职场真话：认清自己，看懂市场，选好工作

1、人在不同阶段会有不同的执念；2、正是因为了解种种可能，她才懂得克制，知道机会在哪里，知道陷阱是什么，知道空间有多大，知道边界在哪里；3、每个人都要去找自己的底线。底线听起来抽象，但落到不同的工作场景和任务里，就非常具体。比如说我在甲方公司做人力资源负责人的时候，碰到一家子公司要“关停并转”，其实就是要裁员。在整个过程中，我需要跟子公司所在区的劳动人事部门商量这些人的失业救济金怎么领，我们怎么定补偿的政策。这些都很具体。我们具体处理一件事情的背后，都是有底线或原则在的，这需要每个人在自己的工作中慢慢澄清。我的底线、我的原则，就是自我的一部分.

书名：职场真话：认清自己，看懂市场，选好工作 作者：薛毅然 陈舒扬 出版社：中信出版集团 出版时间：2022-07-01 ISBN：9787521743944

• 序
  • 正是因为了解种种可能，她才懂得克制，知道机会在哪里，知道陷阱是什么，知道空间有多大，知道边界在哪里
  • 人在不同阶段会有不同的执念
  • 我会更深度地了解每个人——天赋、优势、内在的动力机制，以及他在不同阶段可能会遇到的挑战
  • 如果仅仅是基于岗位需求进行招聘工作，更像把人放在社会化分工的体系里头去匹配，有点把人当工具了
  • 客观地讲，有一些案例让我产生了很大的挫败感。即使我对咨询者的个性、特点和优势有所了解，但是我发现他所在的城市根本没有可腾挪的空间，或者咨询者上有老、下有小，不可能一跺脚就离开原来的工作单位。想改变，但现实条件不允许，我也没什么好办法
  • 我觉得做职业咨询工作的核心价值是支持对方发起改变，走上一条适合自己的成长之路。但职业发展毕竟需要“实战场景”，不管什么原因，不能光靠“纸上谈兵”实现真切的成长和获得真切的变化，还是要在现实世界中找到那份具体的工作
  • 比如说一个女生从安徽来到北京工作。我看了她的履历，跨度很大，既是跨城市，又是跨行业和岗位，我心想：她是怎么找到这份工作的？一定是找到人进行了内推。这是我的判断。事实上，这个女生告诉我，她就是通过投简历找到了这份工作。我以前认为这种大跨度的职业转型只能找内推或者熟人推荐，但她用真实的案例告诉我：“靠投简历就成了！” 感谢她让我看到了自己的“自以为是”，也让我再次提醒自己要有敬畏之心。 真实的世界，永远比我的经验丰富。所以这两年我也在真实的世界里不停地升级自己，不断地否定过往的经验，不断地收获新的东西
  • 做记者的时候，我从前辈那里学到一个词，说记者要学会找“富矿”。富矿指的是那些有着不同寻常的阅历和视角，能够为记者提供稀缺且有价值的信息的人
  • “被误解是表达者的宿命。”不过我从来不怕误解和被误解。我认为人就是在发现自己对这个世界、对别人的误解中成长的。我曾经对世界有比现在多10倍的误解，那也理所应当承受别人的误解。误解和偏见都不可怕，可怕的是认为世界就是自己以为的那个样子，然后故步自封
  • 十三次访谈发生于2020年下半年到2021年下半年 考虑到当事人隐私，书中讲到的案例，都进行了模糊处理和改编
• 职场真话1 大多数人对工作有认知误区
  • 第三种是要的不是工作而是自我实现的客户
    • 大家可能会觉得奇怪，认为工作都是要自我实现的。其实不一定。在工作中特别希望自我实现，我不能说这不对，但有的时候工作未必能承载这样的功能
    • 我们站在一个更长的时间轴上看，工业化大生产带来社会分工，社会分工让每个人有了工作。我们现在觉得每个人都有工作是很正常的，但是回到早期的人类社会，比如农耕社会那会儿，人们的工作是什么呢？或者在几百年前的欧洲，如果我是铁匠，那我儿子就是铁匠；如果他是裁缝，那他家孩子可能一辈子也就是裁缝。工作就是一种谋生技能。现在，工作变成了社会分工的结果，大部分人在社会这个体系里承载一部分功能，然后日复一日地“搬砖”
    • 我们老觉得“搬砖”是一个贬义词，但你想想，大多数工作其实就是在搬砖，不过是有些人在搬数据的砖，有些人在搬信息的砖，有些人在搬文字的砖，有些人在搬商务的砖。现在互联网、创业、新兴经济，似乎让大家看到了所谓的自我实现，但现在的工作和以前的在本质上没有区别。我们父母那一辈儿，在体制内评职称、当官，而现在你在企业里，变成高级的专业技术人员，不过是在搬更难的砖。你带团队，说得直白一点儿，何尝不是在带着部门的伙伴一起“搬砖”？
  • 我不太愿意打击别人。我心里头愿意去做的事是，比如说对方是一团火，那我特希望给他添一把柴，而不是浇一瓢凉水。所以我的挫败感在于，我要把真相说出来，但是我又没有给人家更好的解决方案
    • 我当然也可以自己给自己宽心，比如我们做咨询顾问的经常会对自己说：“如果客户的需求不客观，你也没有办法。”如果是企业客户，我会说得很直白，告诉对方他的需求不切实际。但是面对鲜活的个体，我反倒不太忍心去告诉他这个世界到底有多么现实
    • 比如职业转型，一个做财务的女生说自己不想做财务了，想去人力资源部做薪酬管理工作。我不是说这没有可能实现，但问题是，谁愿意给你这个机会？除非这家公司的人事是你表姐，或者这家公司的副总是你表姐，然后她推荐说：“哎，我有一个表妹可以来试试，人还可以。”可能还会实现。职业转型没有那么容易，并不是你考一个证，或者你觉得自己擅长做什么，就能转成功的。如果你没有相关经历，也不是学这个专业的，你说自己就是不喜欢跟数字打交道，哦，然后呢？有那么多人力资源专业毕业的人等着我去挑，我为什么要招你？
    • 我看到这样的人，就好像看到一个人手里有一杯牛奶，但他跟我说：“我就是不想喝这杯牛奶。”但他现在除了牛奶，什么都没有。他以后也许会有，可是职场就是如此“冷酷无情”——你付出时间和劳动，完成工作任务，获得相应的报酬
  • 人和职业的关系，不像拼图那样严丝合缝
    • 人和职业的关系，不像拼图那样严丝合缝，每个人就只适合在某一个地方。比方说这个女生，她有三个很明显的特点。第一，她是特别拼命的人，她能成为顶级销售员，是因为每天工作到差不多晚上10点或11点，能拼是她的优势，也可以说只要不是她特别不擅长的事，多年下来，她都能做得不错；第二，她对解决难题、钻研东西本身有非常大的兴趣，比如她跟我讲，行业里头别的公司的情况，她都摸得很清楚，所以她才能够更好地去说服潜在用户，并且她可以给潜在用户提很多有用的建议；第三，她很有韧劲，这个特点对做销售工作也有帮助。我们都知道，做销售都有追单，你没有韧劲的话，可能就追不成
    • 有这三个特点，她做其他的工作，可能也会做得不错。我当时就告诉她：“如果你非要一跺脚去干别的，不是不可以，你去看看自己的人脉中有没有人可以帮你推开一扇门，给你一个机会。”但是这个女生的测评数据告诉我，她特别不适合干那种需要在组织内部协调、沟通的事情。虽然她之前一直做销售工作，也是跟人打交道，但拥有ToC（面向普通客户）的销售技能并不等于擅长处理复杂的人际难题。假设是ToB（面向企业客户）的业务拓展或销售，她未必搞得定。在她的盖洛普职业测评数据里，“个别”和“战略”这两项才干都特别靠后，这基本上代表这个人不适合处理复杂的人际关系。所以我还对她说：“你要干，就去干跟数据和信息打交道的事情。但是你现在已经30多岁，这样的机会可能很难找。”
    • 其实，我觉得小A不是不喜欢自己现在的工作，而是不满意自己现在的工作状态，并不是销售工作本身让她不满意。这又是另一个话题了
    • 话说回来，我做咨询的挫败感从哪里来？我觉得是这样的，来找我的客户，基本上都会有自己的期待。面对大多数客户的期待，我会想方设法地扶上马送他一程，因为我各行各业的经验、资源特别丰富。比方说那个不愿意做跟艺术有关工作的学艺术的姑娘，我虽然不会给她非常明确的指点，但是我可能会向她推荐3个在互联网公司不同岗位上工作的人，让她去聊一聊。我觉得这可能对她也有帮助，因为她刚毕业，还是一张白纸。至于这个做了7年销售的女生，我好像不知道该怎么帮她
  • 行动力强的人，咨询效果更好
    • 比如说有一个准应届毕业生小B来找我，我看了他的盖洛普职业测评数据，问他的第一个问题是“你有多少信用卡的卡债”。他当时感到很奇怪，说：“你为什么会觉得我有卡债？”其实这是我从测评数据里推测出来的。然后我就告诉他：“你很乐观，对未来有很好的期待，但是你也要知道铤而走险的代价有时候特别大。”
    • 我当时还跟小B讲，做销售工作的话，我不建议他去一些大公司。因为这个小伙子有一个特点——不太服管。比如说在类似于银行这样的机构里头做客户经理，他会感到不舒服，他适合去“阿里铁军”那种冲锋陷阵的地方。我还告诉他，他不适合做ToC的工作，因为他没有耐心，他适合ToB。如果平台好，他也可以去接触一些中小型企业的客户。我把他的个人特点弄清楚之后，行动方案就很清楚了。我跟他说：“你回到学校就开始找工作、找实习机会，什么业务拓展啊、商务啊，你都可以去面试，因为增加面试经验对你也很重要。”
    • 我还跟他说：“你面试的时候，其实是在评估这家公司怎么样，这个面试的领导水平高不高。你见多了，自然就能够分辨其水平高低。如果有公司给你发实习的录取通知，你就去，因为还有几个月才毕业。你去的话，也不要考虑在实习期给自己多少钱，你可能去了3周发现这家公司是‘皮包公司’，老板不行，产品也不行，那也没关系，你就撤。”
    • 小B是从外地过来找我的，我还建议他多在自己的城市参加一些线下活动，多进行社交，主动去找一些“圈子”
    • 小B回去后不久就给我发信息，说自己按照我告诉他的，一边找各种面试机会，一边找圈子。起初，面试比较难，他不知道从哪里破局，后来他就把重点放在找圈子上。在这个过程中，他认识了某家广告销售公司的市场总监。这个总监也很年轻，他们比较聊得来，他就跟着这个总监去了那家广告销售公司实习，入了广告销售这一行。过了半年多，他又跟我反馈自己的新进展，说在一家MCN 机构做商务
    • 这就是一个让我感觉很好的咨询，我很明确地知道客户擅长做什么，给客户圈定了大致的方向，同时告诉他怎么去做。并且客户又是那种你只要说我就会马上动起来的人
    • 也就是说对那些只是缺乏经验、方向的人，你提供给他们自己的见识和判断，告诉他们该怎么做，他们去做就好了。有一些人，卡在“思想”上，你面对他们需要做的是思想工作
  • 有些职业咨询，做成了心理咨询
    • 有的职业咨询，生生地让我做成心理咨询
    • 小C不喜欢学财务管理，学习时产生的挫败感很强；后来找工作的时候，产生的挫败感也很强。一步步下来，她的挫败感会让她父母觉得，孩子本来很优秀，但现在状态不好。所以，我对她说“放过你爸妈”其实是告诉她，你可以自己做主。与其说是放过父母，不如说是放过自己。就相当于一个女生找了个渣男，被这个渣男骗了，她是恨这个渣男，但更多的是恨眼瞎的自己。那次咨询中，我跟她很长时间都在聊这些，她目前的工作反而没多聊
    • 像这一次咨询，我是尝试改变客户的心理状态，就是让小C觉得，可以跟过去说拜拜了，选择权、掌控权在自己手里。比如她跟我聊了很多自己对商业的愤怒，后来我发现其实更多的是对父母的愤怒。我跟她这么讲，她也意识到了。在整个聊天的过程中，她也看到自己跟父母之间的冲突都会演化成她在工作中对别人的愤怒。她自己也说，在工作中感到很愤怒的时候会破罐子破摔。这有点像在说“我干不好，都是因为当时你们让我选这个专业”。如果这种状态不能调整过来，她就算再聪明、再优秀，也干不好
    • 这就是一次非常像心理咨询的职业咨询
  • 对现实有客观认知，“心理摩擦”就会更小
    • 对工作也好，对职场也好，要有一个相对客观的认知，工作承载不了太多东西。如果他一定想在工作中找到自己的使命感、成就感、价值感，那我会劝这个人考虑创业。当一个人对现实有客观认知的时候，他跟现实的“心理摩擦”会变得更小，也就是他心里没那么别扭
    • 大多数人对自己的大学专业、第一份工作感到不满，这也很正常。你上大学报的专业不知道是谁给你报的，你上大学学的那些东西也过时了，其实大家的第一份工作都是误打误撞。我希望通过这本书，让大家看到很多惨痛的案例，尤其想让那些还没有毕业的大学生早一点儿看到。至少他们可以在大三、大四的时候多实习，多去跟现实碰撞，就能早点儿知道自己最不擅长什么，然后避开
    • 只有跟现实碰撞，一个人才能真的了解自己适合什么、不适合什么。我记得有人跟我说，因为上学的时候特别不喜欢某一个老师，所以不想当老师，但看过他的测评数据后，我发现他其实挺适合当老师的
    • 所以一个人在上大学或者读硕士期间要多去参与社会实践、实习，千万不要一叶障目。当一个人的世界变大了，信息量更丰富了，他就可能会做出更好的选择和判断。我希望这本书能帮一些人打开探索外在世界的门
    • 你觉得专业不是自己喜欢的，第一份工作也不是自己喜欢的，工作三五年之后，转型成功的可能性还是有的，例子其实也不少。但是转型成功一定不是在头脑中转型，很多想转型的人停留在胡思乱想的阶段，或者觉得考个证书就能转型。想要转型的人一定要跟社会上的人多互动。我常常劝人说世界要变大，不是说你应该多去社交，而是说你在社交中能够获取更丰富、更鲜活的第一手信息
    • 很多人是从知乎、豆瓣这些地方获取信息的，不是不行，但是一定不要偏信。有的时候，别人走不通，不代表你走不通；别人走得通，不代表你也能走通。因为职业发展和职业转型，这些东西太个性化了。你不能因为张三说了这事儿不行，你就真认为不行；你也不能因为李四说了这事儿可以，你就真以为可以。要多去问一些人，自己多尝试
    • 说得直白一点，我觉得这本书的价值，就是可以向人们提供关于现实职场的多方位信息。我不敢说自己对职场的认知有多全、多深，我只能说自己像一个信息交会的节点。比如说我做过很多事业单位的管理咨询，一个事业单位的小伙伴来找我时，可能聊三五句话，我就能知道他单位的每个部门是做什么的、有什么样的文化、什么样的人在里头更容易混得下去
    • 但是有一点非常重要，就是公司也好，部门也好，岗位也好，人也好，分门别类之后，其实就那几种。只要客户给我足够的信息，我把这些信息输入自己的信息库，我就能抓住这个岗位的核心，然后去跟客户探讨。比如我一般会先问客户所在的公司有多少人，这家公司是哪年成立的，老板是什么背景，客户现在这个部门的领导在这儿待多久了，他以前是在哪儿工作的，等等。只要把这些信息给我，我就能够快速地勾勒出来这家公司大概的样子。这依靠的是我对现实世界丰富的认识和理解。因为大量的客户会跟我讲自己所在公司的情况，所以我的现实世界信息库是不断更新的，那我遇到一个来访者，他所在的公司、部门是什么情况，我脑子里的信息库基本上是很快能够匹配上的
    • 很多事情归根结底是对人的洞察。比如我经常跟客户说，他在这家公司可能会遇到这样或那样的问题，然后他会说遇到过了。原因就是——那样的人，在那样的组织中，遇到那样的领导，发生那样的故事，是大概率事件
    • 基本上，我只要看到一个人的测评数据，他最不适合做什么，我是知道的；他最适合做什么，如果你一定让我说一个选项，我可能也回答不上来，因为没有那么绝对。但他大体适合干哪几类工作，我心里是有数的。我的确遇到过不少客户，我说他们就是适合做销售，然后他们就去做销售，做得非常好。我甚至知道一个人适合跟什么样的领导一起干活，知道一个人适合在什么样的组织平台工作，是大平台、中平台，还是小平台，或者适合一家处于什么发展阶段的公司，是ToB的还是ToC的，是资源驱动型的还是业务驱动型的，等等
