第四章 职业生涯

00294 劳动社会学，影响职业生涯的八大要素： 健康(最具影响力)、社会阶层、教育(主要动力) 性别、年龄、负担、自我观、地理因素。

第四章 职业生涯

• 第一节 职业生涯 理论（theory）
  • 职业和职业生涯
    • 职业与职业的特点
      • 职业的定义
        • 指人为维持自己的生计，同时实现社会联系和实现自我而进行的持续活动方式。
      • 职业的特征
        • 社会性（衣食足而知荣辱）、差异性、层次性、时代性
    • 职业生涯基本分析
      • 职业生涯的概念
        • 沙特烈(shartle)： 一个人在工作生活中所经历的职业或职位的总称。
          • 第一个提出职业生涯概念的人
        • 萨柏(super)：包括个人一生中的生活和角色。
        • 霍尔（hall)：一个人终其一生，伴随与工作或职业有关的经验与活动
        • 基本含义：指一个人一生连续担负的工作职业和工作职务的发展道路。
      • 影响职业生涯的八大要素
        • 健康（最具影响力)、社会阶层、教育（主要动力）、性别、年龄、负担、自我观、地理因素
          • 健社教性，年负我地
  • 职业发展理论（实质在于提出设想）
    • 3955
    • 金斯伯格(Ginsburg)的职业生涯发展理论
      • 幻想期（11岁以前）、尝试期（11-17岁）、现实期（17岁后）
    • 施恩(Schein)的职业生涯发展理论
      • 1、成长、幻想、探索阶段
        • 0－21岁处于这一职业发展阶段，任务是：发展和发现、学习、开发
      • 2、进入工作
        • 16－25岁
      • 3、基础培训
      • 4、早期职业的正式成员资格 5、职业中期 6、职业中期危险阶段 7、职业后期 8、衰退和离职阶段 9、离开组织或职业－退休
    • 萨柏(super) 的职业发展理论
      • 1、成长阶段
        • 幻想期、兴趣期、能力期
      • 2、探索阶段
        • 试验期、过渡期、尝试期
      • 3、建立阶段
        • 尝试期、稳定期
      • 4、维持阶段
      • 5、衰退阶段
      • 成探立维衰
    • 格林豪斯(Greenhaus）的职业发展理论
      • 1、职业准备
      • 2、进入组织
      • 3、职业生涯初期
      • 4、职业生涯中期
      • 5、职业生涯后期
  • 职业选择理论（实质在于探究原因）
    • 霍兰德(Holland）人业互择理论
      • 美国 1959年，将劳动者分为6种类型：现实型（R）、研究型（R）、常规型（R）、艺术型（A）、企业型（C）、社会型（S）
        • RRRACS
    • 佛隆(Vroom) 择业动机理论
      • 1964、《工作与激励》 F＝V×E（ F动机强度、V效价、 E期望值）
      • 员工个体行为动机的强度取决于“效价大小和期望值的高低”
      • 解释步骤
        • 1、确定职业动机 择业动机＝职业效价×职业概率
          • 职业效价：择业者对某项职业价值的评价
          • 职业效价=职业价值观*要素评估
          • 职业概率大小的决定条件：
            • 1 ）某项职业的需求量；
            • 2 ）竞争能力即择业者自身的工作能力与求职能力；
            • 3 ）竞争系数即谋求同一职业的劳动者的多少；
            • 4 ）其他随机因素；
            • 职业概率＝职业需求量×竞争能力×竞争系数×随机性
        • 2、比较择业动机，确定选择的职业。
    • 帕森斯（Parsons) 人格特征与职业因素匹配理论
      • 职业领导理论的创始人：帕森斯创立 ; 著名职业指导专家：威廉逊等人进一步发展
      • 人格特性与“职业因素匹配” 理论:
        • 指的是依据人格特性及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的种类的职业的理论，也称“特性一一因素匹配理论
        • 五大人格理论
          • 外向性：包括有活力、主动性及社交性。
          • 亲和性：即合作性: 特征为具有亲和力、体贴和同理心。
          • 可靠性： 即责任感: 指注重细节、尽忠职守和富有责任感的特征。
          • 情绪稳定性： 情绪控制力与对压力容忍力。
          • 经验的开放性：即创新性 特征为独立并能够包容不同的经验。
          • 外亲靠稳经
      • 人格与职业相匹配考虑因素：
        • 从人的需要方面来看：
          • 寻求职业信息，调整职业需要
          • 掌握职业技能，强化职业需要
          • 参加职业实践，满足职业需要
          • 树立正确的职业观，调控职业需要
        • 从人的兴趣方面来看
          • 广泛I、中心I、稳定I、切实I
        • 从人的能力方面来看
          • 业务能力、管理能力、人际关系能力
        • 从人的气质方面来看
          • 胆汁质、多血质、黏液质、抑郁质
