也不会轻易跳槽。 公司为员工提供发展机会和平台,为其赋能成长,员工就像从小婴儿成长为有出息的大人,这个过程中的“养育之恩”,又怎么可能随便丢掉呢? 所以至此,员工的“报恩”之心,都不容许自己跳槽,否则可能连自己都觉得是过河拆桥。这样,员工的事业之心,就相当于在公司扎了根,就会忠于公司。 03 塑造员工认可的企业价值观信念,就会成为磁场 什么样的公司,才能让老员工死心塌地跟随?钱和人情,肯定都重要;帮其成长,提高职业身价也不能忽视;还有一点就是,塑造员工认可的企业价值观,也是吸引人才的重要原因。 就像董宇辉曾在公开场合不止一次表达,东方甄选选择直播带货农产品,帮助农民受益,选择在农业领域深耕,是他非常认同的事,也是他想在新东方做成的事儿。他说,因为他出生农村,如果能把这事儿做成了,就是对得起祖辈。 可见,留在东方甄选能实现他的人生愿望,也是他的工作信念,而这股信念的力量无疑是强大的,是带有磁场的,才会吸引他留下来想办法去实现。 美国心理学家马斯洛的《人的行为动机》一书中,有个著名的「需要层次理论」,把人的需要分为5个层级,其中最高层级的需要就是:自我实现的需要。 所以,企业留住人才的更高砝码是什么呢?其中就包括自我实现的需求。因为这种需求够高级、有难度,且并不是所有的平台都能提供,这不禁会让人产生一种“可遇不可求”之感。 如果遇到,那么相信绝大多数员工都会特别珍惜,而不会因为工作上的一点波折就跳槽或被挖走。 既能赚钱养家,又能实现理想,顺便还能把情怀变成现实,这样的工作谁不想要呢?所以说,只要塑造员工认可的企业价值观,信念就会成为磁场,对于人才来说就是吸引和魅力。 写在最后 网上有很多关于“董宇辉为什么会爆火”类似的话题,看了很多回答,涉及很多方面,都说得很有道理。可这里,我却只想用一句话来表达:没有什么泼天的富贵,有的只是有备而来。 就像企业在挽留人才方面,并不是要等到老员工辞职,才意识到要给高薪和打感情牌,要注重员工发展和成长,又或关注职业成就感的需要,而是平时就要做好员工关怀,未雨绸缪,不临时抱佛脚。 要知道,老员工的企业价值,尤其是高精尖人才,值得企业用尽一切力量和“手段”去锁定。
顾客逻辑
一方面,我们可以通过满足顾客需求,获得增长, 另一方面,我们可以通过探索和创新顾客需求,获得增长。
管理就是“向下负责”
1 提供清楚的方向感与努力目标。 2 鼓舞下属追求更高的绩效。 3 支持下属的成长及成功。 4 与下属建立信任关系。
长电科技 23-25业绩预期
长电科技将间接控制标的公司并对其财务进行并们暂不调整盈利预测,预计公司2023-2025年实现营收294.21/339.71/381.56亿元,实现归母净利润15.60/27.33/34.73亿元,维持“增持”评级。 风险因素:下游终端复苏不及预期;行业竞争加剧;算力产业链发展不及预期;技术研发不及预期;收购进展不顺利等 2024-26年 盈利 15,25,33亿.
中国政府眼里的新质生产力
是科技创新起主导作用,摆脱传统经济增长方式,符合新发展理念的先进生产力质 态。它由技术革命性突破、生产要素创新性配置、产业深度转型升级而催生,其生产力发展路径具 有高科技、高效能、高质量、可持续特征。以劳动者、劳动资料、劳动对象及其优化组合的跃升为 基本内涵,以全要素生产率大幅提升为核心标志。 包括电子信息技术、生物技术、新能源、新材料、高端装备、先进制造、新能源汽车、绿色环保以 及空天海洋在内的产业,其知识技术密集、物质资源消耗少、成长潜力大、综合效益好,此类产业 将得到迅猛发展。
王维的《寄荆州张丞相》
所思竟何在,怅望深荆门。 举世无相识,终身思旧恩。 方将与农圃,艺植老丘园。 目尽南飞雁,何由寄一言。
所谓的激励