  • 做职业咨询，也拓宽了我对现实世界的认知
    • 专业技术岗位的人找我做咨询，很常见的一种情况是，我会推动他多去看看外头的机会，告诉他不能等到想跳槽的时候再去看。因为当你跟外头有更多交集的时候，机会和信息会更容易进入你的世界
    • 当时，我特别害怕遇到的，是那种“理想主义”的人。你只要接地气，我就能帮到你；但是，如果你比较理想主义，那我可能无法帮到你。我不是说理想主义不好，而是我觉得在理想主义里面，有一种叫异想天开。我就怕遇到那种又理想主义又异想天开的人。在前几年刚做咨询的时候，遇到这样的客户，我会觉得：“想啥呢，这不是做白日梦吗？”但现在可能是接触多了，我会觉得：“嗯，这个世界上的确有那样一批人。”
    • 面对理想主义的人，首先要把他们拉回现实。因为职业也好，工作也好，它还是一件很现实的事情
    • 那拉回现实的方法是什么呢？首先我会接纳他的理想主义，然后告诉他把时间纳入思考范畴。什么意思呢？我不是要他放弃理想主义，而是让他先将理想主义“悬挂”起来。以前我看到理想主义的人会先头疼，但现在我能够接纳他们。接纳之后，我去做现实和理想的“剥离”。我会跟他聊在不同的阶段关注什么，可能在这个阶段，他关注的是房贷，关注的是升职加薪，那我就跟他聊要做一些什么样的努力、准备，可能对现阶段的他更好。我尊重他们的理想主义，给他们的理想主义留有未来的可能性，以及美好的祝福。很多理想主义者的理想主义里往往会有对抗情绪，我会帮他们卸下这种情绪。当然前提是我自己不对抗，我自己能接纳理想主义者
    • 另外，很多有理想主义的人其实是希望为这个世界的一些物种，或者其他人，做一些更有价值的事情。那我就会鼓励他们去做一些类似于当志愿者的事情，我会建议他们理想不能仅停留在自己的意识中，只有做了才会形成正反馈。这个东西跟钱没关系，但是可能会让你的内心变得更温暖、更有力量。我经常举一个不恰当的例子，说我们每个人都是手机，白天用了一天了，晚上就要充电，这样第二天才能接着用。如果去做自己喜欢的事情，你这个手机就更容易充上电。很多人特别希望自己现在的工作就能跟理想匹配，哪那么容易？有时候我会开玩笑说：“让你感到愉悦的东西，都是需要花钱的。”
    • 我以前会觉得：如果你不想付出、不想努力，你为什么还想有收获？想啥呢？在这方面，我也会对某些人有评判。 但现在，我见到一个人可能会先评估一下这个人的“出厂设置”是不是努力、是不是务实。如果是，那我知道他在现实世界里头怎么能够做得更好，我会给他一些方法、一些指点。但是，看到有些人的测评数据，我可能会开玩笑说：“你就是天生吃喝玩乐的一副牌。”但是呢，只要是人，就会被这个世界的主流宣传、被父母、被身边的人搞得很焦虑，觉得自己一定要有点什么作为。如果这是一个家里资产比较雄厚的人，那我可能会换个角度去跟他讲：“人生不是一定要功成名就，每个人如何幸福地生活，有很多种选项。”
    • 当我接受了每个人都有自己的“出厂设置”这件事，我对人也没有那么多评判了
    • 在这里解释一下“出厂设置”。我经常用这个词，性格有天生的成分，后天环境对其也会有影响，“出厂设置”是一个人的性格里边比较稳定的、不太容易被改变的部分
    • 咨询其实是信息的交换和思维的碰撞，不是我的独舞。所以我很感谢自己的客户，不管是现实主义的，还是理想主义的，他们对我来说都是礼物。前一种人让我在自己擅长的领域去发挥，后一种人让我对世界有了更丰富的认识。我非常清楚自己是一个格局不大的人，但这几年里，因为咨询，我把自己的格局一点点“撑”大了
    • 不喜欢现在的这份工作，要分清自己是不满意现在的工作状态，还是真的不喜欢这份工作
• 职场真话2 理想主义者，别跟职场较劲儿
  • 困在“比较”和“排名”里的人，是无法做到自我实现的
    • 很多来找我做咨询的客户，尤其是那些毕业院校非常好但是在职场上混得不那么好的，他们的自我实现，更多是基于上学、考试排名。对于他们来说，在比较中胜出，可能就是一种自我实现。这样的人，往往会希望有一种可量化的方式来评价自己在工作中的表现
    • 问题是，在高中也好，在大学也好，考试时你得99分，我得98分，你就是比我强，但是在工作中，在同一个部门，绩效第一的那个人真的比别人突出很多吗？如果真的很突出，大家也就认了，但是实际情况是往往没有那么明确的衡量标准。对刚才说的那种好学生来说，他们自我实现的概念会变得比较模糊，除了基于升职加薪，他们也不知道自己在职场中到底想获得什么。但是如果他们不能实现升职加薪，那就是自我实现受挫
    • 比如我曾经遇到过一个人，他说自己毕业6年了，现在特不愿意参加同学聚会，因为自己一个月的收入可能还赶不上别的同学一个星期的收入。他甚至说再过两年，可能人家一个月的收入就比自己一年的收入高。这会给他带来非常强烈的挫败感
    • 对很多人来说，钱、级别，确实就是衡量是否做到自我实现的标准。这个标准放在过去，可能看你是科长还是处长；放在现在，可能看你是经理、总监，还是副总，年薪是20万还是200万。创业也一样，很多人在晒自己拿到了哪家资本多少千万的领投。人都是在用这样的标准去衡量是否做到了自我实现
    • 就以我为例，我这10年做自由职业的总收入，平均到每年之后一定不如我当年留在甲方公司，也不如我当年留在咨询公司，而且后来我也不是没有机会去某家公司做人力资源合伙人。但是我做现在的事情是因为喜欢，包括我现在同时做ToB和ToC的业务。如果按单位时间的收费来算，ToB的收入可能是ToC的两倍，但是我还是会不断地去做ToC。内驱力之一是好奇。在给个人做咨询的时候，我能够拥有信息的交换和互动，包括我自己没有办法接触某个新世界，但通过某个人，我能够感受到那个新世界
    • 我们说时代在变化，但是有些规律，包括人，这些核心的东西不会变。但是呢，的确有很多东西需要我们放在社会的具体背景、具体阶段中去理解，否则所谓规律也都是死的。所以，我很愿意让那些鲜活的生命进入我的世界
    • 另一个内驱力就是，做ToC业务，有的时候我真的就是特别开心。当我看到一个人做完咨询，他的能量值发生变化的时候，我特别开心。虽然没有办法用体温计一样的东西去衡量一个人的能量值，但我们其实是能够感受到的。如果说一个人的能量值总分是10分，我希望通过一个多小时的咨询让他的能量值提升两分。这里说的提升不单单是指“打鸡血”，我也不是专门哄人开心的，而是我可能让他有了那么一个比较明确的方向或目标，他可以去行动，然后通过行动找到正反馈
    • 话说回来，人的自我实现到底是什么？我经常说，一个人的价值一定是在跟别人交换的过程中产生的。我做的事有价值，一定是因为我在这个世界上跟别人产生了交换。只不过，这个价值不一定是用钱来衡量的
    • 自我价值的实现一定是在跟别人交换的过程中产生的
  • 自我实现，是“自我”的实现
    • 第三类人，典型的例子就是全职妈妈。来找我的很多女性客户在跟我探讨自己的工作和生活的时候，会觉得自己看透了职场，知道自己不是特别擅长职场游戏的人，而且从整个家庭的财务状况上看，自己也没有必要为了那点月薪去工作。她们可能更愿意花一些时间去陪伴孩子，去做自己喜欢的事情。这样的人也不全是女性，我也遇到过男性
    • 我会跟很多女性说：“你可以做一个全职妈妈，但并不是要做一个全职保姆。”有的全职妈妈把所有时间给了家庭和孩子，这不是自我实现，而是自我牺牲。但是，有的全职妈妈会跟我说自己非常喜欢瑜伽，或者非常喜欢芳疗这些东西，那我可能会跟她说：“你可以一直去学、去练、去分享，但并不是非得靠这个来赚钱，去证明你的价值。当然不排除以后可以用这个赚钱。如果你非常喜欢，那去享受做这件事本身何尝不是自我实现？”
    • 其实这样的女性也活出了自我，她们有很好的精神状态，也很认同自己作为全职妈妈给家庭创造的价值，又把婚姻和孩子照顾得很好，这何尝不是自我实现？
    • 我们知道上海的教育竞争很激烈，但她把孩子培养得特别好。2020年开始，我发现她经常在朋友圈里分享一些自己的小沙龙，类似于家长学堂，也就是去帮助家长规划孩子的升学之路。我觉得这也很好，她一开始是专门培养自己的孩子，孩子培养得很好之后，她专门做经验分享。做这些事情也许不如我们做咨询项目的收入高，但是她自己做得很开心
    • 我觉得自我实现就是，我喜欢自己现在干的活儿，我干得开心；我对这个世界、这个社会，或者某一类人是有价值的；我的存在，我做的某一件事情，是为了使这个世界的某一个细节变得更好
  • 越成熟的公司，工作越像“搬砖”
    • 现在的年轻人的确生活在一个很好的年代，在变化中有很多创新的机会，所以搬的“砖”种类很多。比如一个写代码的程序员跟一个做校园招聘的人力资源专员，做的事情很不一样，“搬砖”的方式也会不一样。不是有一个玩笑嘛，如果代码写得特别利索、文档做得特别好，那这个人就可以离职了，因为后面的人能跟上；但是如果一个程序员写代码写得很烂，公司就离不开他了，因为总会出这样那样的问题。同样是“搬砖”，其中当然还有高低层级之分。我接触过一些写代码的人，他们跟我说写代码这件事情并不像大家想的那么“直男”，一个好的架构背后其实需要很多创造性的东西，甚至是颠覆性的。虽然我不懂技术，但也听很多人跟我讲过，高手敲几行代码就能解决问题
    • 我觉得这就是所谓专业，专业的人会更好、更高效地解决问题
    • 我觉得大家谈到“搬砖”的时候，主要还是指自己在做低水平、重复的事
    • 小D当时也就工作了一年多，来跟我讨论“搬砖”的问题。我跟他说都是这样，最近不是有一个很流行的词叫“工具人”吗？最开始的时候，当你没有独立判断力、创造力，也不能解决复杂问题的时候，你就是个工具人，你就是在做最基本的事情
    • 然后我问他：“那你看看自己这个小组的领导，他除了要分配工作给你们，自己也得做一些具体的事情，对吧？”他说是。我接着问：“他是不是还要做一些跨部门的协调工作？”他说是。 我又问：“再往上，就是比你的小组长再高一个层级的人，他平时做些什么工作？他的工作内容吸不吸引你？”然后他就想了想说：“其实我觉得做到他那个职位好像也没有多好，就还是在‘搬砖’。” 我建议他再往上想，他就想到了分管他们的一个创始合伙人，说：“嗯，我觉得他的工作内容是我喜欢的。” 到了创始合伙人这个级别，其实是在做决策，做一些公司的战略规划，或者做一些创新性的探索。 后来我就跟他讲：“那你可以去网上搜一下，了解一下这个创始合伙人的背景，看他是怎么一步步走到今天的。如果他用10年走到今天，那你能不能用8年走到那个位置上？你也可以了解一下他工作的第一年是不是也在‘搬砖’。”这个小伙子就明白了
    • 当然，话说回来，不同的工作，差别确实挺大的。比如你之前做媒体或者做内容，往往需要面对很多复杂的问题，做一些创造性的工作。但确实有大量的人，包括北大、清华毕业的，在做那种流程化的、重复的事情。一般来说，越大的公司、管控越严格的公司，工作的“搬砖属性”就越强，职级更高的人可能会好一点
    • 你想想看招聘广告的人基本是35岁以下，也就是说现在找工作、换工作的主流人群是90后、95后，他们有自己的文化、语言模式。我觉得有很大的一种可能，是那个写招聘广告的人不过是在迎合潮流罢了，这是另一方面。当然有的公司的确是希望吸引一些更有内驱力、创造力的小伙伴。公司的招聘广告也就是一份文案，实际上它有很多吸睛的成分，但要招什么样的人，归根结底是由岗位需求来定的。我没有听说哪家公司在招财务人员时要找一个多么有创造力的人
  • 百分之七八十的人进入新公司，都会有些失望
    • 肯定会失望的。我们抛开这个不谈，我觉得百分之七八十的人进入一家公司之后，都会有这样那样的失望。越年轻的人，越容易失望。因为年纪大一点的人会变得现实一些，他至少换了几份工作，有经验了
    • 陈舒扬　我特别喜欢那种写得很实在的招聘广告，就是你看一眼就知道对方想要什么。这样的话，我会觉得这个团队很实在，做事应该也比较靠谱、效率高。 薛毅然　因为舒扬你是做文字工作的，所以你对文字是很敏感的。但是你要知道，很多写招聘广告的人可能就是人力资源部的一个人，甚至说不定是一个实习生。他就是先到网上去查查，复制类似的文案，然后根据自己的习惯做一些修改。如果他的上级对文字也不敏感，那这个岗位的招聘广告可能就这么发布了。你说的那种比较实在的招聘广告，可能是部门负责人自己写的，而且这样的部门负责人可能也是专业性比较强的
    • 让我们回到这次访谈一开始的主题，也就是继续给理想主义者泼冷水。你觉得职场里有哪些让理想主义者觉得非常寒心的现实？
      • 我觉得有三个方面
        • 第一个方面是，大多数的理想主义者会有一种崇高的价值观，或者说道德感比较强。过去有一个概念，说所有的资本其实都是有原罪的。我们不说它到底对不对，事实上，企业在发展的过程中，一定会有一些事情做得不那么正规。比如说公司这款产品的性能还不太稳定，但是如果这个项目不赶紧抢下来，可能公司就进不了客户的供应商名录了。再比如说明明现在公司服务人员的服务能力跟不上，但是客户经理还是会跟客户说，一定马上派多少人服务，等等。这种事情在理想主义者看来，属于不能够说到做到或者说有失道德水准的。他们在遇到这类事情的时候，就觉得特别难接受
        • 第二个方面呢，就是所谓商场如战场，职场中肯定也会有竞争。不管是公司的不同部门之间抢资源、“踢皮球”，还是同部门的同事之间的竞争。不管这家公司的企业文化或者老板的讲话稿说起来多么冠冕堂皇，落实到具体事情的时候，说一套做一套或者前后不一致的情况一定存在。这些情况也会让理想主义者觉得特别寒心
        • 最后一个方面呢，就是理想主义者往往会希望身边的人跟自己拥有一样的道德和价值标准。而当他们发现，在内部的绩效评估甚至升职过程中，那些精致的利己主义者往往更容易升职加薪、获得更高回报的时候，他们就会觉得自己坚持的东西并不能得到认可，也会比较难受
  • 出厂设置：知其所能、所不能
    • 怎么看“越往上走，会做人越重要”？
      • 我觉得要分两种情况来看
        • 一种情况是管理职级。在团队的管理中，我们说部门的领导也好，条线的总监也好，当你做到某个管理职级的时候，你就会发现自己在工作中要去解决很多人际冲突。这种人际冲突不一定是两个人面对面的那种。比方说在一个项目里头，小王和小张可能因为工作配合出现问题了，或者小王要跟另外一个部门一起去完成一个项目，该怎么合作和分工呢？再比如说部门里的员工出现了一些工作上的纰漏，那你作为领导，既要跟客户去解释、跟内部去解释，还要有合理的处理办法。这些都跟我们说的做人有关。如果在这方面能力比较弱，一个人在管理岗位上的确很难做到得心应手
        • 其实还有一种情况。我们经常会看到一家公司里的法务总监或者技术总监、财务总监，也不是那种八面玲珑的人。甚至我们会发现在很多公司里，那种专业技术岗位上的“大拿”是个性鲜明的，可能脾气很差，不太好打交道。这样的人可能不是那么长袖善舞，但是他的底色通常是正直的、善良的
