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第二章 劳动
00294 劳动社会学，概念：是指人类创造自身生存和发展所必需的物质财富和精神财富的、有目的的生产活动和提供非物质形态的服务活动。
编辑于2024-05-20 17:32:31- 人力资源
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第二章 劳动
第一节 劳动与劳动的社会化（Socialization of labor）
劳动的含义
劳动的概念：
是指人类创造自身生存和发展所必需的物质财富和精神财富的、有目的的生产活动和提供非物质形态的服务活动
生产劳动的范畴
在法律允许范围内的劳动
经过交换的劳动
满足他人和社会需要的劳动
劳动的共性和个性：
劳动的共性
指劳动作为人们使用劳动工具 以改变自然物质使之适应自己需要的、有目的的活动
继承性、群体性或相依性
劳动的个性
劳动存在的形态
潜劳动、活劳动、物化劳动
劳动创造产品的特点
生产劳动、精神劳动
劳动力支出的特性
体力劳动、脑力劳动
劳动的难易程度
简单劳动、复杂劳动
劳动成果与劳动者关系
必要劳动、剩余劳动
劳动的社会职能
创造社会财富
改造和完善社会
满足生存需要和发展需要
劳动的社会化
劳动社会化概念
主要是指在孤立、狭小的劳动转变为由紧密的、大规模的分工和协作联系起来的共同劳动的过程
劳动社会化的内容
生产资料的社会化
劳动过程的社会化
劳动成果的社会化
生产过程成果
劳动社会化的发展进程
以手工劳动为基础的简单协作阶段
以手工劳动为基础的工场手工阶段
机器和大工业阶段
以微电子为主角的新的技术革命阶段
第二节 劳动的社会关系 （The social relations of labor）
劳动的自然关系和社会关系
劳动的自然关系
商品的使用价值体现劳动的自然关系；
财务就是指一切对人具有使用价格的东西；
劳动创造社会财富，体现的是人与自然的关系，财富是自然物质和劳动两种要素的结合。
劳动的社会关系
商品的价值创造反映社会关系
劳动的社会关系就是企业和劳动者之间的关系，是受到社会制度、国家和市场影响下的劳动关系
市场体制基本关系
市场经济的经济运行主体
狭义：
企业和劳动者
广义：
企业和劳动者、国家、市场
市场经济运行主体间的关系
四个运行主体、四个要素、六对关系——市场经济体制结构
劳动经济学最关注的是劳动的社会关系，指的是企业和劳动者之间的关系，是受到国家和市场影响和约束的劳动关系。
国家、企业、劳动者三方关系及协调
两方关系
企业和劳动者之间的关系：经济利益关系
三方关系与三方性结构
三方关系
企业、劳动者、政府三方关系，目的是共同协商，化解矛盾
政府起到中间人，起裁判和协调，监督管理的作用
三方性结构
是指制定劳动法规、调整劳动关系、处理劳动争议过程中，政府、雇主和雇员代表共同参与决定，相互影响和制衡，这是调整劳动关系的有效机制
三方性原则
就是在制定劳动法规、调整劳动关系、处理劳动争议等方面，政府、雇主和劳工代表共同参与决定，并就有关问题进行协商和对话，消除误解，弱化有争议的问题，增加达成协议的机会，取得共识，共同协调劳动关系。
三方性原则是由三方性组织或三方性机构具体实施
作用是劳动者享有平等的发言权和表决权，提高劳动者的地位、保护劳动者的平等权
三方性原则是三方机制核心，三方机制的静态形式；三方机制是三方原则性的具体表现，三方性原则的动态运动形式
三方协调机制 （coordination mechanism）
三方机制的含义：
指政府、雇主和工人之间，按照制定和实施经济与社会政策而进行的所有交往和活动，即政府、雇主组织和工会通过一定的组织机构和运动机制共同处理所有涉及劳关系的问题，例如劳动立法、就业月劳动条件等等；
三方协调机制的作用：