1 “你从来不可能真正地激发一个人, 你只能给他一个理由, 让他激发自己 2 换句话说,就是:想办法让员工在完成自己目标的同时,“顺便”实现企业的目标。 3 自己想清楚,还不算完,还要和他达成共识。 4 通过发现优势,发挥优势,你就能帮助员工建立一个又一个正向循环,业绩增长,他自己也能乐此不疲。 5 让员工知道,自己的晋升路径是什么。在日常沟通之中,多和员工聊聊晋升,聊聊未来发展。这也要求你:给出晋升的明确标准。 6 底薪,是为了保障基本生活。提成,是为了激励员工开拓更多业务。随着工作年份增加,底薪也会水涨船高。 7 让员工的利益和公司的利益形成合力,才是真正实现公司目标的好办法。 8 “今年我想让我们的员工,收入翻番”,来的激励效果更好。
让分钱的规则更“动态”一点,避免一刀切。 新老销售员工的薪酬制度,都是“底薪+提成”。 底薪,是为了保障基本生活。提成,是为了激励员工开拓更多业务。随着工作年份增加,底薪也会水涨船高。 那么,老员工,就应该底薪高吗? 如果底薪是基本的生活保障,那么最需要保障的,难道不是没有什么客户资源的新销售吗? 高底薪和已有的客户资源,虽然留住了业绩曾经不错的销售,但同时也在一定程度上,消磨掉了他们的锐气:只是维护一下老客户,就能过得非常不错,为什么还要去开拓新客户呢。 怎么解决这个问题? 黄景老师,给出了她曾经参与设计过的一套销售提成制度,总共有三个序列:金牌、银牌、铜牌。 金牌序列,是“高提成+零底薪”。虽然没有底薪,但提成很高,可能到5%。适合那些已经站稳脚跟,有着稳定客户资源的老牌销售。 银牌序列,是“中等提成+中等底薪”。有底薪保障,提成比例也慢慢上来了,可能会有3%。适合那些有一定客户资源,但还在学习和积累经验的销售。 铜牌序列,是“低提成+高底薪”。先保证基本生活,慢慢学习。适合刚刚开始开拓客户资源的新晋销售。 这三套序列,由员工自行选择。不仅可以激发老员工的潜力,还能为新员工提供刚刚起步阶段的生活保障。 看起来不错。但是,这好像还是没有解决“老牌销售不开拓新客户”的问题。 一旦一位销售,掌握了足够多的资源之后,只靠维护老客户,不也能过的很舒服了吗? 是这样的。许多企业,实行固定比例提成的制度。当月销售额为10万元的时候,提成可能是3%,月销售额为20万元的时候,提成还是3%。 匀速的激励,只会换来匀速的增长,乃至不增长。 那么,如何实现“加速激励”呢?这就需要让那些表现卓越的员工,拿到远远超出他们预期的报酬。 比如,虽然月销售额为10万元的时候,提成可能是3%,但月销售额为20万的时候,提成就变成了4%……越来越高。 一年之后,这家公司的年销售额,翻了足足两倍。 过程中,也有人犯嘀咕:如果真的有销售能做到月销售额100万元,那么提成比例就到了10%,当月就能拿走10万元提成,是不是太高了? 对此,黄景老师说: 公司,不能光在嘴上说“把蛋糕做大”。如果分配不向那些能把蛋糕做大的人倾斜,蛋糕,是做不大的。 如果一个人,真的能顶十个人,那就让他结结实实地拿到十个人才能拿到的好处,还降低了管理的成本,双赢。 一家公司之所以可以成功,那肯定因为无数人,都希望他能成功。
职业经理人的三个基本管理动作
1 只有诚实,才有透明。只有透明,才能公开。只有公开,信息才能流动信息只有流动,组织才不会萎缩。 2 管理,某种程度上说,我觉得本质上就是在管这3个东西: 信息流、决策流、工作流 3 尽量让所有人在自己那级做决定;目标对齐+人心对齐, 怎么用人+怎么用钱, 油门旁边+配个刹车 4 尽量把每一项业务沉淀为方法流程--提高效率 - 步骤总结 摸索优化;减少风险--好工作流|要安全性 5 尽量让所有人知道所有信息;诚实→透明→公开→信息流动→组织成长
枝江 同心花海
同心花海樱花园占地面积500亩,共栽种有来自国内外的8大品系12个品种的樱花10余万株,既有清纯的早樱,又有浓烈的晚樱,每年春节至清明节前后,樱花交替绽放,争妍斗艳,菲菲如云,在经历寒冷的冬天之后,给人们带来了愉悦和欢乐。 樱灿惊三月,如霞丽质柔 罗运:临春暖三月,早樱贴心柔
【于东来建议企业拿50%利润分给员工】
3月5日,胖东来创始人于东来发布视频,为酒店行业分享经验。他建议企业家拿出50%利润分给员工,并且不要等到年底分,直接涨在员工工资里,让员工更有干劲。他还提到胖东来员工离职率低于5%,有些部门离职率仅有1%、2%。(新京报)