        • 所以会做人，我觉得要分成两种情况来看待：一种就是我们通常理解的那个意思，做人做事，八面玲珑；还有一种是说一个人的人品和业务能力得到了公司核心团队的认可和信任，至于他的工作方式、沟通方式，也许不那么让人舒服，但可以忽略不计
    • 在我看来，性格没办法拆解，或者说一往下拆解就特别容易说复杂。人的性格是极其复杂的，但不管是什么性格，人还是可以大体分为那么几类的。你可以把这个理解成出厂设置
    • 出厂设置，我是相信的。你可以想象有人是小白兔，有人是大灰狼，有人是山羊，有人可能是泥鳅……或者就拿人力资源最常用的PDP 模型来说，有的人是老虎，有的人是孔雀，有的人是考拉，有的人是猫头鹰，有的人是变色龙。即使是同一类型，彼此还是有复杂的差异的。人要比类型复杂得多！但你想想，比如说你要让“孔雀”去写代码，那难受的一定是他的领导；你让“猫头鹰”去讲课，他可能讲得特别好，但你要说服“猫头鹰”去讲课，那比说服“孔雀”去讲课，不知道要难多少倍！
    • 那性格在多大程度上决定命运呢？以我为例，我的盖洛普测评数据出来之后，我看到自己最大的特点就是在做“传播”这件事情。也就是我很喜欢分享自己的一些想法，可以把这个理解成我核心的出厂设置
    • 重新选择职业的薛老师， 盖洛普测评特点在于擅长“传播”
      • 我本科读的是经济学，但假设我上大学选的不是经济学专业，而是我考上了师范院校的历史系，那我毕业之后大概率去当历史老师了。去讲历史课，我也会讲得特别有意思。而且我相信如果自己教高中历史，我们班学生的成绩也会不错
      • 刚才说我本科学的是经济学，我有很多本科同学后来做了财务，假设当年我本科毕业就去做财务，情况会怎么样？我可能开始时也是做了一段时间最基础的“搬砖”工作，但我相信自己一定是财务部门里头较快承担对外沟通性工作的那个人。如果我做了审计，比如说在“四大”会计师事务所，我觉得自己也会很快成为那个对外去谈客户的人。甚至我很有可能会去业内讲课，比如怎么从审计的角度看财务管理，或者从审计的角度看整家公司经营的风险，等等
      • 我读研期间在广告公司实习过，所以毕业之后我还有一种可能——去广告公司。要是在广告公司，我觉得自己以后一定会成为大客户总监，也就是说我可能做不出特别漂亮的设计，但我特别会给客户讲案例。还有一种可能是我硕士毕业之后去甲方公司做市场营销或者销售，不管是哪种，我觉得自己的才华也是能够发挥出来的
      • 但我最后选择做人力资源。那你看做招聘、帮公司吸引人才，这不还是做传播或者开玩笑说是给别人洗脑吗？再后来我去做了人力资源专业领域的管理咨询工作，还是在做传播，就是拿着我们认为好的一套管理方案说服客户去用。我现在做的工作，既包括给企业客户做管理咨询服务，也包括给个人做职业咨询服务，也是去传播、影响他人
      • 所以回到出厂设置这个话题，我的核心出厂设置是想去影响他人，而我影响他人的具体方式就是帮人看清自己的出厂设置，知其所能、所不能，有所为，有所不为，然后让他们跟这个现实世界少一些摩擦
  • 逃离父母掌控，需要策略
    • 刚才说我的出厂设置是传播，我现在最想做的事情，其实是改变父母对孩子的教育方式。很多父母总觉得自己走过的路很多，有很多人生经验，难免就想给孩子支着。但是这个世界变化得太快了，父母基于过往的经验去给孩子支招、干预孩子自己的选择，很多时候是在帮倒忙。我见过太多案例，选专业、找工作时，父母干预孩子，教训很惨痛。但我也知道，这种事情改变起来，特别难
    • 我经常跟人讲一个我觉得很有意思的现象。现在北大、清华毕业的人如果找不到好工作，你知道他们会去干什么吗？去培训机构当老师。为什么呢？因为他们学得好啊。有的家长就觉得自己孩子的奥数老师是清华毕业的就多怎样怎样，我每次看到都特别想说：“他能考上清华，不代表他能教你家孩子考上清华。”
    • 我有一个特别深刻的体会：中国家长，越是那种自己的事业做得还不错的，越是喜欢干预孩子的选择。你想想现在即将步入或者刚刚步入社会的年轻人，也就是90后、00后，他们的父母大体是在1965年到1975年这个时间出生的。这个年代的人，在自己的工作中做得不错的，无非三类：第一类，在体制内有一官半职；第二类，在大企业做中高层管理；第三类，自己开公司当老板。这三类人是不是觉得自己挺不错、挺成功的？但是，我经常说他们泛化的自大会害了孩子。他们会觉得自己走的桥比你走的路都多，你听我的就行，实际上，这样的父母有很多并不了解自己的孩子，给孩子选择一条路，可能这条路是不适合孩子的：第一，不符合社会发展趋势；第二，不符合孩子自身特点。我真的认为，那些“成功父母”泛化的自大至少害了一半孩子
    • 特别成功的父母，的确可以给孩子撑起一片天空，但在很大程度上也会成为孩子成长的天花板。因为父母对真实世界的认知会随着年龄增长变得固化、僵化
    • 我遇到过很多这种有成功父母的孩子，他们来找我的时候，通常是工作上的问题跟家里的问题揉在一起
    • 比如说有一个姑娘毕业后父母在当地给她安排了不错的单位，但是她不想干，到了北京，头一两年找的几份工作都没做太久，后来好不容易进入了一家比较好的公司做运营，但是之后被裁员了。因为她一直做的是偏协调类的工作，所以没有积累专业能力，面临找下一份工作时，她就找到了我。她跟我说自己到了北京之后，父母就一直要求她回去，后来在经济上断了支持。在她没有工作的空档期，即便生活拮据，自己也不想跟父母要钱。她找到我的时候，整个人特别焦灼
    • 这个姑娘是父母对她的职业选择完全不认可，然后她也一直在对抗
    • 还有一种父母，是“我只想要你安安稳稳的”。几年前有个男生来找我做咨询，他在国外念的书，上大学的时候有比较严重的情绪困扰，好不容易把大学读完，回国后在三四家公司工作过，也觉得没意思，所以来找我。在咨询的过程中，我无意中了解到，他父母在北京给他买了一套很不错的房子，那可以想象他家庭的经济实力。但是，当时我问：“你为什么没考虑回去接手自己家的产业？”他说：“父亲不希望我参与，就希望我在北京有一份稳定的工作，做什么都行，挣多挣少都没关系。” 可以感觉到，这个人挺希望做点令自己更有价值感的事情，但似乎也不容易
    • 我也见过很支持孩子的成功父母。比如我朋友圈有个妈妈，夫妻都是很成功的企业家，他们有段时间经常在朋友圈发自己孩子在那种大商场的市集上售卖甜品的照片。可以想见那也不是能赚很多钱的工作，甚至连一份稳定的工作都不算，但是孩子的状态很好
    • 就像我刚才说的，我很难去影响父母，那我现在能做的就是去影响这样的孩子。我会跟这样的孩子说，如何在关系中成为主动一方，如何改变跟父母的相处模式，如何慢慢让父母看到你的成长和变化，父母也许会越来越支持你。前提是理解父母是爱自己的，只是他们不理解你的想法，对当下社会也缺少认知。其实年轻人可以用更温和的方式去影响父母，多跟他们讲一讲未来趋势上的可能性和新机会。即使当下的工作很卷、很辛苦，你也不要总是抱怨和传递负面情绪
    • 我认识的一个男生家境很好，工作几年后去了保险公司。在家里人看来卖保险这份工作很不稳定，也没底薪，家里人一开始也很不认可。后来这个男生的业绩做得还不错，经常跟父母讲一些健康、养老、理财方面的知识。终于有一次，父母在跟旁人聊天的时候说了一句“孩子的事情让他自己去选就好了”。他说自己听到这句话，就知道父母已经认可自己了
    • 作为成年人，要知道如何把自主权拿回来，不管是自己职业选择的自主权，还是跟父母关系的自主权
  • 在公司里面一定会有冲突出现，“老好人”不愿意去面对这种冲突，往往选择忍耐和退缩，甚至有的时候就是在和稀泥。但从用人的角度来看，尤其是在一些比较关键的岗位上，其实需要一个人坚守立场、勇于面对冲突和问题，能够分析、解决问题，而不是单纯维护关系
• 职场真话3 工作有很多种，说到底分两大类
  • 爱好当职业，有人行，有人不行
    • 首先要明白，我们喜欢和擅长的事情跟社会分工之间，并不存在很明确的对应关系
    • 举一个最简单的例子，一个小伙子喜欢画画，然后去参加艺考，学了与设计有关的专业，毕业之后他最有可能获得发展的就业方向，一个是做设计师，另一个是做培训机构的美术老师。他很享受画画这个过程，但真的去做设计师，当甲方虐你千百遍的时候，最后做出来的那张设计图，可能自己看了都想吐。他去当美术老师的话，就是天天跟学生打交道。如果是教艺考生，就是告诉他们怎么画能够拿高分；如果是教小孩子，教创意美术之类的，那就要不断去调动孩子的积极性。如果他是一个不太愿意跟人打交道的人，就算再喜欢画画，也可能不喜欢这份工作
    • 一个人发现自己喜欢画画，很简单，但是画画本身不是工作
    • 我觉得可以这么说，定位自己最不适合的工作类型是比较容易的，使用霍兰德职业倾向测试就可以。但你说一个人适合干什么工作，就不好说
    • 大城市机会多，有时候你在一家比较好的公司实习，就是你进入这个行业的敲门砖。而且我们知道公司招实习生不像招聘正式员工，说白了实习生干的就是最基础的活儿，专业背景之类的根本不重要，可能有个熟人介绍就能去了
  • 有一定社会阅历后，才知道自己真的想要什么
    • 那些对目前的工作内容不满意的客户，我经常会问他们一个问题：“不管你在哪家公司，假设你想去公司的任何部门、任何岗位都可以，你会去哪儿？”当我这样去问的时候，有些人会说自己没有想去的，那我就说：“如果你每个都不想去，那你就是不适合工作，你喜欢的是吃喝玩乐，是体验、享受，那些不叫工作。”
  • 职业成长中，内驱力很重要，责任感也重要
    • 一个人的内驱力，在很大程度上决定了他在职场上能够达到的水平
    • 我看过一篇文章，某个研究团队做了一项针对年轻人择业的调查，发现很多调查对象都背离了父母对自己的安排，从事那些在传统观念里不稳定、不正经的工作。但调查对象认可自己从事的工作的价值，也不以收入和名声为职业追求。我印象最深的是，那篇文章提到，这不仅发生在家境富裕的孩子身上，也发生在家庭条件一般、父母并不能为其提供充分的经济支持的孩子身上
    • 为什么我首先想到这个呢？因为对于我们这一代人（或者比我年纪更大的人）来说，我可以特别直白地说，生存焦虑真的是很重要的内驱力。比如说我从小生活在三线城市，用那个时候的话说是出生于双职工家庭，也就是父母都是有正式工作的技术人员。我小的时候不能说生活有多富裕，但是家里也没有为钱发过愁。从某种意义上讲，我们这种家庭出身的孩子对于金钱的焦虑、恐慌、欲望不太强烈，但是我身边的同龄人，那些家庭条件不好的，比如说只有父亲有正式工作，母亲可能是家庭妇女，或者父母都是从农村过来的，只能做点小生意，像这样的一些人，他们的生存焦虑是从小就有的，所以他们很早就会琢磨怎么去挣钱。 从这一点来说，现在年轻人的内驱力好像变弱了，原因可能就是生活变好了
    • 再比如说，在过去有一句话叫“半大小子吃死老子”，是说男孩子在十几岁长身体的时候特别能吃。现在我们为什么对这一点体会不深了？是因为过去的饮食不像现在有那么多油和肉，男孩子一定要吃很多才能吃饱
    • 生活好了，对物质的需求没那么迫切，可能让人的内驱力变弱了。但也不都是这样，依然有很多人有生存焦虑。比如说我知道一家做在线教育的互联网创业公司，公司的销售——也就是在社群里劝你买课，你买了他能拿提成的运营人员——每天中午开会都要喊口号，口号是成为家里的“富一代”。真的是每天喊口号，非常“鸡血”。更有意思的是，这家公司把自己的社群运营团队搬到了外地，一个据说最开始连美团外卖都送不到的地方，对外宣传口号是挣一线城市的工资，享受二、三线城市的生活品质，帮助你更快地成为家里的“富一代”。我见过这家公司的人在朋友圈晒工资条，的确有人一个月拿7万元。 金钱欲望强烈的人，不管在什么时代，一定有
    • 除了对金钱的焦虑和欲望，还有一类人，他们会把金钱或者升职加薪，等同于从小到大的学校考试排名。因为他们需要被关注、被认可，所以也会一直努力地往上爬。不过我觉得现在的年轻人开始对排名产生了一种抗拒，他们可能更追求个性，关注自己要怎样，而不是你要我怎样，会活得比较自我
    • 金钱和排名带来的这两种内驱力，我觉得都可以叫作“小我内驱力”。比如我之前跟你提到的小A，她特别努力地成为顶级销售员，我觉得除了有生存焦虑，她身上就有那种“只要有排名，我就一定要胜出”的劲儿
    • 还有一些人的内驱力是更大的社会理想，他们想通过做一些事情去改变一些东西，我就把这种叫作“大我内驱力”。这样的人也是不少的
    • 我觉得不一定，佛系也分主动佛系和被动佛系。 主动佛系的人是天生不需要太多东西也可以过得挺满意的。按照某些心理学流派的观点来说，就是一个人的原生家庭比较好，或者在成长中较少出现匮乏感。但我个人觉得，欲望大小更像天生的，跟原生家庭的关系不大，有的人就是天生欲求没那么多
    • 专业、工作选择都被强势父亲决定，整个人习得性无助。 但还有一种，就是被动佛系。这是说在一个人从小到大的成长过程中，他每一次努力都没有得到正反馈，或者说需求被打压。比如说我曾经辅导过的一个男生小G，他父母都非常能干，尤其是他爸爸，很强势，小G更像他妈妈，性格比较温和，没有什么棱角。他爸爸总觉得这个孩子比较内向、胆子小，所以在孩子小的时候总会批评他。后来呢，小G高考的时候本来想报师范专业，他自己很想当老师，但他爸爸生生逼着他选了一个工科专业。他上大学时对本专业不是特别感兴趣，但也能学。他就是那种比较乖的男生。毕业之后，他去了他爸爸所在的大企业工作。他爸爸在这家大企业里边也是那种有话语权的人。工作之后，他有一段时间特别想转到宣传策划岗，但他爸爸很反对。因为一般来说大家会觉得这份工作适合女生，也没有什么发展。他来找我的时候说：“我是不是这辈子就这样了，没救了？”他身上就有一种非常无奈的佛系，他没有主动选择权，这可能就像你说的习得性无助
    • 遇到这样的来访者，我更多是想办法帮他找到工作之外的兴趣、爱好，做一些自己觉得有价值、有意义的事情，找到自己内在的力量感。当这种力量感“生长”出来，可能他在工作中也有能量做出一些改变
    • 内驱力当然很重要。比如说一家公司招了10名应届毕业生，如果是我们这种专业的面试官或者人才测评顾问，一眼就能看出来谁的内驱力更强，谁的内驱力弱一些。如果去追踪这样的人，比如说他们3年后、5年后、10年后的变化，我们一定会看到那个内驱力更强的人是想各种办法在折腾，但是他能不能折腾得起来，还是要打一个问号的。因为光靠折腾是不够的，一个人能否成事，涉及的因素有很多
    • 有的时候一个人努力工作，只是因为责任感比较强。他觉得自己被需要，并不代表他自己很想做那件事。我们看到C那么努力地工作，好像是一个内驱力很强的人，但他其实是被裹挟在那个轨道上。他努力把一件事情做好，是基于他做人的责任感，或者说他很在意别人对自己的评价，他是被一件一件事情推着往前走
    • 这种人也很典型。我在上海做项目的时候，对方老板就跟我说自己的苦恼。他说手下的员工对组织的认同度很高，工作非常投入，也认真负责，但是他们没有那种自主性，一旦需要创新、需要提出自己的想法、需要推动自己的想法去执行的时候，他们就不行了