三方协调机制是当今市场经过国家处理政府、雇主和劳动者之间矛盾和关并具有社会功能的组织和制度，坚持三方性原则，可加强三方协调和沟通，发展社会对话与合作。
三方机制的本质：
市场经济条件下，协调与平衡不同利益主体之间各自不同的利益需求
我国的三方协调机制
我国协调劳动关系三方机制是由政府行政部门、企业组织和工人组织三方代表，按照一定的制度、规则程序，在协调劳动关系方面所形成的组织体系和运作机制。
我国三方协调机制的职能主要是：
制定并监督实施涉及调整劳动关系的法规和政策。
推行集体合同和劳动合同制度， …… 体现三方原则的精神。
对劳动关系方面带有全局性、倾向性的重大问题进行协商，形成共识。
合法公正
宣传劳动法律法规政策
实施和贯彻 ……“ 三结合”就业方针
国际劳工组织
一、成立
１９１９年，国际劳工组织 (International Labor Organization -- ILO)，根据《凡尔赛和约》，作为国际联盟的附属机构成立
１９４６年１２月１４日，成为联合国的一个专门机构。总部设在瑞士日内瓦。
二、该组织宗旨
促进充分就业和提高生活水平； 促进劳资双方合作；扩大社会保障措施； 保护工人生活与健康；主张通过劳工立法来改善劳工状况，进而获得世界持久和平建立社会正义
该组织实行“三方代表”原则，即各成员国代表团由政府２人；劳动者、雇主代表各１人组成，三方都参加各类会议和机构，独立表决
三、国际劳工组织的目标
促进男女在自由、公正、安全和具有人格尊严的条件下，获得体面的、生产性的工作机会
四、国际劳工标准
国际劳工标准采用两种形式：国际劳工公约和国际劳工建议书
五、中国与国际劳工组织
１９７１年该组织理事会根据联大决议，通过了恢复中国合法权利的决议
２００８年５月２８，中国工人代表成功当选工人副理事
第三节 劳动的社会结构 （The social structure of labor）
职产性龄四个
劳动的产业结构
费希尔首次使用“三次产业分类法”
三次产业分类
第一产业
国民经济的基础
农、林、牧和渔业
第二产业
国民经济的主导
建筑业、制造业、自来水业、电力、 蒸汽、热水、煤气和采掘业
第三产业
第一、二产业发展的推动力
交通运输、流通、服务、社会管理
劳动产业结构的发展趋势
劳动产业结构的一般发展趋势
配第-克拉克命题理论：第→第二→第三产品的转变
产业变迁一般规律：“一、二、三”转向“三、二、一
我国劳动产业结构的优化
第一产业劳动力比重下降，第三产业上升，劳动力不是全部转移到第三产业中，一小部分转移到第二产业中。
服务行业已成为推动劳动就业结构转变的主要动力。
劳动的职业结构
职业的含义
劳动者从事的相对稳定的、有经济收入的、专门的工作。
职业的划分
1、职业标准编码法：
《职位名称词典》举例
2、社会地位分类法：
非熟练工人、半熟练工人、熟练工人和工段长、职员及类似的职业、产业主、经理和官员、专业人员
3、按脑力劳动和体力劳动的性质、层次进行分类：
白领工作人员、蓝领工作人员（灰领、金领）
4、心理差异分类法：
传统型、现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、（霍兰德）
TRSCAC
霍兰德分类法是一种非常重要、应用普遍的分类法
职社脑心
职业结构及变迁
1、职业结构：
是指不同职业类型的劳动者在劳动总体中的比例
2、职业结构变化的规律：
体力性的、非技术性职业的劳动者所占的份额不断减少，而脑力的、技术性职业的劳动者所占的份额不断提高。
职业结构的未来变化
在互联网社会，整个社会分裂成信息拥有者和信息都缺乏者两大阵营。
在信息社会里，对互联网的使用情况已成为了社会分层的一项重要标准。
网络经济时代，无数中小业主构成了经济主流，为“自己而工作”成为普遍现象。
虚拟办公或家庭办公悄然兴起
劳动力性别结构
性别结构反映劳动社会现状
女职工的比例反映了社会文明程度。