文明的第一块基石
有人人为是这样的: 我要统治你们,你们得服从我,我是你们的王。结果,他居然还找到了一群服从的人,跟随他了。这个人,才是文明社会的真正基石。 罗运:个人感觉,这是西方人的思维逻辑,从历史唯物主义的视觉来看,有点奇怪,因为没法证实证伪。 按照三体人的视觉来看,文明的基石,应该是:大家团结起来,追求生存下去。
造反的必要条件
苏秦张仪巧说在前,韩信白起按剑在后。 (我)也未必肯造反。
摆脱阶层复制的3个举措
1 下一代人要么花费巨大的试错成本,实现突破;要么他们根本就没想过要突破,而是会1:1的复制给他们的下一代,周而复始地在那个厚重的“闭环”中打转。 2 要改命,就要拼命学习,提升认知。 3 不断升级你的圈子 4 存钱、投资,尽快挣到第一桶金
经销商小型化将终结,大商将更大
1 该做大的做大,该消失的消失。这是乐观。该做大的做不大,该消失的不消失。这才是悲观。过去20年来,经销商基本没有做大的,但活得都不错,这不见得是好事。 2 大商的出现一定符合两个条件:第一、单一经销商经销更多的品牌;第二、单一经销商代理更大的区域。 3 搞定客户的客户,就搞定了客户。如果客户是经销商,客户的客户就是终端。如果客户是终端,客户的客户就是用户。渠道的困难,不是某个客户的困难,而是一个链条的困难。深入客户的客户解决问题,就解决了自己的问题。你治客户的病,客户救你的命。 4 搞定客户的下线,这是我入行营销以来一直秉承的理念。当无法搞定客户时,你就试着搞定客户的客户。直线解决不了问题,你就用曲线解决问题。如果你比客户更了解他的客户,客户就被你搞定了,这种方法叫“倒逼”。 5 做营销,我一直有个“管到1.5级”的做法,并且把这种方法模式化。一级就是客户,二级就是“客户的客户”,1.5级就是“客户的客户管一半”。客户的客户管了一半,那么,管理客户就比较容易了。一是客户没信心,就在客户的客户那里打信心。比如,新品上市,直供终端,终端动销了,经销商就有信心了。二是倒逼客户。管理客户难,是没有找到着力点,是因为他认为客户资源。“管理1.5级”,就意味着客户的资源也是你的资源了。
华为的成功
首先,是以任正非为核心的企业家精神的成功,是华为组织管理能力的成功,不是靠的《基本法》。 某种意义上,华为的组织能力建设是建立在IBM流程化组织的基础之上。我个人认为,如果从外脑的智慧贡献来说,可能IBM的贡献是最大的。他们帮助华为真正打造了面向客户的、以客户为中心的流程化组织,真正帮助华为做了组织能力建设。 组织发展的过程中,什么时候应该做什么事情,什么样的事情可以让这个组织能够健康地活下去,这才是根本。 所谓的长期主义,就是相信未来。 企业归根结底的问题还是分配机制问题。所以,价值分配、价值创造、价值评价,这三者要好好结合起来。 企业家不是被培养教育出来的,他是经过所谓“百战余生”,最后被选拔出来的。 四个价值观:一个叫长期主义价值观;一个叫产品主义;一个叫利他主义,现在搞生态就必须要利他;还有一个叫创新要向善。现在很多的创新不是建立在善的基础上,而是利用大数据,利用模型去欺骗客户,剥夺消费者选择权,这是作恶,不是向善。所以,长期价值主义、产品主义、利他主义、向善,这是中国企业未来转型升级的底层逻辑,是需要坚持的。 企业家要的就是一条健康的持续增长的曲线。作为企业领导阶层要善于编故事,尤其是企业领导阶层中的一些悟道者,他站得高,看得远,知道什么故事能圆了。 要想成就一番大业,必须要有自己的理论,否则怎么去呼唤别人呢?尤其是呼唤像彭教授这样的优秀人才。如果人家就觉得你站得高,看得远,有气度,他就来了。就像当年丰田喜一郎,他去找谁呢?找神谷正太郎。神谷正太郎是汽车行业销售的一个顶尖人物,丰田喜一郎去跟他说,到我公司来,那公司八字还没一撇。于是就问:你是干卡车?丰田喜一郎说不是,我要造轿车,而且是世界级的。 华为老板在华为集团讲了要做一个世界级的公司。那个时候我们见到了华为老板,世界级公司在哪呢?看不见!没想到结果真做成了。他的故事编得很好,尤其是通过黄卫伟老师。这点要表扬黄老师,他把理论的东西说圆了,下了很大功夫。现在很多的观点华为老板说出来的话,原话是什么,我们都没听说过,但是黄老师听过,听完了,他给概括提炼出来,也有原滋原味的。但是说出来的话给人感觉确实上档次,到现在掷地有声,不会过时。