    • 我们也可以说这样的人比较没有自我，他们是社会分工中真实的“工具人”。你说他们是为了钱吗？好像是得有一份收入，对吧？但真的是为了钱吗？也不是，他们就是在那个轨道里运行。 但是，如果他们赶上的是一家正在快速发展的公司，那他们很有可能被推动着，也会发展得不错。 所以，你说内驱力是不是决定了一个人能走多远，这要看情况——看一个人能不能抓住机会，或者运气好不好
  • 假设工作就分两种，你适合哪一种？
    • 人大致可以分成三大类
      • 有一类人天生就倾向于专业路线，比如我们经常会看到有些人很倔、爱钻牛角尖，也不太会来事儿，包括跟别人说话是比较直来直去的，在专业问题上得理不饶人，有的时候还会顶撞上司。这些人一般就是那种不愿意在人际交往上花费时间的人
      • 我就拿我爸举例子，他是特别典型的专业技术人员，一直在国企里工作。我跟你说几件他特别引以为豪的事情，你就大概知道他是一个什么样的人。第一件事情，他当年作为质量管理专家经常出差，会参加一些合作企业的饭局，他特别引以为豪的就是在这种酒桌上，他可以做到滴酒不沾。他是怎么做到的呢？如果别人让他喝杯酒，他会跟人家说：“不行，我不能饿着肚子喝酒，我要先吃。”他就开始吃东西，后来人家也就不逼着他喝酒了。他每次跟人说到这件事都特别骄傲。第二件事，单位要写什么报告，别人写完之后领导看了不行，就得找他重新写，领导就特别满意他写的，所以单位领导都会特别哄着他。 其实看一个人会为什么事情感到特别自豪，就很能说明问题了
      • 还有一类人是天生喜欢张罗事儿，会安排别人干活。这样的人上中学也好，上大学也好，可能更愿意参与一些社团活动或者当一个小领导，能够跟学校的领导、老师打成一片。这样的人天生喜欢做需要搞定人的事
      • 第三类人呢，就是专业工作也还行，在人际交往上呢，虽然没有那么八面玲珑，但是也不差
    • 小I，保险人， 个人业绩好，不愿意管人， 但管理了一个一二百人的团队
      • 我讲一个例子，小I是做保险的，特点是有个人英雄主义，就是她不愿意管人，也特别挑人。她做保险工作时，自己的业绩很好，但是我们知道保险公司里每一个人的收入是跟个人业绩和团队业绩挂钩的。如果只做个人业绩，团队规模就上不去，其实她挺吃亏的。但是她现在的团队规模也不小，有一二百人，而且没有一个内勤，这是很少见的。因为保险公司团队一旦壮大之后都需要内勤去打理内部的事情。小I是怎么做到的呢？她有三四个关系不错、综合能力很强的合伙人，她就让他们去管下面的员工，她平时只对接这三四个人。对产品的解读、对营销技能的培训，她有非常独到的见解，有时候她更像一个“专家”，同时她的伙伴们又非常认同她。所以，小I虽然自己不喜欢带团队，但是她能找到一种方式让团队运转下去
      • 如果一个人去做销售，那他首先要对自己有很明确的要求，就是拿下这个单子。为了拿下单子，有时是要求他能屈能伸的
      • 但是在带团队的过程中，一个人在很多时候是要去包容别人的。这种包容跟面对客户的那种能屈能伸还是很不一样的
      • 所以专业型人才其实不是说会某项专业技术，而是说能够解决一件具体的事情。而所谓的管理型人才，要求人际方面的敏感度更高？
      • 有的时候，不仅是对人际敏感度有要求，还要有政治敏感度。因为管理不仅是管下面的人，还会涉及跨部门的沟通、协调，有一句话叫“管理者的心胸是被委屈撑大的”。管理工作对一个人的综合能力有很高的要求，有些人真的是天生没有这根筋，还有一些人是天生很反感、很抗拒这类事儿
      • 从个人职业发展的角度来说，管理是一种杠杆，你个人再牛、专业能力再强，一个人每天也只有24小时。如果你带团队、培养下属的能力非常强，那你创造的价值就会更大，在价值分配中也可以获得更多
      • 你干了什么、干到什么样子、怎么干的，其实没有人知道。因为大家都太忙了，没有人主动去看你的工作。即使公司使用了OKR ，有定期的周报和绩效评估，但有些人擅长把工作总结写得很漂亮，也有些人把工作干干巴巴地凝练成一两句话带过，写成文字的工作内容很容易被忽略
      • 所以啊，想要在职场中得到更好的发展，不是逼你成天去表现自己，而是你真的要除了能干，还会说。在一些汇报工作的关键场合，你一定要有所表达，包括自己做了什么、可以拿出来分享的可圈可点的事情
      • 还有一点，会挑活儿也很重要。我们肯定有很多例行工作，不出错是必须的，但也没有人会关心你的例行工作做得多么出色，所以有时候你就要学会挑活儿。比如在参与公司级的重要项目的时候，你能快速解决一些疑难问题，才更有可能刷出存在感。 还是那个道理，你想要别人知道你的价值，就要去主动展现，而不是等着被发现
• 职场真话4 太乖的人，不容易开心
  • 享受工作的人，要么积极，要么自我
    • 根据我有限的样本范围，我得出的结论是：有两种特质的人比较容易享受自己的工作，一种是天生积极情绪特别高，这种人可能做什么都比较容易开心；还有一种是天生不那么“乖”，容易活出自我的人
    • “乖”这个字背后，有点忍辱负重的感觉。因为“乖”往往意味着一个人要压抑自己，要委曲求全，要满足环境对自己的期待，要完成岗位给自己的任务，等等。有的时候，“乖”也意味着一个人不敢去说出自己的需求
    • 其实还有第三种人，我称为处在“安全模式”的人。比如说在一个大的组织平台或稳健的机构里面，做自己的事。我的一个学员曾经跟我描绘，她老公就是一个普通的写代码的人，但是她特别羡慕他，说他的状态特别稳定，上班就是在那儿戴着耳机敲代码，需要加班就加班，如果没有加班，他回到家里可能陪孩子玩一会儿，可能再去打会儿游戏，你让他去干点儿什么家务，他也会去做。她总问老公：“你不焦虑吗？”她老公说：“焦虑啥呢？”
    • 这样的人，他对工作的满意度未必有多高，但是至少没有不满意。他们就是做着自己的事情，没有那么多想法，工作也在自己的能力范围内，没有太大压力，外部的评价也还不错，工作和家庭也平衡得比较好
  • “工作狂”，不一定真正爱工作
    • “工作狂”分两种，要看他是被喜悦驱动的还是被恐惧驱动的。很多“工作狂”是不敢停下来，或者很在意外部评价才卖力工作
    • 从人跟工作的关系来看，我觉得人可以分成三种，第一种是发起事的人，这种人一般天生是个爱折腾的，就算没事也要折腾出一些事，不折腾就难受；第二种是在这个场域里头容易被影响的人，一般兢兢业业的员工就是这种；第三种是有自己的节奏的人
    • 其实我很佩服最后一种人，就是特别有自己的节奏、不会被外界影响的人。这样的人如果做盖洛普测评，基本上“适应”“体谅”“追求”“成就”这些才干不会排得很靠前
    • 我们老说内卷，有的人就是更容易被“卷”进去，而有些人就是比较我行我素、有自己的节奏。但是后者，可能不多
    • 这个人身上有几个令我印象很深的点：首先，她的精力超级旺盛，人特别瘦，我发现很多精力超级旺盛的人都很瘦；其次，她的节奏特别快，说话、走路、思考都特别快；最后，她想干出点事情的意愿也非常强，想要在这个行业里头做出不一样的东西
    • 一般来说，那些我们看到的“工作狂”，想要成功的内在动机是一定有的，但光追求外在的成功还不够。我觉得真正的“工作狂”做事情时往往会追求极致，就像小J，她对自己公司的顾问的专业要求，就是追求极致的表现
    • 做事追求极致的人，从某种意义上来说，他们已经从工作中找到了乐趣。如果一个人工作起来没有乐趣，全靠苦哈哈地坚持，那能坚持多久？他们一定是在工作里头找到了一个能够自洽的正反馈机制
    • 千万不要以为专业主义就是找到一件事情，然后扎下去做。很多人来找我时会说：“薛老师，我想找到一个自己特别喜欢的职业，然后扎下去。”遇到这种情况，我特别想跟对方说：“你信中医吗？要不你去学中医吧。”当然这是玩笑话。我们之前说过在职场无非两种路线——专业路线和管理路线，有的人会说自己就想成为一个专业人士，有一技之长，然后就感觉自己安全了。但这个社会变化太快了，在我父母那个年代，一说什么九级钳工，好像是不可代替的。但在现在的互联网公司，你就是做到了技术总监、产品总监，你敢说自己是不可代替的吗？
    • 举一个我自己的例子，我觉得可以用“一专多能”来形容我，不管是给企业做人力资源咨询，还是给个人做职业辅导，“一专”是我对人的理解和判断，那“多能”是什么？是你跟我谈产品、谈业务布局、谈品牌怎么做、谈流量增长，甚至是谈供应链管理，我都能跟你聊
    • 把一件事做到足够好、足够专业，让别人认可你的专业价值，到底是靠什么呢？我觉得是你永远想着怎么把事情本身做好，为了把它做好，你可能要广泛地摄取知识、不断地学习
    • 但是，我觉得很多年轻人不太有这种所谓专业的精神。有的年轻人是没见过这种有专业精神的人，有的年轻人是他身边的人都是一个水平的，都是普通“搬砖”的。所以我经常建议一些人多去找自己这个领域的人交流，可能你就会知道高手是什么样子的
    • 还有个原因，就是现在很多人被“泛化的焦虑”裹挟，总是想着自己是不是要跳槽、要转行、怎么进入一个更快的跑道，而不是想着怎么把某一件事做得更优秀
    • 说回“工作狂”，也就是被喜悦驱动的那种，其实也挺幸福的。我觉得还有一种情况：想干事，但力气没处使
    • 小K，为人直接， 大公司中台， 突然发现工作只是在编织“皇帝的新衣”。 小K在一家大公司工作，所在部门属于中台专业支持部门，为一线部门提供信息系统。比方说一线的员工为客户提供了某些增值服务之后，给业绩带来了多大的提升，一线部门就需要在这个系统上填各种数据。小K工作前两个月的时候，她的主管领导就给上面的领导做了一个看起来特别“漂亮”的系统，主管领导不久就跳槽了，等她接手的时候发现，这个东西其实就是大家描绘业绩的一幅画，其他人每天填的数据都是为了把这幅画变好看，各种统计口径都是为了把数据弄得好看。 小K恰好是那种很直接的人，她就把自己的困惑说了出来。然后她发现其实所有人都明白，只是没人站出来说这件事情不对，点出做这件事情根本没意义。也就是说这个部门十几号人就这么互相糊弄，一起编一件“皇帝的新衣”。 小K找到我的时候说自己实在干不下去了，而且也担心这个“锅”到时候要她来背。 这种情况在大公司很常见，因为公司大到一定阶段，每一个小团队都是在“描眉画眼”，让工作成果变得更漂亮，好去争取更多的资源。 所以在大公司里头，如果不去想那么多，人反而会轻松很多。也就是说，你让我做，我就去做，但不是我的事情，我不去想
    • 我觉得正常人还是希望从自己干的事情中看到实实在在的价值和意义，而不只是糊弄。但这个世界上，好像没那么多有价值感的工作
    • 一个人如果明确知道自己是一个想干事的人，那选工作的时候就要多从这个角度来考虑，知道什么样的组织平台适合自己
  • 工作、生活界限模糊是事实，关键看你能接受的程度
    • 我感觉现在大部分年轻人拒绝“工作狂”文化，反感那些工作很努力的人，有些人在找工作的时候会期待（甚至明确提出要求）工作和生活要界限分明，包括准点下班、下班不工作等
    • 关于工作和生活要分开这件事情，我觉得它本身不是重点
    • 我记得那个德国公司的老板看着我们笑了，说：“你是说让我们的技术人员加班吗？” 很明显，这是反问，意思是这是不可能的。但是在中国，加班不是很正常的吗？ 我觉得在中国文化中，没有工作和生活一定要分得多开。以前，要是你下班后被领导、同事叫过去，你可能会觉得自己很重要，自己被需要。但问题是，现在高频的“996”工作制、高频的加班，手机24小时待机以及微信的存在让老板触达员工变得太便捷、太没有难度了！这就使得工作对生活的侵入变本加厉。比如说很多老板会在晚上11点发消息提醒每个人，再比如很多在互联网公司做社群运营的人会有两部手机，其中工作手机要求不能关机，随时都要看。人们生活的被侵入感实在是太强了！所以，你说有的年轻人找工作强调下班时间不能被打扰，我觉得这更多是一种抗议，是生活被过度侵入的一种反弹
    • 有的人是客观上不得不去平衡工作和生活。比如很多妈妈，她回家后必须把精力放在孩子身上，老板的消息对她来说真的就是让她没法专心照顾家里，会让她变得手忙脚乱，那她在选工作的时候就要想好，不能选太“卷”的公司、太“卷”的老板和同事。而有的人就是主观上不喜欢在下班时间被打扰，如果一个人确定自己是这样的人，那就需要在找工作的时候了解清楚，这是家什么样的公司、大家是什么样的工作状态，再决定要不要加入
  • 关于“好工作”的认知差，鸿沟有多大
    • 现在抖音比较火，大家知道抖音，但未必觉得在抖音工作是一份好工作。毕竟在某些城市，只有在中国移动、中国电信、银行工作，才算好工作
    • 如果你生活在珠三角或者长三角这种地方，你会发现大家可能并不那么在意公司是不是很大、是不是很正规，更在意的是自己在这里能获得什么样的成长和回报。但如果去西北或者东北，你就会发现大家还是更在意公司是不是大企业、是不是世界500强
    • 第三种偏见，是大家都认为的“好职业”。 我现在问你，医生这个职业好吗？教师这个职业好吗？如果谁家孩子当老师或者在医院工作，大家会觉得他整个家族都会受益。但是从当事人的角度来说，医生、教师这些职业真的好吗？ 为什么我要举这个例子？是为了说明在职场里头经常出现大家说某一种职业好的情况，但是大家说好跟你有啥关系？是你在干这份工作，不是大家
    • 我又问：“你对老板有非常强烈的不满吗？”她说没有，其实老板对她特别好，她现在的薪酬跟互联网公司的那种收入上百万元没法比，但是加上一些隐形的收入，自己税后一年差不多是50万元。而且因为她在这家公司待的时间比较久，老板对她也很认可，所以遇到孩子生病时，她完全可以在家办公。 我说：“那你为什么要跳呢？” 我举这个例子是想说，很多人总想往风口浪尖上去挤，年轻的时候去找风口浪尖是可以的，但到了一定年龄，想法就要换一下
  • 主流跑道太拥挤，另辟蹊径也不容易
    • 我不能说任何人的需求是“不对”的，但我还是会问，这个需求是你真正的需求吗？ N女士想要的，其实是主流价值观里的优秀
    • 但是呢，不知道是谁给大家植入了这么一个成长目标，就是要成为大公司的中高层管理人员。如果你要问这背后的诉求到底是什么，其实就是主流价值观里的优秀
    • 我觉得如果能够尽早知道自己想要什么，不被这个世界的主流价值观裹挟前行，一个人至少会活得比较舒服和自洽。我认识不少这样的人——脱离了主流跑道，自己找自己的路，虽然没那么容易，但也没那么纠结
    • 关键是，主流的跑道太拥挤，上升通道太窄了！只不过大家被传统观念绑架，觉得那才是更体面的职业道路
    • 我觉得大家必须看到大组织越来越固化，基础岗位越来越多地被机器替代。传统大公司实际上并没有人员的缺口，而是有人员分流的压力，员工的上升通道自然会变少。现在的年轻人进入主流价值观里很大、很好的组织工作，如果仅仅把它当一份工作，当然没有问题，但你说能获得多大成长，我觉得很难
  • 对工作不满意，也可以活得自在一点儿
    • 其实非常多样的工作本身就是保证社会正常运行的一个基本程序。比方说地铁司机、安检人员，他们没有价值吗？当然有价值，他们就是在保证社会正常运行
    • 但是很多人觉得这样的工作没意思，希望让别人看到自己的工作，希望对这个世界产生一些改变