其次，女职工的比例反映了生产设备的先进程度。
再次，男女比例反映着性别分工及其合理程度。
另外，妇女素质的高低，就业意识的强弱，家务劳动负担的多少，也影响妇女职工在全体职工中的比重
就业中的性别歧视
《中华人民共和国宪法》
Constitution of the People's Republic of China
《中华人民共和国劳动法》
Labor Law of the People's Republic of China
《中华人民共和国妇女权益保护法》
Law of the People's Republic of China on the Protection of Women's Rights and Interests
婴儿出生性别比例对劳动力性别结构的影响
婴儿男女比例严重失调，男性劳动力就业将更困难。
劳动者的年龄结构
不同等级的年龄结构
劳动者的年龄反映着劳动者的时代特征
劳动者年龄结构不同，对企业和社会的经济压力也不同
以中青年为主
年龄结构老龄化对劳动生产率的影响
1、导致劳动力不足
2、影响劳动生产率
3、影响社会扩大投资
第四节 劳动环境（Labor Environment）
劳动环境与劳动者
自然环境与劳动者
社会环境与劳动者
社会环境的改变由人的力量所决定
劳动环境与心理、劳动效率
劳动环境在客观上影响着劳动者的生理和心理
劳动保护（labor protection）
劳动保护的含义
劳动保护的概念：
指国家和社会保障和维护劳动者的权益
劳动保护的意义：
满足劳动者安全需求和社会性需求的重要保证；
社会生产发展的需要；
保障社会公共利益、维持 社会 秩序 稳定 的需要。
劳动保护的内容
劳动安全和健康保护：时间、速度的限制；物质条件；特殊劳动者
劳动的经济条件的保护：最低工资制度
劳动的社会条件保护：素质、职业、人际关系、参与权
SHESC
劳动中的人际关系（interpersonal relationship）
人际关系的概念（Interpersonal relationship）
人与人之间在直接交往的过程中，由思想感情行为相互交流而产生的互动关系、形成的心理关系、心理上的距离
人际关系理论
理论：工人不是单纯的经济人是社会人；工作中人际关系很重要；非正式群体有特殊意义；领导和群众沟通很重要
梅耶的-霍桑实验：提高工效的决定因素—重视人与人之间的关系
人际吸引（Interpersonal attraction）
概念：
个体在客观上体验到的对他人的，是个体在感情方面相互喜欢亲和的表现
本质体现在：
个人互动过程中
直接表现：
人们之间相互吸引和排斥
经历四个阶段:
注意(A)→认同(A)→相同(S)→交往(R)
AASR
影响五个因素：
能力、品貌气质、报酬、相似与互补、邻近与熟悉
中国群体中的人际关系
传统的中国人际关系
群体是家庭的延伸
儒家伦理系统的规定了人际关系
家庭生活和儒家伦理导致了人际关系的限度
中国的人际关系最终表现在做人的方面，遵循“礼、仁”
新型人际关系
现代中国城市中的人际关系发生明显的变化
注意现实、功利化
一种新鲜、愉快、温暖的新型人际关系正在产生
网络下的人际关系
摆脱功利目的，现代文明对人异化的程度被减少到最低，找到更大限度的超脱感和最多的自由感
校园式的人际关系
更少的责任更多的轻松，在恰当的匹配中才能产生温暖的人情
第五节 劳动群体（labor group）
劳动群体概述
群体和劳动群体概念
群体：
人们为了社会需要的满足，通过一定的社会关系结合起来进行共同活动的集体
以成员相互依存和相互作用为基础，并有特定的目标
劳动群体：
指从事的劳动活动中，具有一定关系的劳动者所组成的群体
是一种基本的、重要的群体
劳动群体的特征
1、是一种组织
2、是一个体系或系统
3、具有自觉意识、有生命力的有机体
4、形成了一定的组织文化
劳动群体的结构