“三力”
体力、脑力、心力。 所谓对人的管理,这个规律就是怎么把这三个“力”给用好。我觉得,“体力”是要动起来,“脑力”是要活起来,“心力”是要聚起来。
三体
罗运:三体三的理解:个体、集体、星体的主与次、成与败、生与死、
三胡
第一是糨糊,第二是江湖,第三是长胡, 他干什么都胡,都赢,叫常胜将军。
如果一家企业想要培养人才
不妨仔细观察一下,自己公司中,哪些岗位更像“摆地摊”,哪些岗位更像“跑江湖”。让摆过地摊,还摆得不错的员工,试着去跑跑江湖;让跑江湖跑得不错的员工,试着去摆摆地摊。 一流的人才,都是摆过地摊,跑过江湖的。 怎么理解呢? 摆地摊和跑江湖,是两种看似完全不同的品质。 摆地摊,是修定力。同样的事情,一直重复做,还能够用心,这就说明你的心性耐得住考验。 跑江湖呢?跑江湖,就是随机应变。跑江湖,需要见千百种人,让他们点千百次头,才会成事。 这就要求,你要适应各种无常的变化,体察到无数人的需求,时刻保持谦虚。 这两种品质,看似矛盾,一个是不被干扰,一个是随机应变、谦虚谨慎。 但在很多创业者身上,你往往可以同时看到这两个品质。 领导人”,必须要同时拥有双重特质:谦虚为怀,但又要勇敢无畏,也是这个意思了。
企业营销有三种能力
最低的层次是反应式营销。 中间层次是预见式营销。 最高层次是创造式营销。
管理的本质
管理的本质, 就是激发善意,真正长久的激励,除了钱, 你还要同时满足员工情感的需要。
何为新质生产力?
1 中央提出,新质生产力是以劳动者、劳动资料、劳动对象及其优化组合的跃升为基本内涵,以全要素生产率大幅提升为核心标志,特点是创新,关键在质优,本质是先进生产力。 2 通常被视为技术进步对经济发展作用的综合反映。由此也可以看出,新质生产力具备高科技、高效能、高质量特征。 3 新质生产力“新”在四个方面:新劳动者,如能充分利用现代技术的新型人才;新劳动对象,如数据要素;新劳动工具,如生成式人工智能;新型基础设施,如大数据中心等。 4 与沿着现有技术路线的增量创新不同,科技创新的不确定性大,很难预测技术突破会出现在哪个领域,很难准确判断技术路线的前景、商业应用的周期,因此更应该拓宽容错空间,限制行政干预,改革科研评价方式。此次中共中央政治局集体学习也指出,要营造鼓励创新、宽容失败的良好氛围。 5 我国加快发展新质生产力具备三大优势条件:超大规模国内市场,这是新质生产力发展的量变基础;规模巨大的人才总量,
娃哈哈的人力资源体系
宗庆后的一生充满了坚韧与拼搏,他亲手创立娃哈哈,从踩着三轮车送校簿文具、推出儿童口服液、收购杭罐厂,到创办“联销体”、“达娃之争”胜出,纯净水、AD钙奶等明星产品遍及全国。 娃哈哈是食品饮料行业少有的具备自行研发、自行设计、自行制造模具及饮料生产装备和工业机器人能力的企业。 这样独立自主的企业背后离不开优秀人力资源体系,今天我们来聊一聊娃哈哈的人力资源体系。 01招聘培养 娃哈哈在全国29个省市自治区建有81个生产基地、187家子公司,拥有员工3万余人。 作为一家坚持自主研发生产的企业,娃哈哈自然也非常重视人才的招聘和培养。 1、人才招聘 (1)招聘渠道:娃哈哈的人才主要是通过校招、社招、内推。 校招:校园招聘板块主要招管理、营销、生产方向的管培生,集中在北京、上海、杭州、武汉、厦门等地区。 内推:候选人可以通过娃哈哈内部员工发送的职位申请链接投递简历; (2)人才要求:正直、专业、奋斗、创新 娃哈哈人才观的第一点是“正直”,正直即公正无私,刚直坦率,从侧面反映了娃哈哈更加看重人才的品行,其次才是专业技能、奋斗和创新精神。 很多企业在人才招聘时也会着重考察候选人的品行,但是很少有企业会将品行放在人才观的首位,由此可见,娃哈哈更加看重候选人的“德”。 (3)面试流程 管培生的面试流程是:简历筛选-性格测试-初试-复试-高管终面-offer 社招的面试流程是:简历筛选-综合面试-实习考察-发放offer 2、人才培养 娃哈哈集团会针对不同人群,采取不同的培训培养模式,广泛采用集中授课、在线学习、岗位轮换、挂职锻炼、项目历练、交流参观的培训方式。 (1)管培生培训 ①轮岗培养:量身定制轮岗机会,找到真正适合的岗位和方向; ②导师培养:优质导师资源一对一培养; ③集中培养:系统化培养模式,助力角色转化(从学生到职场人)。 (2)职工培训 优秀导师带教:师傅带徒弟,当“小白”逐渐成长为“老师傅”后,帮助新员工,如此反复形成“传帮带”的带教模式,师傅带出好徒弟,也能获得相应的奖励。 培训体系:娃哈哈公司的在职培训围绕任职资格标准体系展开,已初步建立起覆盖数多个岗位的关键岗位技能鉴定体系,实现了员工学习成长与职业发展的结合。 02人才发展 娃哈哈坚持“唯德唯才,有用即才,人皆为才”的用人观,倡导“能者上、平者让、庸者下”的竞争文化。 娃哈哈不论资排辈的人才发展理念,给了年轻人充分的机会。 1、员工管理 早年间,娃哈哈对干部管理采用了“黑板干部”,即在走廊上挂一面黑板,任免干部不需要走任何手续,只要在黑板上用粉笔写上“任命XX为XX职务”,该名干部就立刻上任,同理,免职也是如此。 如今娃哈哈虽然没有继续沿用这个“黑板干部”,但也严格按照实际业绩、管理能力等因素,综合对员工进行考核,优秀的员工会得到奖励,被推举上去,同样不合格的干部也会下台。 这样的管理风格让娃哈哈的干部能上能下,能进能出。 2、员工发展 娃哈哈的员工晋升发展不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份,有真功夫的人才都能获得发展。 晋升制度:员工可以通过毛遂自荐、分公司推举、竞争上岗、资质认证等方式,经考核成功后获得升迁。 管培生晋升路线:新员工-小区块经理-大区块经理-区域经理-省级经理; (娃哈哈营销管培生的发展路径图) 轮岗制度:娃哈哈创始人宗庆后认为:员工不一定要是个全能手,公司大了,只要品德好,总能给他一个适合的位置发展。 将人放在适合的岗位尤为重要,轮岗制度也是实现人岗匹配的重要手段。 娃哈哈会对内部员工进行公开招聘,只要部门部长、办公室成员对员工认可,员工通过考核就可以升上去。 03人才激励 娃哈哈的企业文化有句话叫做“发展小家,凝聚大家,报效国家”,在这样文化的驱使下,娃哈哈为员工提供了温暖的企业氛围,具有竞争力的薪酬福利体系。 娃哈哈奉行“家”文化:温暖的企业氛围,具有竞争力的薪酬福利体系。 1、员工薪酬:固定工资+津贴+绩效奖金 ①固定工资:根据员工岗位、能力、绩效定薪,市场薪酬变化趋势等进行调整; ②工资津贴:每月根据员工的业绩表现组织评定; ③绩效奖金:月奖金+年终奖,奖金分配重点向业绩优秀员工倾斜; 以杭州为例,娃哈哈的平面设计师的薪酬在11-18k这个区间。 2、员工福利:娃哈哈创始人说过“做企业就是给大众谋福利” ①基本福利:五险一金,双休、零星假、节日费、定期体检、生日慰问、党工团活动; ②吃住福利:提供2-4人标准间,每月水电费用补贴;0利润的员工食堂,让员工睡得好,吃的好; ③其他福利:员工新品试吃福利,上下班班车接送,员工健身房。 3、股权激励:应届毕业生入职满一年后可以享受干股分红,干股份额将随着能力的提高、业绩的增长、职位的晋升等进行实时的动态调整;娃哈哈把员工个人利益和企业利益联系在一起,真正调动员工的积极性和责任心。 4、奖金激励:创新奖、金点子奖、项目奖、优秀员工奖、荣誉奖、培训奖励,有重大贡献的员工给予设置现金奖励,最高可达50万。 实实在在的奖金激励,不断地激励着娃哈哈人前进。 写在最后 关于娃哈哈创始人宗庆后事迹报道的文章有很多,其一手带领出来的娃哈哈,有很多值得学习的地方。 从1987年创立至今,娃哈哈一直都在前行。娃哈哈的人力资源体系,你读懂了吗?