    • 我最怕有人跟我说他想像乔布斯那样去改变世界。难道一些小的改变就不叫改变吗？比如说一个做人力资源的女生跟我讲，她觉得自己对公司的最大价值是，她进公司的第三年推进公司做了组织优化，人均工资涨上来了，但是整体的人工成本控制得很好。你说这样的事情是不是有价值的？提高组织效率，让组织里的每个人获得更好的回报，业绩也更好，这不是价值吗？再比如一个女生跟我讲，她不觉得自己是一个特别能干的人，但是这么多年，不管到哪个团队，大家都跟她关系很好，她要离开的时候会有好多同事来找她吃饭、聊天。其实就是说她在哪里都能给人带去舒服的感觉，你说这不是价值吗？ 如果不能在工作中找到太多成就感，那一定很可悲吗？
    • 这个姑娘是那种挺有个性的，在体制内甚至可以说有点叛逆，说话比较直、比较冲，不属于情商高的人。当一个人没有什么专业能力，情商再不高，其实是不太容易被新的环境认可
    • 很显然，她的工作不会给她带去太多成就感、满足感，但是她很难一跺脚就辞职。我觉得人有的时候就是要学会在现实的无奈中寻找自己的快乐，或许这是一种更务实的活法。 还有就是，我身边的“斜杠”其实有很多。比如说一家国企的法务主管，业余时给人做情感咨询、教人谈恋爱；再比如有人在高校做行政工作，业余爱好是占星；再比如有人做销售，同时很喜欢研究化妆品，去跟客户谈方案的时候就谈到了化妆…… 我觉得本职工作未必能给他们带来那么多价值感、成就感，但是他们都找到了平衡
    • 他来找我的时候，我问他：“你对工作的期望是什么？”他觉得有一群还不错的小伙伴就挺好。毕业第一年在那家国企，他有段时间感觉自己都快抑郁了，在现在这家公司，虽然工资不高，同事也不是那种特别牛的，但大家的关系还挺好的，而且自己也不需要太多钱，就需要有这么一份工作，有这么一群人
    • 我就问他：“那你为什么还来找我？”他说有一个同学老说他这种状态就是在混吃等死，建议他跳到互联网行业。于是我问：“你真的想去吗？可能压力比你现在大很多。”他说：“也不是不可以，但也没那么想。” 后来我就干脆问他：“那咱们不说工作，你未来3年最想做的事情是什么？” 那小伙子说最想做的事是结婚。我问他除了同事还有没有其他社交圈子，他说没有。我说：“这样吧，你先别考虑换工作，你去学一学跟互联网运营有关的课。”他问原因，我说：“首先，学习是一件让人很开心的事情，反正你现在换工作也不行，不如先学一点课程，然后多认识一些互联网公司的人。这不代表你一定要转去互联网公司，但你的社交圈子会变大一点。如果你以后想做点什么，也是有可能的。” 很明显，这个小伙子属于那种自己没有什么特别明确的志向，但也没有太焦虑的人。我觉得这样也挺好
• 职场真话5 你不需要很聪明，怕的是太封闭
  • 有人适合“宽跑道”，有人适合“窄跑道”
    • 后来因为父母希望她结婚安定下来，她自己也觉得在那种大外企工作很没意思，就从香港回到上海。当时她去了另一所顶级高校读全日制的工商管理硕士。在我看来，如果当初她不去读工商管理硕士，直接在原行业里跳槽也许更好。因为对某些行业来说，如果处在上升期，工作机会多，内部晋升也相对容易。但是，很多人会觉得自己读工商管理硕士，学历升级了，以后走管理岗位会更容易！但事实并不是这样，几乎没有哪家公司会因为你是工商管理硕士毕业就认为你适合做管理
    • 裸辞后，她找工作不太顺利。这和当时的外部大环境有关，也和她对组织平台、团队文化和工作内容的高期待有关
    • 人想在职场中成长，千万不能“刻舟求剑”，既要做好当下的工作，又要眼观六路、耳听八方。有些好机会都是在大家的私下交流中说出来的
    • 小F后来经朋友推荐进入一家小公司工作，半年后她在微信上跟我说了这个消息，同时问我如何才能进入大公司工作。我理解她希望进入大公司的想法，但我也知道没有那么容易。其实在小公司工作更要发挥自己的主观能动性，有时候大公司未必能给我们带来安全感，如果能在小公司成为非常重要的一位专业骨干，获得的安全感可能会更强，只要这家小公司不倒闭
    • 从香港回上海读工商管理硕士不是不可以，但绝对不要以为学历好就能有好的工作机会
    • 不擅长处理复杂的人际关系，最好尽早选准一条专业之路去深耕，在之后的职业道路中靠专业能力和经验去抵抗不确定性
    • 其实小F到35岁左右并没有积累特别硬核的竞争优势。一般来说，在职场中，一个人35岁左右要不有很扎实的专业经验，要不已经在某一个业务条线或专业条线上成为管理者。小F的毕业院校特别厉害，但是在工作前几年，毕业院校是优势，只要工作超过5年，人们就不再看你的毕业院校了
    • 还有一点就是从小F的优势测评报告来看，她做任何一件事情都会尽心尽力，但缺少眼观六路、耳听八方的特质。如果能穿越回她高考填报志愿的时候，其实她报工商管理专业就不太合适。为什么这么说？因为有的人适合“宽跑道”，有的人适合“窄跑道”。这个女孩属于在窄跑道上容易做出成绩，比如说以她的智商去研究生物工程、核物理或者学数学做保险精算师什么的，都会适合她
    • “窄跑道”和“宽跑道”是一种形象的比喻。“窄跑道”是指所学专业和工作内容都在特别明确的专业领域，比如本、硕、博读的都是医学专业，毕业后一直从事神经内科工作。“宽跑道”是指工作内容比较丰富，既会涉及某些专业领域，又需要有组织、协调、沟通、整合资源的能力，还能根据需要从某个领域快速切换到新领域。比如很多运营人员，既要懂内容运营，又要能做投流和用户增长，有需要时还能做分公司的业务管理。这种“宽跑道”对人的快速学习和快速适应能力有较高的要求
    • 再来说说一毕业就去大公司到底好不好。一毕业就去大公司工作的优点，可能是这个组织有成熟的流程、管理体系，团队里的人也很优秀，缺点是“价值虚高”。比如说大公司给一个毕业生开两万的月薪，这个人就真的以为自己值月薪两万，但这其实是平台赋予你的价值，不是你本身具备这个价值。这也是为什么一个人在大平台待久了之后去小公司，基本上很难适应。一直待在大平台也行，只要你能待得住，并且这个大平台没有走下坡路。我见过几个不错的职业发展案例，有一开始去大公司工作，三五年后跳到初创公司成为骨干，后来快速升总监、副总的；也见过毕业后进入大公司从事专业技术工作，后来一直在大公司升职加薪，综合实力很不错的；更见过毕业后进入中小公司快速成长为某一板块负责人的。所以毕业后进大公司工作是好是坏，还是要具体问题具体分析的
  • 视野开阔，会遇到更多好机会
    • 但这个姑娘特别爱学习，她是早期的知识付费用户，会把非常多的钱用在网上学习上，而且上课特别认真，做笔记、交作业，包括主动去做社群的志愿者，做思维导图、做服务。慢慢地，她也算在知识付费领域认识了一些大咖，甚至跟一些人建立了比较紧密的像师徒一样的关系
    • 后来她离开了这家公司，经一位老师推荐进入一家新组建的公司工作。这家公司的老板觉得S挺不错的，就让她进入用户增长团队工作。S本身并没有这方面的经验，但是大家对她的印象就是很靠谱
    • 其实作为具体干活的人，不需要多有经验，毕竟很多东西是可以快速学习的，也可以加“外挂”。有时候机会来了，不是因为你多么适合、多么优秀，只是因为这个位置恰好需要人
    • S身上有几个特别明显的特点：第一，做事特别认真；第二，执行力非常强；第三，特别愿意在投资自己这件事上花钱
    • 他说在念研究生期间，他把一个问题想通了：精神上的追求是一辈子的事情，但生活需要接地气，要先实现财富自由
    • 但他在这家公司待了一两年之后就离开了，原因是他明确地看到，一直待在这种大机构，很容易遇到职业发展的天花板
    • 我觉得不是所有人都有这样的勇气——从一个看起来光鲜的专业机构里走出来，从基层做起。 可能也是因为他有不错的教育背景，所以他对商业机会是有自己的判断的。事实也证明他的选择是正确的，他这些年收入的增长、财富的积累，在同龄人中是非常快的。 他做这种选择可以说是看准了一个更快积累财富的跑道，而且他知道在这个领域，自己的能力是可以形成“降维打击”的。 S和Y这两个案例很不一样，但有一个共同点：他们的世界都是大的。 S属于那种特别有执行力，也愿意跟人学习交流的人，这种人未必有多聪明，但是她跟外部有很多接触点，所以她能够碰到好机会。而Y是很早就把一些事情想明白了，他的视野也是很开阔的
  • 多见人，多阅读，快速打开眼界
    • 最好的方式就是找人聊，听别人讲一讲他的工作是什么。如果你是一名应届毕业生，进了快速打开眼界的“大厂”，我们知道“大厂”的业务条线有很多，那你就给自己立一个目标：在所有业务条线中，找一个比自己年长三五岁的人聊天。不是闲聊，而是有目的地聊，你得知道这些信息：一个岗位的核心要求、价值贡献、发展空间、成长轨迹，还有在工作中会遇到的困难，一般都是什么背景的人去干
    • 不久前有一个管理学专业毕业的小伙子找我，他进了某云计算公司，我就建议他大概了解公司所有业务条线的人在做什么，他说已经了解了。我说：“那好，那你再告诉我，公司里比你高两个层级的人的背景和成长轨迹。”他跟我讲这个级别的大多数人有技术背景，而他是学管理出身的。这其实就是一个非常重要的信息，也就是说在这样的组织平台中，如果你不是技术出身的，那往上升的概率可能没有那么大
    • 如果是在小公司，其实这些东西一目了然。有的时候，你会觉得身边的人也就那样，那你就应该往外看，看所在行业和相关行业。在这个过程中，你可能会产生一些模糊的目标，然后去看什么样的平台对自己更好
    • 很多内向的人就会说：“哎呀，我不太擅长跟人打交道，那怎么办呢？”其实最简单的方法就是参加线下活动，相当于有人搭建了一个场景让你去了解信息。你就在那儿听着，也能获取很多信息
    • 现在，很多岗位并没有对应的专业，比如说运营这个岗位，根本没有什么人是科班出身，但是这个领域中一定会有牛人写的书。我不是说这些书写得有多好，写书的人未必是这个领域最牛的，但是你去看了，就能建构起对这个岗位的基本认知
  • 初入职场“被安排”，风险很大
    • 关于什么会影响人年轻时的职业选择，我觉得有的时候人的因素影响很大，比如你说的那位对Y影响很大的前辈就非常关键。有的时候，人就是被身边某个人影响，然后愿意去追随
    • 第一种情况是，有一些人的自我已经生长出来了，他很清楚自己要做什么，哪怕几年后会变。其实这也很正常。一旦是自己选择的，人就更愿意全力以赴。就像你刚才讲的那个孩子，他被一个朋友影响了，但是他很坚定自己的选择
    • 第二种情况呢，有一些人也没有非常明确的想法，但是他会收集很多信息。在这个过程中，他会左右摇摆，但他也会多去探索、多去面试、多去实习，最后选了一种职业。我觉得这种也挺好的，至少他有探索的过程，虽然不坚定
    • 我觉得最可怕的是第三种情况——“被安排”。他毕业之后就被父母安排，有的时候不一定是父母，可能是导师说现在哪里有个什么机会，可以推荐他过去，然后他觉得这个机会看着还不错就去了。刚入职的时候，他的注意力可能还在适应新环境上，别人让他干什么他就干什么，收入在同龄人中也说得过去，他没有想那么多。但是过了两三年，他发现工作越来越没劲，但是也没有很强的动力跳出来，靠着惯性再干个两三年，然后发现越来越干不下去，跳出来也越来越难，因为他不会干别的。而且因为缺乏跟现实的碰撞，他也不知道自己到底想干什么、能干什么
    • 说到职业选择，我们一般会感觉这是很严肃、很理性的，甚至要为五年、十年后做好打算，但是很多人是靠“我喜欢”去做选择的，比如我喜欢跟什么样的人在一起、喜欢做什么样的事
    • 还是要回到我之前说的，即情怀是否经过现实的洗礼。经过现实的洗礼后，你可能调整或放下或坚持自己的选择
    • 大部分人肯定是变得越来越现实，但是未必说他们就放弃了情怀
    • 其实，我一直建议大家在人生中加入时间维度，也就是在不同阶段做不同的事。这可能跟我学经济学有关，总是会有一种效益最大化的思维。也就是你在该挣钱的阶段努力挣钱，并不妨碍你以后去做自己想做的事情
    • 如果原生家庭和成长环境给足一个人支持，他的确可以一开始就去做自己喜欢的事。还有一种人是欲望比较小、物质需求比较少，这也挺好。很多有情怀的人用不结婚、不生孩子来支撑自己的情怀，我觉得这也是种选择
    • 但是，如果一个人对物质是有需要、有追求的，也可以选择默默守望着自己的情怀，先履行自己在现实世界中的责任，然后在人生未来的某个阶段去实现情怀
    • 我觉得情怀不应该在人年轻的时候像一团火似的燃起来，然后被现实的几瓢水就浇灭了。更好的选择是，那团火一直在这儿，不需要燃得很旺，但也不会熄
  • 职场真话6 身在职场，早点学会“站队”
    • 职业发展，要看有没有人给你机会
      • 很多人心中有一个假设，即我通过自己的努力把事情做得很好，我就应该得到更好的机会、更好的回报。 但真不是这样。不管在哪一种企业，很多时候决定你有没有机会的，不是你够不够努力，而是别人给不给机会
      • 很多领导在选人的时候，潜意识中有一个标准：不累人。不累人就是你能把这个活儿干好，还听话，不给人找麻烦。但是那种智商高的、能力特别强的人，往往会在组织中给别人带来不舒适的感觉
      • 个人能力强的人往往将精力和注意力放在事情上，而不是关系上，就不太会去照顾别人的感受
      • 职场政治呢，说白了就是：有人的地方就有关系，有了关系就有远近，有了远近就有立场
      • 我想说的就是——在某些复杂的局面中，不管你自己是怎么想的，别人都会给你贴标签：你是哪个队伍的，你不是哪个队伍的
      • 有的人会觉得站队意味着绑定，绑定可能意味着收益，也可能意味着风险。不站队看似没有风险，但是也没有“同伴”。其实，有的时候即便自己不站队，也会“被”站队
      • “1024”， 技术男，为人耿直， 不会“听话听音”。 “1024”是典型的技术男，在一家很大的公司工作。从人事归属来说，他属于公司的A事业部，但是因为公司业务是偏项目制的，所以他有段时间跟B事业部的某位比他高两个层级的领导关系不错，他也想跟这个人一起共事。 他所在的A事业部最近有一些新的变化，来了位新的大领导，大领导就找他谈话。谈话，简单说就是先打压他，说一些“知道你特别有个性，挑项目”之类的话，打压完了再拉拢，说些类似“你只要跟着我们，就可以怎样怎样”的话。 这个学员来找我的时候，一给我呈现他们谈话的内容，我就明白新领导其实是想让他站队。这位新领导接手了这个团队之后，肯定做过基本的人员摸底工作，觉得这个小伙子是能干活儿的，要拉拢一下，相当于告诉他：“你别去外头折腾，好好跟着我们干。” 但我在前面说了，这个小伙子是典型的技术男，他完全没有领会领导的意图。他在整个谈话的过程中一直在解释，说不是自己挑项目，而是因为什么事情、当时是什么情况等，一直在跟领导描述以前项目的细节，以至于他们谈了3个小时。 我跟他说：“你们领导就是想拉拢你，他挑明到这个程度，你还是没听懂。” 我跟这个小伙子说：“你知道吗？你把一个职场老江湖生生给弄到了泥潭里。你领导可能以为跟你聊1个小时，你就上道了，但生生跟你说了3个小时，你还没明白。你一直在跟他解释细节，你把领导给气死了。人家那么明显地希望你站队，你还听不出来。” 我举这个例子是想说，现在的确有一些年轻人不会“听话听音”，也完全没有意识到领导是需要下属明确立场或者给出承诺
    • 立场背后是利益，但除了利益，还有感受