群体结构（group structure)
群体结构的含义：指群体内部各构成部分之间，所确立的关系形式。
研究内容：对群体组成秩序的研究
按照不同的标准可以划分为
年龄结构、性别结构、知识结构、专业结构等
群体的正式结构
概念：
群体中的领导和工作人员之间根据规定和组织目标，构成的一种有计划的组织格局以及权利和责任上的正式关系，是组织内部各职能、各职权之间的制度化相互关系形式。
传统的典型组织正式结构
直线制结构
应用最广泛
职能式结构
产品单一的中小企业
直线-职能式结构
最典型的特征是兼有职能部门和指挥部门，绝大多数企业采用
水平结构
体现在事业部制，自主权突出，欧美日本大型企业所使用
矩形结构
最典型的特征就是职能部门和指挥部门纵横交叉，呈棋盘状， 同时实现事业部制和职能部制
群体的非正式结构
概念：
是指未经明确规划，由群体成员自愿形成的一种互动形式，自发形成的、具有感情色彩的人际关系的总和。
特点：
自发性、内聚性、不稳定性、成员归属的重叠性
信息沟通的质量、数量和速度都远远超过正式群体
中心人物的核心作用
同学会 校友会 老乡会 壹基金 男人帮
影响：
积极：
第一、减轻成员在组织中的心理压力，增强组织的稳定性。
第二、有助于增强社会组织的灵活性。
消极：
第一、如不加以合理引导，会破坏组织的整合力。
第二、传播小道消息和散布流言蜚语，影响组织的凝聚力。
第三、放任非正式结构发展，破坏组织系统的正常运行
知识经济引发企业组织结构的变化
不同企业组织结构模式源自不同的经济形态
新组织机构的涌出都有其内在规律和特点，其核心内容包括：结构的集中性、规范性、复杂性
在知识经济时代，三个核心内容发生根本性的改变：
决策的集中化让位与分权化
规范化让位与创造力
纵向层次结构向横向层次结构转变，自我管理型团队是横向型结构的基本单位
劳动士气 (Labor morale)
劳动士气及影响因素
劳动士气含义
劳动者在劳动过程中的精神状态，即劳动积极性
衡量劳动士气评价标准的因素
克雷奇和克拉奇菲尔德：
凝聚力、分裂倾向、自我调整能力、目标态度、对领导好感程度
劳动生产率、对工作的满意度、对作业群体的满足、对待遇的满足感、群体凝聚力；
沃克：
国内学者：
工作主动性、积极性、工作的创新成果、给公司提建议的数量
社会环境因素：社会政治制度、社会风气、市场环境等
影响劳动士气的因素
劳动组织方面因素：工资福利、企业管理水平、领导人品和能力等
劳动者个人因素：价值观、需求层次、文化程度、生活地区、性别等
士气 激励理论（Morale motivation theory）
需望公因 人性XY
需要层次理论
1954，马斯洛的《激励与个性》形成，即7个层次需求理论;
1969年,克雷顿·奥尔德弗（Clayton. Alderfer）认为人有三种核心理论： 生存的需要（Existence）、关系的需要（Relatedness）、成长发展（Growth）；即ERG理论;
期望理论（expectation theory）
1964年，美国心里学家 维克多*弗鲁姆《工作与激励》提出期望理论，解释行为激发程度； M（激励水平）= V（效价）*E（期望值）
期望理论，认为如果人们相信他们的工作能够达到预期的结果，并且获得足够好的财务和个人回报，他们会更好地工作
激励水平的五种情况：M高=V高*E高、M低=V低*E低 、M中=V中*E中 、M底=V底*E高、 M低=V高*E低
企业管理者如何正确运用期望理论
设置合理目标，引导员工建立良好的价值观
设置合适的目标，通过指导和参与各种技术训练，引导员工形成良好的期望概率
建立完善的奖酬制度，使得员工得到及时合理的奖酬
公平理论（equity theory）
1956年，美国 亚当斯提出,探索个人所作的贡献与他所得的奖酬之间如何平衡的一种理论，主要侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性对职工积极性的影响；