华为进入海外市场的选择有三种
一是跟着国家外交路线走,进入俄罗斯和东欧国家等; 二是拓展周边和近邻,如东南亚国家等; 三是复制国内“农村包围城市”成功战略,去中东、非洲、拉美等的经济落后国家。 三种市场进入方式,直销是主路
捧剑仆
捧剑仆,咸阳郭氏之仆也。虽在奴隶,尝以望水眺云为事。遭鞭箠,终不改。后窜去。其诗用语极为清新,情真意切。 1 诗 青鸟衔葡萄,飞上金井栏。美人恐惊去,不敢卷帘看。 2 将窜留诗 一种芳菲出后庭,却输桃李得佳名。谁能为向天人说,从此移根近太清。 3 将窜留诗 珍重郭四郎,临行不得别。晓漏动离心,轻车冒残雪。 欲出主人门,零涕暗呜咽。万里隔关山,一心思汉月。 俗话说“不以出身论英雄”,西汉大将军卫青就是奴仆出身,后来却指挥千军万马北逐匈奴八百里!对真正的英雄人物来说,即使出身低贱,也不足多虑。不仅对英雄,对才子来说,这句话同样适用。 唐宋时期,不少诗人词人都是出身微末,有些才女甚至出身烟花风尘,比如唐代女诗人薛涛、鱼玄机都是出身歌姬;南宋女词人严蕊甚至出身营妓,但出身低贱也掩盖不住她们散发出来的腹有诗书气自华的光辉。 唐代也有一位鲜为人知的诗人,乃是奴仆出身,甚至没有姓名,一生仅有3首诗传世,却备受后世诗家称赞。此人便是晚唐诗人“捧剑奴”。 捧剑奴,顾名思义,就是古代为主人家捧剑随行的奴仆。虽是奴仆,但这位捧剑奴着实有些不同凡响,据传捧剑奴才思敏捷,出口成章。还有一个一般奴仆所没有的喜好:望水眺云!也就是远望河流水逝、眺望浮云变幻。 自古喜好望水眺云的,只有两种人——一种是闲得无聊的懒汉,另一种就是眼界广阔、不甘于现状、有大志向的人。捧剑奴大概就是后者,据说他多次受鞭罚都没改掉这个习惯。后来捧剑奴果然“窜去”,也就是不甘继续为奴而私自逃走,之后便不知所踪了。 且来欣赏一首捧剑奴的代表作,也是历代诗家称赞的绝句——《诗》: 唐·捧剑仆 青鸟衔葡萄,飞上金井栏。美人恐惊去,不敢卷帘看。 这首诗仅仅4句20字,所描述的是生活中的一处特写场景,极富艺术美和生活美。诗中写一只青翠的小鸟口衔晶莹剔透的葡萄,飞到金碧辉煌的井栏上。青鸟之翠、葡萄之紫、井栏之金三种色彩,形成鲜明的对照,突出了青鸟的奇丽迷人,展现出自然的柔美。 紧接着后两句转写美人看到此情此景的反映:美人恐惊去,不敢卷帘看!美人见到青鸟想看却“不敢卷帘看”,唯恐卷帘的动静把青鸟惊走,只得小心翼翼在帘后凝神偷看。惊喜的心理、天真的姿态都浮现在字里行间。 美人描写也从侧面表现出青鸟的美丽迷人。而青鸟之美、自然的柔和之美。美人的心理性格之美,数美交辉相得益彰,营造出一个诗情画意的生活美的境界,表达出诗人对美好生活的追求。 (罗运,个人解读:1 诗前2句,写室外,后2句,写室内,空间层次分明,让读诗人的心态,自然灵动;2 翠鸟在外的天空中,自由飞翔,寻得香甜成熟的果实,欲与美人分享;美人身在没有自由的室内,但也能锦衣美食,娇生惯养。捧剑奴在这里,强烈地暗示出自由的可贵;3 后2句,突出了美人对翠鸟的羡慕,能有分享香甜美食的美德,暗示了翠鸟也有爱侣,不能独吞美食。在内心不敢去惊吓翠鸟,希望看到它的爱侣出现,成人之美跃然出画面。) 短短四句,仅仅攫取一个场景就描绘出如此美的意境,捧剑奴之才,实在不输盛唐名家。再来看看捧剑奴的另外两首传世之作: 题牡丹 唐·捧剑仆 一种芳菲出后庭,却输桃李得佳名。谁能为向天人说,从此移根近太清。 这首诗以朴实清新的语言借牡丹抒发了自己的情怀,表达了自己的意向。 这首诗名为“题牡丹”,却没有去描绘它雍容华贵的仪态,没有去赞美它夺目如霞的色彩。作者的起笔很有特色,是从牡丹的浓郁的香气着笔,“一种芳菲出后庭”,巧妙地点出了牡丹花生长的环境——狭小的后庭院,同时赞美了牡丹花袭人的芳香。“出”字的含义颇深,说明了小小的庭院围住了牡丹花,但牡丹的香气却越过院墙飘到四方,表现了牡丹花敢于冲破束缚的精神。这一句也表达了作者对牡丹花香飘四野的赞美和对牡丹花生长环境的遗憾。“却输桃李得佳名”,是通过与桃李的对比进一步赞美了牡丹花,在万紫千红的百花园中,桃花李花繁艳非常,娇美可爱,但在牡丹花面前只能服输。牡丹也因此得到国色天香的美名。这两句,作者赞美了芳姿艳质的牡丹花。表达了对牡丹的喜爱之情。 第三四两句意思陡转,借牡丹直抒胸臆,作者为牡丹花生长在狭小的后庭而深深婉惜。他衷心希望有人替牡丹花诉说不平,将它的生命之根移向广阔的大自然中。“谁能为向天人说,从此移根近太清。”