      • 陈舒扬　领导需要下属站队的动机是什么？ 薛毅然　我觉得是安全感和操控欲。 只要有人在一起，就会抢资源、抢地盘，就会有各种争斗
      • 举个不太恰当的例子，假设我跟你在A部门，我们跟B部门一起合作一个项目，我们上面有这两个部门的领导。在合作过程中，我们出现了工作失误，那这个“锅”由谁来背？跨部门合作在很多时候并没有非常明确的边界，无法界定责任，那么当我们是同一立场的时候，我们就会有“一致对外”的默契，都会说这个责任不应该由我们来担
      • 假设你是一个非常客观的人，你站出来说是因为哪里做得不对，指向我们自己团队，那对A部门的领导来说，你是不是胳膊肘往外拐？他会不会觉得你在给他添麻烦？
      • 大部分领导喜欢那种立场跟自己一致还能干的下属，或者你可以不那么能干，但立场要跟领导保持一致
      • 陈舒扬　不想站队也是一种立场。 薛毅然　对，这也是立场。不站队，有的时候是因为你谁都看不上，这也是立场。 我就没站过队，所以后来混成了“个体户”，哈哈。 骨子里不愿意站队的人，内心的潜台词往往有两种：第一种是“老子牛，不用站队，我才不靠抱谁的大腿”；第二种是“唉，天下乌鸦一般黑”
      • “立场”这个词，其实很有意思。有的时候，立场背后是利益，也就是经济上的利益，但除此以外还有感受。 感受好，也是一种特别大的利益。 并且立场是隐形的、变化的，跟每个人过去得到的红利和受过的伤害交织在一起
      • 立场放到职场上，我能想象到的情况就两种：一种是跟着这个领导有前途，所以我愿意紧跟；另一种就是我从情感上认同这个领导
      • 的确有一些人不爱站队，但他们天然地更认同某一类人，也就是他们跟谁不是为了谋取什么好处，就是喜欢他、认同他、欣赏他，愿意去追随
      • 我们前面都在讲下面的员工有爱站队的和不爱站队的，其实上面的领导也是分情况的。有一些管理者天生职场政治属性比较强，他们会认为你是我的人，我就罩着你，给你好处，然后一直提拔你、带着你，他们如果跳槽了、创业了，也会带着你。这种人天生喜欢有小弟追随。还有一种人呢，可能他们天生没有那么强的职场政治属性，但是和现实“摩擦”得比较多了之后，发现还是得有自己人，慢慢他们也会形成自己的小派系
      • 小公司也不是没有职场政治，但确实是公司越大，职场斗争越明显，部门之间的利益冲突可能会越多。还有就是公司比较大的话，大家抢资源的时候斗争会更激烈；而当公司在快速发展，大家都看着外部资源的时候，内部斗争也就没那么明显
      • 越传统、流动性越低的公司，人员关系越复杂，因为公司内部其实形成了更稳定的关系
      • 体制内站队现象会更明显是有两个原因的：第一个原因就是前面说的太稳定；第二个原因也特别重要，就是体制内会自然地形成一种圈层文化，人们天然会说这是我师兄、这是我校友、这是我同乡……有一种天然的标签
      • 在小公司呢，一个人被提拔，很多时候不是因为站对了队，而是因为能干成事。当然跟着能力更强的领导，你的机会也就会更多
    • 职场江湖的每个阶段，你都需要“队友”
      • 如果让我给建议，我会说去找一个你发自内心非常欣赏和认可的人，去追随他，多跟他交流，多跟他交换一些个人的想法、信息
      • 其实这已经超越了站队的范畴。作为下属，你要帮助你的领导成功。关键是找一个你认可的人，不要去假装
      • 我也见过很多阴暗的职场政治。比如说作为上级，明明小甲的能力更强，但是因为小甲不是我的人，我就使劲打压，是不客观地去打压、贬低。而这个上级之所以觉得小甲不是自己的人，有可能是因为小甲的个性有点耿直，在某些地方表现出对上级的不尊重、不忠心，或者他只是说了一个客观事实，但在上级看来就是告黑状
      • 还有一种阴暗的职场政治是下对上的，就是我心底里很讨厌你，但我表面上追随你，等我得势了再去打压你。就像越王勾践卧薪尝胆，人在屋檐下，不得不低头，但未来一定会报复。 不过，我觉得这些阴暗的东西在变少
      • 这跟信息更扁平、更透明有关。举个例子，在过去没有互联网的时代，假设我是一个特别黑的上级，老给你穿小鞋，你顶多跟同事说一说，说不定同事还会说：“哎呀，你就忍着吧，他就是那样的人，你能怎么办呢？”但是现在互联网让很多信息快速传播，所以大家也不会做得太过分
      • 我们那时候受到的教育叫作“听话红利”，我们从小被教育听话是有糖吃的，但是现在的孩子可能不太信这个
      • 陈舒扬　如果想要在职场政治中保护自己，你会给读者什么样的建议？ 薛毅然　那些会搞关系的人呢，有的是在搞关系中尝到了甜头，有的是父母就是那种特别会搞关系的，他自然也知道搞关系。对于这样的人，我想说时代变了，这一套未必那么有用。还有一点就是站队也是有风险的，比如说你上面的领导是个底线比较低的，在他获取不正当利益的过程中，下属其实是被他当了“白手套”，或者输送利益的桥梁。这种结果，轻的是道德风险，重的可能是法律风险。 那些不喜欢职场政治的小伙伴呢，一般是两种心态：一种是感觉自己很厉害了，可以搞定一切；另一种是因为自己不擅长，所以就躲着。这两种心态也要适当调整一下。 不喜欢站队的人，也需要有适度的站队意识
      • 有第一种心态的人，我的建议还是那句话，一个人再优秀，越在年轻的时候，他越应该知道机会都是别人给的。不管在哪里，千万不要恃才傲物。我觉得很多有才华的人就是因为不懂这个在年轻的时候吃了很多亏。你有能力，那很好，但如果你既有能力也有很认可你的人，是不是更好？
      • 有第二种心态的人，我的建议也是那句话，一个人避免不了“被”站队的，那怎么办呢？平时还是要收集一些信息。除了一头扎进自己的工作，也要抬起头看一看，比如跟比较八卦的同事聊聊天。任何单位里头都有那种“大喇叭”，“大喇叭”说的话，你也不用照单全收，但是当你有了这些信息通路的时候，敏感度会提升一点点
      • 在一些关键的时刻，当你发现一些东西不是根据原有的认知可以去解释的时候，你绝对要借助外部的力量，就像我提到的那个听不懂老板话音的技术男。不是这件事情本身有多复杂，只是因为你没遇到过，你太年轻了。跟过来人聊一聊你就会发现，每个人的底层诉求就是那些，别人分析一下，你就懂了。 关键是你要意识到——这个东西，我看不明白，我得找人去问问
      • 比如我辅导的一个小伙伴，有一次他跟我说，部门大领导新带过来一个人，层级比他高一级。这个人手上有个新项目，问他对这个项目感不感兴趣。他当时就说：“我特别希望跟你一起合作。”他之前也没有遇到这种情况，他想知道这么回应对不对。 我问了对方的背景，就跟他说：“你这个回答的调子定对了，但是回答技巧扣分了。” 什么意思呢？如果是我，我会说：“对这个项目，其实我的兴趣不能说有多大，但也还可以，我特别希望能够跟着你干一段时间，因为我觉得你经验特别丰富，能跟着你学习。” 你可以说这是一个反应情商的问题，但本质上是你心里要清楚，自己再优秀，机会也是别人给的。只有你传达出“我是真心想跟着你干、跟着你学”，人家才会有什么机会想到你
      • 不管你站不站队，我觉得是要掌握一些对人的判断的。任何人都有自己的立场、意图和预期，你要去观察跟自己合作的人，比如上司、上司的上司，或者其他相关部门比你层级高一点的人，了解每个人的立场和动机是什么
      • 比如说一个新领导空降而来，找你谈了3个小时，你要看到他认为你是一个能干活的人，而且他也需要人干活，想拉拢你。那从你的角度来看，既然你现在并不打算走，而且他身上的确有你可以学习的地方，那你就可以在这个阶段跟他成为队友，那你就得尊重新领导的权威，跟别的部门相处要有边界感。你站队，并不意味着要跟对方一辈子，而是在这个阶段，你们可以拥有更好的合作关系。事情就是这么简单
  • 职场真话7 自由和安逸，只能二选一
    • 安逸的代价，可能是没完没了的心烦
      • 我们先来想一下，她在她父母眼里是不是那种不让人省心的？ 或者我们可以说她应该不是那种特别懂人情世故的人。比如你说自己当时问她能不能借住一两晚，她说不行。当然我们能够理解，毕竟那个时候大家的条件都不好，她很可能是挤在一个很小的合租屋里。但是换一个懂人情世故的人可能会解释一下，然后说：“既然来都来了，就请你吃一顿饭。”实际上，这个是中国人最基本的人情世故。 我总在想，在小城市，人情世故能够掰得清、玩得转，是混世界的“标配”。其实我们在北京，人情世故差一点没关系。她父母在这方面比她懂，也希望她能懂一些？
      • 怎么说呢，上中学的时候，周围同龄人是包容她的个性的，甚至蛮喜欢她的。但她的确不是普通意义上玩得转人情世故的那种人，也不是会讨老师喜欢的那种人
      • 嗯，刚才我也说了，在北京这种地方，其实个性突出一些还行，但是在体制内、小地方，懂人情世故就成了“标配”
      • 我特别想说的一点是，在目前的社会文化里面，女性从小被灌输的价值观，有的就是干得好不如嫁得好
      • 父母对孩子的影响。但凡没什么资源的父母，比如农民，其实他们自己也就认了，就是说“我孩子能怎样我都认了，反正我帮不上忙”。怕就怕父母在当地有点儿权、有点儿势，或者拐个弯的什么大舅、二叔有点儿权势，就会造成一种情况——回家找关系谋一份稳定的工作。大家都会觉得这种方式是种捷径，因为在外头打拼多苦呀！回家找份安稳的工作，在小地方生活，压力真不大，他们的孩子也会慢慢被这些说服。我们在外头打拼的人，谁没有过特别苦的时候？比如说蛋壳公寓倒了，那可能很多人半夜在找房子、搬家
      • 回到我身上。我之所以没有回内蒙古有个重要条件：因为我爸妈不是什么特别有地位的人，所以他们没有太干涉我们。如果我爸是当地教育部门的一个领导，他大概率也会说：“你们俩得回来呀，你们俩都研究生毕业了，那以后提拔的话，我都可以帮你们俩找人，你们这种学历很快就能升上去。”等等。 你说这种诱惑不会让很多人愿意回去吗？ 但是事情都是有代价的。很多人在这个诱惑下回去了，后面可能会遇到各种各样的麻烦
      • 那你说他们回到天津后还会再想办法、靠关系进体制内吗？不会的，他们在北京打拼了10多年，很显然积累了一些人脉和能力。我看他们发公众号文章跟大家说自己可以接活儿了，文案的、策划的、编辑的，都可以接。 他们是回了老家，但也只是地理意义上的，其实他们还是活在一线城市这个圈子里。他们跟那些在大城市工作了一两年然后被父母“威逼利诱”回去的人，是不一样的
    • 三、四线城市，可腾挪的职场空间非常有限
      • 有很多人是想职业转型，或者想跳出自己那个小环境。如果这种客户的服务环境在小城市，我很可能会拒绝，因为腾挪空间太小！
      • 如果这个人想从小城市来到大城市，那我首先会关心他有没有自己的社会支持系统，也就是他的父母、伴侣同不同意。如果有，那还好；如果没有，那其实很难
      • 喜欢思考哲学问题，但在人际交往方面较为被动或者不擅长。如果他在大学毕业的时候来找我，我可能会直接建议他留在大城市，因为这种特别爱思考的人在大城市，机会更多。举个最简单的例子——小城市是没有咨询公司的
      • 年轻时追求梦想的代价比较小，上有老、下有小的年龄段还是要考虑各种角色的平衡
      • 因为他显然不是那种能在银行体系里混上去的人，他不属于会来事儿、能折腾的人，也没什么特别的资源可以借助。我也不可能鼓励他不管自己的家庭去追求梦想
      • 所以，根据他的情况，我当时建议他不要离职，而且尽量在现有的岗位上保持一个平稳的状态。我还建议他通过参加一些线上社群，给自己的兴趣爱好找一个出口。 现在回想起来，我觉得他来找我其实也挺好的。因为有时候看清现实也是好的，少胡思乱想，踏踏实实过好当下的生活也是好事，毕竟职业不是生活的全部
      • 再讲一个案例。Q女士也是在三、四线城市的国企工作，已婚已育，她说产后一段时间自己有一点抑郁（很多女性在产后有抑郁情绪，换个角度讲，也是自我探索和自我觉醒的契机）。这位女士很主动地寻找解决办法，就接触到了心理咨询，然后对心理咨询感兴趣，想考心理咨询师。这个时候，她去做了职业咨询，想知道自己能不能转行去做心理咨询师。当时那个咨询师跟她说做心理咨询师要面对很多在服药的、有严重的心理疾病的人，能做这个，总要有个十年八年的学习和积累。当时那个咨询师给她指了另一条路，让她去了解一下职业生涯规划，看看有没有可能走这条路。 然后Q女士就在“新精英”学了与职业生涯规划相关的课程，之后她参加了一个打造个人品牌的训练营，然后发朋友圈告诉大家自己可以接业务了。但是，几乎没有人找她。 为什么呢？因为她在三、四线城市，并且自己又不是什么大学老师。三、四线城市中找职业规划师的人很少，除非大学老师，还有可能在大学生群体耕耘一下。 她来找我的时候先问我要不要报“新精英”的某个课程。我说：“不报，因为你的问题不在这儿。”我特别明确地说：“你想一下，在你所在的城市，如果大家在职业发展上有问题，他们首先是找关系，而不是来找你；如果一个人想离开家乡来北京工作，他也会来找我，他为什么要找你？” 这个话说得很扎人，但真相就是很扎人
      • 当然我也给她支了一些招儿，比如我说：“你换个角度看，你去研究职业生涯，那你关注的是什么？关注的是人，对吧？你有没有想过如果你能帮中学生做职业生涯规划、高考怎么报志愿，你觉得家长愿意出钱吗？还有，你有没有想过做心理咨询的，除了那种在心理上有比较严重的问题的人，还有很多人就只是有一些情绪，比如跟公婆、老公有什么矛盾，她可能就是想找一个人聊一聊，疏导一下情绪，这个方向是不是也可以做？一个人如果花399元找你咨询，真的让自己心情舒畅了，那他可能下周还会找你
      • 后来这个女士去学了中学生职业生涯规划相关的课程，最近我看到她一直在自己的自媒体上发布内容，视频号已经有一万多的关注人数，看起来做得还不错
      • 总体来说，如果你问来找我做咨询的三、四线城市的人给我什么体会，那就是他们可腾移的空间太有限了。在三、四线城市有哪些就业机会？我觉得除了当公务员、进事业单位、进大国企，就没了吧？要不就当个体户做买卖。当然，未来会不会有一些新变化，也不好说
    • 不想被“熟人社会”裹挟，那就自己去打拼吧
      • 我觉得这本书可能会有一个作用，就是让一些人认识到：唉，外头也挺苦的，算了，我在这儿有大房子住、有车开，就行了；领导虽然挺讨厌的，但是如果家里有事儿，我能想请假就请假，挺好的
      • 我也说过职业不是生活的全部，好好活着、幸福地活着就行。如果小城市的人看完这本书，他能更安心地在小城市生活，我觉得也不错
      • 说句不好听的话，别光看见别人当贼吃肉了，没看见别人当贼挨打。也就是说看见别人的不容易，珍惜自己的生活，也挺好的
      • 我还有一点想说。可能是我比较特殊吧，我觉得自己大学毕业之后，没有什么时候算过得很差、很苦。我看到很多人叫苦，包括我的同龄人，刚毕业那会儿有的人描述自己当初生活条件有多差，比如跟别人挤一间房子，各种寒酸，但我总觉得那是有点夸张的。因为我觉得只要你有工作，你就有收入，那你合理地花钱，总是能把自己的生活安排得还算体面的
      • 其实这跟是不是小镇青年没关系。不管在几线城市，总会有很多人去追逐更奢侈的消费，而这些更奢侈的消费就会让生活捉襟见肘