        • 从人的性格方面来看
          • 向性说（内向型&外向型）
        • NICTP
• 第二节 职业生涯 管理（management）
  • 职业生涯管理基本分析
    • （一）职业生涯管理的概念
      • 指组织和个人根据组织发展和个人发展的需要，对职业生涯进行计划、发展和评估的过程，既包括个人的管理，也包括组织的管理。
    • （二）个人参与职业生涯管理的意义
      • 1、对于增强对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力十分重要。
      • 2 、有利于个人过好职业生活，处理好职业生活和日常生活的关系。
      • 3 、可以实现自我价值的不断提升和超越
    • （三）企业组织职业生涯管理的意义
      • 1、职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题。
      • 2 、职业生涯管理能调动充分调动人的内在积极性，更好的实现企业组织目标。
  • 职业生涯管理的基本内容
    • （一）员工自我评价
      • Employee self-evaluation
    • （二）组织对员工的评估
      • Organization's evaluation of employees
    • （三）职业培训与职业指导
    • （四）制订员工发展计划 —— 最核心
  • 施恩的"职业锚"理论(Career Anchor)
    • 概念：
      • 是一种指导、制约、稳定和整合个人职业决策的自我观。
      • 职业锚是在个人工作过程中依循着个人的需要、动机和价值观经过不断搜索，所确定的长期职业贡献区或职业定位;
      • 职业锚就是当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观
    • 职业锚的核心内容：
      • 自身的才干和能力，以各种作业环境中的实际成功为基础；
      • 自身的动机和需要，以实际情境中的自我测试和自我诊断的机会以及他人的反馈为基础；
      • 自身的态度和价值观，以自我与雇佣组织和工作环境的准则和价值观之间的实际遭遇为基础。
      • “职业锚”只有在早期职业的若干年后才能被发现。
      • 倾向于识别个人内在的一种稳定的成长区。
    • 职业锚的类型
      • 技术／职能型职业锚
      • 管理能力型职业锚
        • 管理型职业锚的雇员具有分析能力、人际沟通能力和情感能力的强强组合
      • 安全／稳定型职业锚
      • 创造型职业锚
      • 自主／独立型职业锚
      • 技管安创立
• 第三节 职业生涯 发展（development）
  • 个人职业生涯发展
    • （一）个人的职业生涯发展计划
      • 1、纵向发展
      • 2 、横向发展
      • 3 、向核心方向发展
    • （二）个人职业生涯的PPDT法
      • PPDF 的主要目的
      • PPDF 的主要内容
        • 1 ）个人的情况
        • 2 ）现在的行为
        • 3 ）未来的发展
  • 职业生涯发展与成功的道路
    • （一）立足本职的道路
      • 最常见的发展道路
    • （二）自学成材的道路
    • （三）转换职业的道路
    • （四）自我创业的道路
    • 立自换创
• 第四节 职业生涯 设计（career design）
  • 职业生涯设计概述
    • （一）职业生涯设计的基本概念
      • 指的是一个人制订职业目标，确定实现目标的手段的不断发展的过程，它是一个人一生中在事业发展上的战略设想和计划安排。
      • 目的：不仅是协助个人达到和实现个人的目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，并且进一步评估内、外环境的优势，在“衡外情、量已力”的情形下设计出各自合理且可行的生涯发展方向。
    • （二）职业生涯设计的基本内容
      • 1、员工的自我评价
        • 主要包括对个人的需求、能力、兴趣、性格、气质等等的分析，以确定什么样的职业比较适合自己和自己具备哪些能力
      • 2、组织对员工的职业生涯的设计
        • 1 ）通过有效的沟通渠道了解员工的兴趣、爱好和追求并对员工的能力、潜力进行评估，确定员工的职业目标是否现实。
        • 2 ）保存与职业有关的员工的资料，及时公布组织内部所有空缺的职位，并且保证所有的员工能得到这些答案。
        • 3 ）结合组织的发展战略和个人的职业发展规划，为员工提供必需的培训。
  • 职业定位与职业设计阶段
    • （一）职业定位类型：
      • 技管创独安
      • 1、技术型
      • 2、管理型
      • 3、创造型
      • 4、自由独立型
      • 5、安全型
      • 同职业锚的类型
    • （二）职业生涯设计的步骤
      • 1、自我与环境的评估 2、确立目标 3、制订方案，立即行动 4、评估与反馈
  • 职业生涯设计的新发展
    • （一）新的职业途径
      • 1、横向技术途径 2、双重职业途径 3、充实工作内容 4、降职发展
    • （二）适合特殊群体的职业开发计划
      • 1、职业女性的职业生涯 2、晚期职业生涯计划