这是作者的具有浪漫主义色彩的想象,是在替牡丹花呼喊,他多么希望牡丹花能生长在一个无拘无束、自由自在的环境里呵! 这也是作者自己的呼声。 这首诗表面是写牡丹花,实际上寄寓了作者本人争取自由的强烈愿望。诗的作者捧剑仆名字失传,据全唐诗记载,他是郭氏之仆,虽身为奴仆,但热爱生活,“尝以望水眺云为事,遭鞭箠,终不改”(《全唐诗》卷732“捧剑仆小传”)这首诗是以牡丹自比,把后庭比做自己的生活环境,在对牡丹的希望中寄寓了自己的心愿,从诗中看出,作者不安于被禁锢的天地,向往着自由自在的生活,这首诗使我们听到了被奴役的人们争取自由的呐喊,看到了他们的美好的心灵。 这首诗构思巧妙,诗名为“题牡丹”,全篇无一处出现牡丹二字,没有直接描写牡丹的花姿及色彩,而是从花的芳香着笔,触发联想,字字句句不离牡丹。并且将强烈的感情熔铸于字里行间,诗情浓重,发人深思。 《题牡丹》看似写花,实则暗喻自己的处境,身为奴仆无法建功立业,对庙堂之高,空怀艳羡之心。从这首诗也可看出捧剑奴“望水眺云”之志,实为不甘现状,有心挣脱枷锁。(罗运:个人解读 “望水眺云”,显然是他在神游精神世界,并沉溺之中,获得了很多灵感、片刻的灵魂安宁,在虚空中,与自己崇拜的人,对话、诉说、求教...) 后来他果然私自逃走,并为主人“郭四郎”留下了一首赠别诗: 译文:珍惜与郭四郎相见,临别无法离别。黎明时分心中不安,轻车冒着严寒的雪。想要离开主人的门,眼泪悄悄流下,呜咽无声。虽然从今以后千山万水相隔,永世不得相见,但我的一颗心,会思念你的恩德、家乡的明月。
李嘉诚的经典名言十句
1.不为失败找借口,只为成功找方法。 2.尊严来自实力,实力来自拼搏! 3.赢家总有一个计划,输家总有一个借口。 4.努力不一定成功,放弃肯定失败。 5.雄鹰可以飞得晚,但一定要飞得高。 6.专注=效率。 7.人生需要时时提醒,责任需要时时敲打。 8.要想壮志凌云,就须脚踏实地。 9.只有今天的埋头,才有明天的出头。 10.行动,是通向成功的唯一途径。
OKR的逻辑 v高速增长的背景
1 OKR的逻辑,是从上到下设定目标,由下而上设定计划。 2 OKR的核心在于目标设定,用对目标的描述来说明企业方向,达到“模糊的正确”,而不是纠结于增长几个百分点。 3 在新领域,公司领导人要做的就是坚定选择某一个方向,比如是2C的搜索服务、电商平台、手机游戏等。 在奠定基础的早期阶段,即便有高速增长,仍然可能是入不敷出,甚至没有实际收入,例如最初的微信。 但如果走对了方向,即便其核心能力已经构造完成,仍然可以借助于整个社会的发展,而获得业绩绝对值的大幅增长。谷歌、阿里、腾讯,其实都是享受到了时代的红利。 从这个逻辑出发,OKR当然要进行较频繁的复盘,核对目标描述与方向是否一致,核对手段与目的是否一致,是否存在更好的方案,是否存在更好的目标? 4 一定要在互联网公司高速增长的背景下去看OKR这种管理手段。同样,去KPI、弹性工作制价值观考核等,也是基于这个大前提。既然方案是下一级员工自己出的,如何实现也应该由他们自己规划实现,上级没有必要去卡具体指标和工作时间;但是价值观,比如是否是用户第一,是否不作恶,这是会影响到手段是否与目标和方向一致,反而是需要考核的。 5 现在“失灵”的,并不是OKR,而是互联网大公司。或者说,今天的互联网大公司没有新的跃迁增长点,进入到成熟经营阶段,那就不适合用OKR,而更适合采用KPI。 6 大厂的崛起,往往是踩对了时代节奏,战略方向碰上了,才有战术勤奋的空间;同样,战略方向反了,再怎么调整也难免走下坡路。谷歌,阿里都是如此。但大厂自身也好,宣传OKR的培训公司也好,更愿意归功于个人或者“神器”。这背后其实是无数小老板希望复制阿里、谷歌暴富的神话,但不认真做业务思考,自己不动脑,只想给别人洗脑。 7 对于创新型企业来说,OKR仍然是合适的方法论。比如OpenAI这样的公司,很难想象他们会有具体的KPI,要让响应速度提升百分之几;或者统计工程师的代码行数,看看几点打卡下班了。他们一定是有类似OKR这样的目标清单,而之前的内讧,恰恰说明在目标上出了问题,究竟是尽快做大做强,还是要严谨保证某种底线 8 OKR不一定能保证OpenAI成功,但KPI肯定不适合OpenAI。这并不是OKR的锅,考勤打卡,敏捷开发,都可以被用于PUA。 阿里如果要做成一家零售企业,那么KPI会比OKR更有效;阿里如果要转型做AI公司,那么或许用OKR会更好。
在工程中紧密合作的团队称为“DERP”:
设计 工程 研究 产品
AI的可理解性?