      • 事实上，如果不考虑买房，一个人在北京年收入二三十万元且没有过于奢侈的消费，其实是可以过得舒服的。比方说花六七千块钱，你就能够租一套一居室自己住，甚至可以在地段很不错的地方，而且你不用被小地方的各种关系裹挟
      • 那你就要分析一下自己。如果你非常讨厌被小地方的那种人际关系裹挟，希望拥有更丰富的视野，并且你对物质的需求也不是很高，那你可能是适合待在一线城市的
      • 还有呢，在三、四线城市，大多数工作其实是靠关系。当然优秀的人可以靠自己，但大多数还是靠关系。靠关系的工作，不管是国企人员、事业单位人员、公务员，收入的增长空间其实是比较有限的。但是在北京和上海这样的城市，收入的增长空间还是大的
      • 而且不能什么都想要。你看上了大城市的自由，看上了不被各种人际关系裹挟，又看上了小城市的安逸、稳定和舒适。你都想要，但可能吗？我们来想想怎么才能又安逸又稳定又自由呢？
      • 薛毅然　我想起一个在北京某研究院工作的姑娘。她一直想跳出体制，找了我好几次，我一直劝她别折腾。因为她30多岁了，即便能找到其他工作，也要比她现在的工作辛苦，钱也会更少。 陈舒扬　她为什么不满意现在的工作？ 薛毅然　简单说就是自己没有存在感，没有成就感
      • 我想起一句话——一个人一定要在焦虑和无聊中选一个，那他不可能既免于焦虑又免于无聊
      • 之前说了我跟Z聊了共同认识的一些人，包括一个曾经玩得很不错的女同学。她也很早结婚了，生了二胎。因为第一胎是女儿，所以婆家让她生二胎。她有段时间压力很大，担心二胎还是女儿。她妈就说：“如果还是女儿，你生下来后我们帮你带，你再生三胎。”这个同学听了很寒心。后面发生的事情，听了让人更压抑：因为二胎要生儿子，她怀过几次孕都打掉了，最后终于生了个儿子。但更让人寒心的是她老公家暴她，她回娘家跟爸妈说这件事，希望从他们那里得到支持，但他们说：“你不要惹你老公。”
      • 这个女同学的爸妈以前挺疼她的，但是在她结婚后，就是所谓的“嫁出去的女儿，泼出去的水”。这也是让我特别感慨的一点，我们这一代女性的总体地位还是这样
      • 小地方的女性几乎只有通过念书才能走出来。只有离开生长的环境，她才能避免被当地的社会环境吞噬。 就像你说的，在小地方找工作，包括各种发财致富的机会，都要靠关系
      • 我觉得女性是否想独立，还是要看自己是不是足够坚定
      • H跟我说自己有段时间特别焦虑，没有安全感。从她的父母包括老家亲戚的角度看，她在上海结婚了，挺好的，非得离婚，从有房子又变成没房子了。 我真的很佩服H，她从那个时候开始每个月给父母两千块的零花钱，每次回家也是买这个、买那个，她的原话是要让爸妈觉得“我女儿是离了婚，但也混得很不错”。 这个女生还跟我说在老家那个地方，亲戚也很多，然后她就给爸妈买最新款的手机，用的都是亲戚里最好的，用她的话说就是“用钱把他们拍住”，让所有人没话说。这等于告诉所有人：我离了婚也可以过得很好。 这个女生找我做咨询的一年多跳到了一家公司，独立负责一个内部创新项目。这个项目非常有挑战性，以她的特点一定是“爱拼才会赢”。 女性要独立，说到底是靠自己的勇气和定力
      • 我也遇到过不少女性，她们会选择比较稳定的工作，非常擅长把家庭各方面照顾得很好，自己各方面都挺优秀，但似乎并没有那么强的成就动机！和H同学的个性不同、追求不同、生活方式也不同，这没有什么好与不好的，重要的是想明白自己要什么，千万不要“既要又要还要”！不过，相较而言，有个性的女性在大城市更容易获得理解和支持，也更容易活出自我
    • 职场真话8 可能没有人想PUA 你
      • 工作节奏越来越快，大家越来越没耐心
        • 我跟他们公司的一些高管比较熟，所以对他们公司的情况有所了解。你可以这么理解：当业务快速扩张的时候，作为业务老大的A，压力值是“爆表”的。就像在前线打仗的人，他已经杀红了眼，怎么可能心平气和地跟你讲道理？你说你干不了，他会跟你心平气和地说吗？
        • 当时我就把这个道理跟R说了：“你自己分析一下，A提出你认为不可能实现的需求，是他太刚愎自用还是‘杀红了眼’？” R想了一下，也觉得他应该是杀红了眼。 我跟R说这个时候A希望所有人都是“坦克”，他给你下了任务书，结果你说不行，他肯定生气。 A恨不得你立刻变“坦克”，但你其实像“地铁”，交给你一件需要平稳运行的事情，你可以做得很好，但问题是你变不成“坦克”。A这个时候让B进来，是因为B扛得住，换了我也会要B来支持整个业务团队。 当然，说这个话是因为后来我们聊得比较轻松，我开了个玩笑
        • 我最后给她梳理了这么几点： 首先，A对她的否定并不是全面否定，因为A在整个过程中其实给她留足了面子，包括B也很给她面子。只要是R之前的手下，B从来不会越过她去沟通；B只是对整个技术团队根据产品线、业务线进行了拆分，让R负责其中一部分，而不是之前的全部。 我还让R理解她是一个对自己有高标准的人，因此当她觉得“我不觉得自己错在哪里”，但是业务老大对她不满意的时候，她会想不通。她的工作方式和团队管理方式，并不能满足公司现在的发展需要。 其次就是处理自己的心理落差。以前她是整个技术团队的负责人，她觉得自己在这个牌桌上是很重要的角色，现在她会觉得自己好像一个旁观者，被边缘化了。我就跟她开玩笑说：“过去你也没那么重要，你只是放大了自己过去的重要性。说难听点，我们都是群众演员，别太把自己当回事，轻松一点。” 这么帮她梳理，我觉得她舒服了一些。因为我不认为她现在换工作是个好选择，所以整个咨询相当于给她调整状态
        • 陈舒扬　所以说压力的源头是外部竞争？ 薛毅然　我觉得分为两大类，一类是业务处于快速发展中，在业务压力下，人们会出现各种摩擦和情绪问题。R这个例子就属于这种情况。 还有一类是业务处于平稳运行中，在内部竞争的压力下，大家的情绪出问题了。 不管是大公司还是各种各样的小公司，只要处于业务快速发展阶段，都会出现第一类情况。 我记得有一本书是《蓝海战略》，讲公司怎么找到新的业务增长点，不用在红海中拼死挣扎。很多年前大家读这本书的时候，觉得心潮澎湃，都想去找蓝海。 事实上，经过这么多年的管理咨询工作，我看到各行各业的大多数企业还是在红海中拼杀
        • 而且，互联网让信息传播变得如此快速，任何商业信息都很容易被获取，大家其实都在抢市场、抢先机。在这种情况下，更强势的公司、斗志十足的公司、在商业世界里攻城略地的公司更能存活下来。所以我会用“杀红了眼”的比喻，这个比喻可能不太恰当，但基本上大家都处于战斗时的紧绷状态，一切需要快速响应、快速决策、快速实施，并且在实施过程中可能还会有新的情况出现，又要去应对，人就处于极度紧绷的状态。 咱们之前也说过，越来越多的人很难分清楚什么时候是工作时间，什么时候是休息时间。在这种状态下，人没有办法跟压力进行有效隔离。如果一个人定力不够，扰动他的信息又太多，他的状态就会高度紧绷。 结果就是大家一点点耐心都没有，情绪非常容易爆发。 在工作中，很多事情是要大家协作完成的。比如说中高层管理人员说了一件事，他觉得下面的人应该马上去办，如果不能马上响应，那发出需求或者指令的人可能会觉得忍无可忍了
        • 上级与下级沟通时，上级说了半句下级就秒懂是很幸运的情况，大部分时候不是这样的。如果你遇到的下属有自己的想法，但你非要把自己的想法“塞”到他的脑子里，那双方多少会出现些情绪上的问题
        • 一个员工在做自己的事情，领导突然给他一个新任务，他可能也会有情绪。人和人不一样，我在很多年前就发现人是有“硬切换”和“软切换”之分的。举个最简单的例子，比如说睡觉，有的人还没睡醒就被叫起来会很生气；再比如说一个人在看书，此时有人打电话，那他接这个电话的时候就会很暴躁。的确有这么一种人，被打断之后要好久才能缓过来，甚至没有办法快速切换注意力
        • “硬切换”和“软切换”，有点像盖洛普里的“统筹”和“专注”。“统筹”在前的人，可以多项目并行，被打断也不感到难受；如果“专注”在前，这样的人习惯一个时间盯着一个任务，被打断时他会很难受，也会有情绪
        • 很多年前，我当时的老板跟我讲过一个道理：即使你管理的团队——我当时管人力和行政团队——不是很忙，你也要找事情给他们做。因为有事做了，人就不会瞎想。如果赶到特别忙的时候，要想办法让大家别那么紧绷着，有些弹性。 在那种环境下，人的紧绷是另一种紧绷：一个人说的每句话都有可能变成证据或者其他东西传到别人那里，人人都在担心自己说错话、做错事。 可以打这么一个比方，在一个特别小的操场上，大家正在做广播体操，所有人的动作都是拘束的，其中有人不小心打了一下别人的手，他马上缩回来，但他会变得更紧张。 在比较固化的体系里面，机会并不多，如果一个人还想往上走，那他在跟别人打交道的过程中，就会变得更小心谨慎，想要做到不授人以柄、不授人口实。这种环境里的压力，就像“走钢丝”的那种压力。 陈舒扬　我感觉有的人在紧张和压力的状态下会越来越亢奋，特别是从事脑力工作的人，很容易亢奋。外表看是“工作狂”，但是大脑一亢奋，人就未必理智。 薛毅然　其实这也可能是贪婪。你说这个也让我想到自己，比如我说很享受自己的工作，但是这种享受的背后是什么呢？也是想要更多。 我把每一个来咨询的人看成我的案例，有特别不一样工作背景的人能让我感到兴奋。我的这种收集案例的爱好，可能也是一种贪婪。我也会反省自己：即便喜欢，是不是也应该有个合适的节奏？
      • 在人情味浓的慢时代，管理者更懂“批评”的艺术
        • 比如说我研究生毕业后进了一家民营公司，在那家公司，我闹过一次离职，原因就不说了。现在想想就是太年轻，对某些人、某些事容不下，算是眼里不能揉沙子吧！我记得非常清楚，我把辞职报告交给老板，老板瞟了一眼，还没打开就说：“拿回去吧。我不是没跟你说过，X总在咱们公司，我也没办法，但不会待太久，你跟他置这个气干吗？！”
        • 再比如说我跟其他同事产生冲突了，领导会跟我说：“小薛啊，我知道你在坚持原则，但是你坚持原则时能不能有一些更好的方法？或者说你在会议室跟他吵架是不是不合适？你有没有更好的方式去处理这件事？”
        • 薛毅然　就像你刚才说的那样，大家要商量什么事情时就直接喊话，比如说A同事和B同事在大声说话，所有人必须听，这没办法。 每个人都在这个空间里头贡献正面或者负面的情绪，但是情绪这种东西是一种能量。在这种情况下，有的人可能会控制自己说话的方式，但是这种控制本身也是在消耗能量的；有的人可能不那么注意控制，就容易说出有杀伤力的话。 以前我们经常讲如果一个人在办公室里有了情绪，可以先去找一个封闭的空间，自己待一会儿，让自己平静下来。这是为了不让自己的情绪“传染”出去，因为那样对自己、对别人都不好。 陈舒扬　情绪不好的时候，去卫生间痛哭一场也可以，不过还是会被隔壁的同事听到
      • 管理者的情绪管理能力需要刻意训练
        • 薛毅然　我有一个很熟的朋友，在公司里头，别人都觉得她咄咄逼人，她觉得自己只是在“澄清客观事实”。但是在这个过程中，别人感受到的是情绪伤害。 我经常劝她：“就算你有理，那你能不能通过更好的方式说出来？” 老板有老板的压力，中层有中层的压力，但是在承受压力的过程中，情绪也不是非得爆发的，不用非得“甩”给下边。 我觉得所有老板都应该有个好的心理咨询师，去定期做咨询。心理咨询师未必能解决他们的难题，但可能是一个宣泄、释放情绪的出口
        • 陈舒扬　这就是为什么会出现教练这个行业？ 薛毅然　对。说到找心理咨询师，有的人可能未必接受，因为他们不愿说自己的心理有什么问题。如果说找教练聊一聊，情况就会好一点。 作为管理者，情绪管理和人际关系方面的技能都是需要训练的，除了那种天生特别擅长情绪管理和处理人际关系的人。大部分人都需要训练。 为什么我之前说思想政治工作很重要？举个例子，军队里既要有带兵打仗的，也要有政委，这是因为带兵打仗的人一定是火气比较大的，政委其实是起到了“减震”的作用。 管理者不要认为自己知道如何带兵打仗就行了，有些能力还是需要去训练的。 陈舒扬　就是说管理者既要当将军也要当政委？ 薛毅然　对。你想将军是火气大的，政委又要“减震”，所以管理者最基本要做到的还是控制住自己的情绪。因为管理者的情绪一旦爆发，就是“横扫一片”。 当你觉察到自己的情绪要爆发时，不管正在做什么，哪怕是开会，你也要停一下，坦诚地承认自己状态不好也可以，然后把眼前的事情搁置一下，走出去调整一下情绪。就好像一台机器出了故障，那你就不能再让它运转了吧？当你感觉到情绪明显出问题的时候，就尽量不要让自己再说话了
        • 陈舒扬　有的时候人们会说某某就是这么一个人，就是脾气暴。这句话的意思是，如果你是这个人的下属，你要理解领导就是这样的性格，习惯就好了。而且“脾气暴”这个词，可能在说这个人还挺真实的
        • 薛毅然　我觉得表达情绪后要安抚人心。作为管理者，要有这种意识，就是我今天发了脾气，那第二天中午我请大家吃个饭，赔个罪。这是为了让大家知道我心里是有大家的，而不是觉得大家承受自己的脾气是应该的。这样做还有一个好处，就是我下次发脾气时，大家不会那么抵触。哈哈。 还有一点特别重要——作为管理者，你要清楚地知道自己的边界和雷区，在选人的时候就要避开自己的雷区。 另外，管理者如果觉得自己情绪不好的状态持续了一段时间，那真的要借助一些外力帮自己调整，比如找教练或者做长期的心理辅导
      • 职场中被伤害，可能是被别人的情绪“溅了一身泥水”
        • 打这么一个比方，你在刚下完雨的马路上走，经过一个水坑，恰好此时来了一辆车，车驶过时连泥带水全都溅到了你的身上，那你怎么办？ 你当下一定是生气的，对吧？你可能想骂人，但你也可能想人家不是故意的，估计没注意到那儿有一个水坑，吵一架也于事无补，所以你忍了，就怪自己运气不好，只能回家洗衣服
        • 在职场里，你也有被别人的情绪“溅了一身泥水”的时候。 首先，你要吸取教训，离“水坑”远一点。比如你判断领导就是那种情绪容易高频爆发的人，那你就不要在他情绪不太好的时候找他说事。或者你面试的时候就识别出这样的领导，问问自己在他手下能不能待下去。 其次，你要认识到一个施虐者的背后一定有一个受虐者的存在。如果你仔细观察会发现，在一个组织里头，有些领导的情绪其实是有针对性地释放的。比如有些小伙伴非常顺从和乖巧，那有的人就会拣软柿子捏。情绪这东西，就像水往低处流，如果一个人过于顺从，觉得别人说什么都对，错的总是自己，那别人有不好的情绪自然会甩到那个人那里去。 如果你感受到领导的情绪垃圾总是在向自己倾倒，你就要想想自己平时是不是表现得太顺从了。 如果真的躲不开呢，其实也不妨反击。有些人担心反击之后会被持续地“穿小鞋”，那你就要问问自己，如果被“穿小鞋”到受不了，你有没有拍桌子走人的底气。可能反击之后，结果也没有你想象的那么差。 不要怕，你越怕越容易成为受害者。 再次，你要知道有时领导出现情绪是没有什么原因的，可能他就是没人味儿，可能他就是脾气特别暴躁，人世间就是会有各种各样的人。那你就想想被溅一身水的那个例子，你可以跟自己说：“哦，我运气不好，又被溅了一身水。”
        • 把情绪当作客观存在之后，人就不太会被卷进情绪中了