基本思想：职工对所得的报酬是否满意不在于报酬的绝对值，而在于报酬的相对值。
公平理论:“不患寡、而患不匀”
局限性：主观性的缺点、侧重工资合理性的研究，忽略内在报酬
管理应用：
管理者应对职工进行正确的认知教育，使职工形成正确的认知判断，形成正确的自我评价与他人评价。
规范竞争的公平性，努力创造一个公平的竞争环境，在竞争中提高生产率
双因素理论（two-factor theory）
1959年由 美国心理学家赫兹伯格提出 “双因素理论“，他把企业中有关因素分为两种，即满意因素和不满意因素。 满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素，即激励因素；不满意因素是指容易产生意见和消极行为的因素，即保健因素。 他认为这两种因素是影响员工绩效的主要因素
双因素理论两种内在需要
保健因素
情景因素，主要指与工作环境和条件有关的外部因素，包括“组织情境和自然情境"
工作以外的因素因素，包括公司的政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件等，如果满足这些因素，能消除不满情绪，维持原有的工作效率，但不能激励人们更积极的行为，稳定队伍的首要条件；
激励因素
影响到人们工作的内部因素，通过人们承担工作本身去激发人们的积极性，与工作本身的特点有密切关系。
与工作本身或工作内容有关，包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等。这些因素如果得到满足，可以使人产生很大的激励，若得不到满足，也不会像保健因素那样产生不满情绪
管理应用：
在现代管理的工作设计领域和内在激励研究领域仍然起到一定的促进作用，但是这个理论实际收到很多心理学家的批评，因为有一定的不足性；
人性假设与X、Y、Z理论（ human nature assumption theory）
1960年美国 麦格雷戈 在《企业中人性一面》提出，一种是X理论，一种是Y理论。
X理论和经济人假设
X理论的核心观点：工人通常不愿意工作，除非受到足够的激励，如金钱奖励。 这种理论强调管理的强制性，即通过职位权力来实现指导和控制。
道格拉斯·麦格雷戈
经济人：人的一切行为都是为了最大限度的满足自己的私利
泰勒是"经济人"观点的典型代表
社会人：人们最重视的是工作中与周围人友好相处，物质利益是相对次要的因素
梅奥-霍桑实验
自我实现型人假设与Y理论
Y理论是基于对人性的正面看法，认为工人在适当的情况下会自我驱动，追求个人目标的实现。 Y理论强调员工的自主性和创造性，以及如何通过提供有吸引力且富有意义的工作来激发他们的积极性。 Y理论产生的管理模式产生三个比较大的变化: 管理职能的重点；激励方式；给与更多自主权自我控制，分享权力；
道格拉斯·麦格雷戈在1973年提出
自我实现人假设的基本观点：人性善良理论；自我实现指的是人都需要发挥自己的潜力,表现自己的才能,只有人的潜力充分发挥出来,人的才能才充分表现出来,人才会感到最大的满意；
马斯洛提出
复杂人与Z理论
"复杂人"的假设主要观点：人的需要是多种多样；人在不同时间需求不同；需求会在随着工作和生活条件不同变化而变化；不同工作单位产生不同需求；需求不同管理方式不同，没有统一的方式；
应变理论，根据"复杂人"的假设提出了一种新的管理理论,也有人把他称为超Y理论，是一种主张权宜应变的经营管理理论。 实质上是要求将工作、组织、个人、环境等因素作最佳的配合
薛恩等人在20世纪70年代提出
Z理论：结合X理论和Y理论的思想，威廉大内《Z理论》提出与复杂人对应的管理模式-权变管理模式，一切企业的成功离不开“信任、微妙性、亲密性”，使员工关心企业是提高生产率的关键，实行民主管理，让员工参与管理。
威廉·大内