如果我们不能创造它,我们就不可能理解它。” (What I cannot create,I do not understanding.)
区块链,有几个其本的特性
去中心化,不可篡改,独特的奖励机制。 NFT,是非同质化代币。它可以用来确权、溯源。但现在还做不到防伪。
《海贼王》中听起来热血到中二的台词:
这个世界,并不是掌握在那些嘲笑者的手中,而恰恰掌握在能够经受得住嘲笑与批评,仍不断往前走的人手中。 去找吧!伟大航路!我把世界上的一切,都放在了那里!
破坏资本主义的人
1994年至2004年,GE耗资750亿美元用于回购股票,相当于自由现金流的56%。 韦尔奇在退休的时候拿走了4.17亿美元退休金。 大卫·盖勒斯在其著作《破坏资本主义的人:杰克·韦尔奇如何掏空美国企业的心脏,粉碎它们的灵魂——以及如何毁掉他的遗产》中,记录了韦尔奇如何使用裁员、外包、收购和回购追求股东利益最大化,导致自大萧条以来最严重的贫富差距。波音的高层则认为,韦尔奇是一个榜样。 回溯这些公司的发展,韦尔奇和波音高层的选择,或许并不是出于“个人原因”,而是一种历史必然。 企业金融化,又塑造了一种经济环境:传统制造业不受重视,将股票回购作为“掠夺性价值提取”的模式备受鼓励。 这种经济环境的形成,如同打开了“潘多拉魔盒”。对利润和股价的过度追求,会导致企业做出损害安全和质量的决策,最终损害企业的价值。高管们滥用企业资源的分配权,与华尔街共谋只为少数人攫取暴利,最终造成了严重的社会贫富分化。 这就是新自由主义的一种表现。波音的金融化之路,仅仅是它的一个缩影。
远观近看的习惯,
对于任何挑战,先近看,思考用什么方式来尽快应对;然后再远观,看这个挑战带来的变化到底会是什么。
杭州 5岁女童 真言
1 读历史,不为求真,只为悟道。 2 棋子想要跳出棋局,也要看落子之人答不答应 3 世事如棋,俯仰之间瞬息万变,灰色棋子,尚未着色,已成弃子。 4 纯净的灵魂,成熟的人格,才是人间的清纯。 5 不暴露自己想要什么,就不会被骗什么。 6 不将俗物碍天真,北斗以南能几人 7 猝然临之而不惊,无故加之亦不怨 8 顺境之中只皮囊,逆境之中显灵魂 9 佛心亦有微妙,世人可判不同,王维是修自身之佛心,苏轼是度众人之佛心 10 临江上之清风,望松间之明月 11 劫后尚余生,风雨为甘霖 12 以顺境处逆境,施大爱于众生 13 遇事求诸于己,从不抱怨他人 14 名利是烟火流星,厚德方万世流芳 15 多少长安名利客,机关算尽不如君 16 农历新春赋诗:不念往昔千帆尽, 拨得云开见沧海, 乘风直取青云志, 龙腾万里入瑶台。 17 举世无相识,终身思君恩 18 君若清风不染尘,转世可否再相认? 19诗歌的灵魂: 一浓一淡、一远一近,一虚一实、一巨一微........是道家对立共生之美。 20 深情款款谁不会,真金白银能几人? 21 崔颢的诗,黄鹤楼,是空之纯美,留白之美。 22 苦难对于人的意义,是人赋予它的,犹如:胯下之辱于韩信,垓下之战于项羽,蚌病生珠,本是一体,苦难对于人的好坏,可以分为二头而论。 23 明月出天山,苍茫云海间。纵使浮云蔽天日,我亦拔剑破长空。