        • 薛毅然　我还从别人那里听来一个说法。我跟一个女性朋友在讨论情绪管理这个问题的时候，她老公在一边说：“你们没有‘金刚防护罩’吗？” 我觉得“金刚防护罩”这个说法也特别形象。我们作为一个人，不能裸着就出门了，那对一些评价，我们也同样需要隔开，不听、不当回事。这也是一种修炼。 最后就是你真的要学会求助于外部。比如我之前说的做技术总监的那位伙伴，她从我这里做完咨询之后说很多事情想明白了。有的人有什么不痛快，只要找人倾诉就完事了。如果一时找不到可以倾诉的人，那你就找专业人士聊一聊，不管是心理咨询还是职业咨询
        • 对了，我还想到一点，就是领导发脾气有的时候是策略性的，他并不是情绪不受控，而是故意的，他就是发脾气给别人看。比方说员工犯了一个错误，影响到公司了，有的领导知道严厉批评于事无补，但是他也会严厉批评。因为不批评的话，别人会觉得他处事不公。但是他批评你批评得再厉害，未必是彻底否定你。如果你能够认识到领导批评人是有策略性的因素在，或许你可以少受一些伤
      • 真正动机层面的职场PUA，要特别警惕
        • 就我的观察而言，我觉得真正的动机层面的职场PUA，就是“我要让一个人觉得他什么都不是”或者“他是靠我才有今天的这碗饭吃，他离开我就什么也不是”，即通过贬低对方自尊的方式让对方跟随他。 在很多年前，我和一个朋友一块儿喝茶聊天，他跟我讲了一个词叫作“熬鹰”。如果要养一只鹰，一定不能让它睡觉，因为鹰在极度疲惫的状态下，会在大脑中形成某些记忆的回路，那样你就能驯服它。 我觉得动机层面的职场PUA跟熬鹰很像，目的是驯服。如果一个人在工作中被多次批评，做什么事情都得不到正反馈，感觉自己一无是处，自我价值感极低，情绪长期低落，一定要想办法调整，找身边的朋友或心理咨询师，把这些说出来。说本身就是在向外界求助。 就算无法确认对方是否存在动机层面的PUA，你也一样可以向外界求助。别人的视角，能帮你走出来，甚至可以帮你分析清楚自己到底遇到什么样的情况
        • 但很多人在职场中遇到的PUA并不是动机层面上的，毕竟在当下的职场，谁离了谁都可以活。只不过，上司不理性、不克制的行为，有的时候也造成了类似PUA的伤害。比如领导经常否定下属，下属被训得认为自己毫无价值，但可能只是因为这个领导很挑剔，或者他在大领导那里吃了闭门羹或者被批，再把火发到下属身上
        • 虽然现在很流行说职场PUA，但我觉得在互联网时代，职场环境其实变好了一些，原因就是做什么事情更容易被曝光了，作恶的成本变得更高。 信息变得更透明之后，不作恶真的成了底线
• 职场真话9 自由职业，更不容易
  • 再说心理咨询。相较于职业咨询，心理咨询有更高的“风险”。因为很多人没有办法把自己的内心交付给一个只有证书的人，所以做心理咨询时，经验的积累就非常重要。很多人在正式接业务之前会参加一些公益性质的心理辅导或者团体辅导项目，积累实践的小时数。也就是说，成为心理咨询师的投入成本和准备时间会更大、更长
  • 自由职业的范围其实非常广。我觉得或许有一种两分法：一种是我就干自己的专业，比如钢琴老师；另一种是哪里有机会，我就干什么
  • 他在上海工作了不到一年，上班时也在“养”着自己的号。大概是2019年下半年，他决定回老家，彻底成为一个自媒体人，有的时候给别人供稿，有的时候接广告。2020年，他给我留言说自己目前的状态挺好的，结婚了，也有宝宝了，每个月的收入稳定在一两万元，在当地的生活还算不错，可以说比在上海打工时收入高，而且比较自由，有时间陪家人。 他可能算不上大V，但是也运转起来了，足够养活自己甚至家庭了。 不过我觉得如果一个人现在想通过“养号”去实现自由职业，可能更难了。 陈舒扬　我觉得红利期的确是一波一波的，微信号是一波，抖音是一波，未来会不会有新的，谁也不知道。其实更早的时候也有，那时智能手机没普及，大家主要通过电脑上网，我感觉也是有很多人在做类似的事情。只不过以前大家在研究搜索引擎优化，现在可能要去研究什么内容的点击量更高、能被算法推荐。 薛毅然　这里面的确是有套路的。任何一个东西，只要把它变得商业化，里头都是有套路的，就看你能不能通过学习别人的套路，实现快速变现。但是我还是觉得，现在这个市场的供给有点多了。 陈舒扬　因为门槛不高？ 薛毅然　有这个原因，而且我觉得它不像心理咨询那样是刚需。 陈舒扬　你为什么觉得心理咨询是刚需？我觉得别的东西是可以代替心理咨询的，比如说找朋友聊天。 薛毅然　咱们举个例子，你小时候上过什么辅导班吗？没有吧？你去问问现在北京的孩子，从上小学开始，谁没上过辅导班？ 陈舒扬　也就是说，你觉得心理咨询在未来会是非常大众的消费方式。95后、00后以及更晚出生的，他们可能会觉得是个人就得有一位心理咨询师，这个市场就会变得非常大。 薛毅然　对
  • 现在大家都讲压力管理、情绪管理，有的人有点什么事，确实找人倾诉一下就好了。你说可以找闺密，但是假设有一个30多岁的单身女性，她身边的人都结婚了、有娃了，她可能想找人聊天也找不到合适的。再比如她跟一个40多岁的男人有一些情感纠葛，但她不想跟认识的人讲，那她很有可能会去找心理咨询师。 陈舒扬　那你认为现在的心理咨询市场好做吗？ 薛毅然　不好做。虽然我觉得这是个趋势，但是趋势变成真正的需求，还需要一个过程。 还有一个问题是心理咨询是一种很重视体验的服务，来访者的体验可能会决定这个行业未来能发展到什么程度。假设一个人第一次去做心理咨询，体验不好的话，他可能以后再也不想做了，甚至可能会告诉朋友不要去做心理咨询。如果来访者的体验好，他可能不仅自己会继续做心理咨询，还会推荐其他人去做。 我感觉到的一个趋势是针对青春期的心理咨询会越来越多。现在处于青春期的孩子，出问题的比例很高，开始出现抑郁低龄化。 为什么人的心理问题越来越多呢？我总结出两个原因，一个原因是现在的人基本不做什么体力劳动了。当人不从事体力劳动的时候，大脑的“思考垃圾”就会越来越多。“思考垃圾”是我发明的一个词。另一个原因是，比起我们这一代，现在年轻人所面对的贫富差距、社会压力和各种比较带来的挫败感更强
  • 做自由职业约等于创业
    • 那自由职业最吸引人的地方是什么呢？是你一旦找到自己喜欢做的事情，你可能真的会很开心。 而且我发现不管是个人还是企业，大家现在越来越能接受购买某个人提供的服务
    • 比如我给一些公司做管理咨询，人家找到我就是因为信任我这个人。现在个人也更愿意购买一些服务，比如花钱做个心理咨询、职业咨询是很正常的事情。比如说前两天我女儿买了一位独立设计师设计的手机壳，那个东西一看就知道不是量产的。越来越多的人愿意为所谓的独立品牌、个人品牌买单。 不过我还是要提醒一下大家，这条路不那么容易走
    • 薛毅然　自由职业就是某种形式的创业，有点像个体户。 自由职业者要干的事情跟创业者很像，我觉得大概有这么几个板块：产品研发/产品设计、渠道、流量、运营、品牌打造。 先说说产品研发。这里说的产品不一定是可见的产品。比如说同样是做心理咨询，但我的产品研发或设计可能和别人的不太一样：我去学了积极心理学的课程，又去学了教练技术或者其他的什么东西，然后我就把这些技术作为自己服务的特点。就好比大家都在生产矿泉水，但是我的矿泉水可能主打给孕妇或者小宝宝喝。产品设计如果往前推会涉及用户定位、用户需求分析、市场调研、用户研究。 开始做自由职业的时候，有的人的出发点是认为别人需要这个，所以想去做，但是别人真的需要吗？或者说别人即便有这个需求，他是不是可以用其他方式满足自己？
    • 产品研发之后，非常重要的就是流量。很多年前就流行说渠道为王，渠道当然重要，但是作为像个体户一样的自由职业者，我觉得复购更重要。因为自由职业者做的其实是客单价高的产品，所以老客户推荐是非常重要的渠道。你把老客户服务好了，老客户的持续推荐就是我们的流量来源。只有客单价低的产品才需要大规模投放。 很多人可能会说：“薛老师，你把品牌做起来了，可以说靠老客户推荐就行了，那我最开始一个客户都没有的时候怎么办？” 其实也很简单，就是你可以去试所有的渠道，因为你也不知道哪个地方会有回应。比如我遇到在行的时候，也是这个平台的发展初期，但我也很投入地经营。我觉得有时真的不能太思前想后，但凡你觉得这可能是个机会就去做。先去做，再去想怎么做得更好
    • 有的老客户约我咨询的时候会说现在的咨询服务好贵，原来没这么贵。之前没那么贵是因为前面的客户其实是在帮我积累经验，只有积累数百个案例经验的时候，我才能一眼洞察到一个人的问题在哪里。我现在的咨询服务比以前贵，是因为值这个价。我想给一些人的建议就是，不要总觉得自己没有准备好，什么都没有的时候去试并不吃亏
    • 另外我觉得做自由职业，特别好的一个渠道就是混社群。社群中的每一个人都是你的潜在用户或者潜在业务合伙人。 社群也可能给你带来更多信息，这些信息可以分为三类。 第一类信息是知道别人在做什么。如果你能自己走出一条路，当然最好，但是我觉得每个人都要知道，在这个年代，聪明的人太多了，所以知道别人在做什么，然后学会参考和借鉴，效率可能会更高。 在混社群的过程中，你可以找到自己的核心竞争优势，这是你能获得的第二类信息。你看到大家是怎样的，你就大概知道自己在什么位置。 第三类信息是看看人家商业上的每一个环节是怎么设计的，千万不要自己吭哧吭哧地闷头傻干
    • 还有运营，也就是如何去优化交付产品、交付服务的这个流程，如何提高效率。比如有些事情是不是可以跟人合作？你不擅长的事情有些是不是可以外包出去？我经常说自己有很多“虚拟合伙人”，在不同的维度上有合作
    • 那我觉得他还是有必要去学习类似的课程的。这些课程会教给你一些套路，但这些套路可能真的特别好用。 所有方面都需要自己去学习和实践，然后慢慢形成自己的一套打法
  • 停下来，也不一定能找到方向
    • 当然也不完全是出于经济上的考虑。人总是这样，工作的时候想辞职，不工作的时候又想找工作
    • 但是，根据她的情况，我觉得重回职场并不容易。你看她的教育背景和工作背景好像不错，很多这种背景下比较优秀的人会觉得自己辞掉工作之后再找不是难事，其实不一定。比如说这个Y女士，她之前在外企的工作经历，相当于在一个比较细分的领域干比较专业的工作，说实话，这样的岗位在市场上的空缺没有那么多，而且如果是初级的岗位，人家更愿意招应届生或者更年轻的人
    • 其实，有一类人是比较容易失业的——所处的行业过于小众或者以往的工作内容太过单一，个人也不是那种适应能力足够强、什么都能干的。对这样的人来说，一旦失去一份工作，找下一份工作就会变得不容易。 我最后给她支的招儿就是接一些零活儿，比如说翻译点儿东西或者进入朋友的公司从不受限的岗位上重新做起，以她的能力应该很快能成长起来
    • 我后来给他支的招儿是先去做咖啡师。原因很简单，他说之前干过的所有工作中，只有这份工作让他更快乐。他的盖洛普测评数据也显示他在“关系建立”方面才干比较强，也就是说他是一个需要跟别人打交道的人，也是一个愿意跟人产生情感连接的人。同事之间其实也是一种情感连接嘛。而且盖洛普测评数据显示他的“战略思维”才干也特别强，这样的男生一般表达欲挺强的。不去上班，他连个说话的对象都没有。 他的确跟我说过因为不上班，自己的生活变得没规律，自己的状态不好，所以我觉得他首先需要回到正常状态，那就先去找一份能跟人产生连接的工作，然后慢慢腾移到适合自己的工作岗位上。毕竟活着不能靠空想。 我看了他的盖洛普测评数据之后，还说他其实适合做心理咨询师。为什么呢？心理咨询师实际上需要“理性的女性”和“感性的男性”。女性天生感性一些，共情能力强一些，但心理咨询师的共情能力太强，其实并不好，会过多地消耗自己，但也不能没有共情能力。一个有共情能力的男性做心理咨询师，往往是比较容易得到认可的。 然后小Z问我自己是不是应该去考个研究生，我当时没忍住，叹了口气说：“我不应该打击你，但是以你的特点，我觉得你根本坚持不下去复习考研。”原因就是他是普通院校的艺术生，从小就不是那种踏踏实实学习的人。各种游戏都是有规则的，适合不同的人玩，有的人就是能够在学习、考试这条路上走得更好，有的人就是不行。 后来这个小伙子是听从了我的建议还是继续胡思乱想，我也不知道。 陈舒扬　这两个案例都属于经济压力不大，并且对工作有经济收入之外的期待，但也都不容易找到满意的工作
  • 工作是我们跟外部世界互动的接口
    • 我当时给她的建议是先去培训机构当英语老师，心理学也不能放下了，因为学心理学的人更不能脱离社会，心理学是特别需要边看书边实践边观察的
    • 我建议他做些自己喜欢的事情，或者去自己感兴趣的行业找适合的岗位。人呀，还是要与真实世界多一些互动与碰撞，哪怕是财务自由了
    • 其实这种不缺钱情况下的“失业”不能叫失业，应该叫无业吧！核心问题都是“无处安放的个人价值”
    • 薛毅然　哈哈，其实很多人是非常拧巴的，一边想要特立独行，一边又忍不住跟人比较，想到主流竞技场上去竞技
    • 我建议大家把自由职业当成一个选项，或者说为未来留一条路，不要觉得现在有班上就可以保证一辈子稳定
• 职场真话10 职业发展不是生活的全部
  • 幸福五要素：积极情绪、投入、人际关系、意义、成就
    • 成年之后，我觉得自己对人生和工作的看法也很简单：人生嘛，就是这事儿忙完忙那事儿，你可能今天很开心，明天说不定遇到什么事情你就不开心了。工作也一样，有开心，也有不开心。如果工作里没有开心的事，那你还可以下班后买买买或看个电影让自己开心一下，生活不就是这样吗？
    • 我是一个会给自己找乐子的人，不管在工作中有多难受，我都会找到办法喘口气。你有没有发现我说这句话的背后逻辑？我喘口气的目的是还能接着去做那些让我感到难受的事儿
    • 我又想起很多人找我聊自己的工作，说自己干得不开心，我经常开玩笑说：“你想要工作干得开心，那不应该是你付给老板钱而不是老板付给你钱吗？哪有又给你钱又让你开心的事？” 但是我又在想，人的一天有八小时花在工作上，如果这八小时工作中都是令人难受的事儿，那也是不行的
    • 为什么说盖洛普优势理论的底层基础是积极心理学呢？我是这么想的：投入这一点跟盖洛普优势理论是最相关的。你要让一个人做事情投入，就一定要让他做自己擅长的事情。这样才能形成正反馈，他的成长也会更迅猛，而且这个过程会给他带来积极情绪。当然积极情绪的自我训练也很重要，因为就算做擅长的事情，我们也会遇到瓶颈、遇到挫折。人际关系也很重要
    • 薛毅然　我一直在想意义到底是什么。后来我觉得意义可能跟盖洛普34个优势才干中的“关联”有很大关系，因为我的“关联”才干排得特别靠后，所以我一直不懂意义是什么。 盖洛普优势理论对“关联”才干的解释是：相信这个世间的万事万物彼此关联。我有两个朋友，他们的“关联”都排在前五，我就跟他们讨论“关联”到底是什么。我发现“关联”是一种更宏大的宇宙观，而我以前是不会去想这些事情的，这也是我的局限性吧…… 那我就想自己人生的意义要从哪里找？我得出的结论是：对每一个出现在我身边的人，不管是什么机缘，我都会尽我所能给他一点影响，不管是认知、经验，还是心理能量，有可能对他的未来产生一点影响。这就是现在我为自己找到的意义
    • 陈舒扬　之所以问这个问题，是因为我有一种感觉，就是各种文艺作品给很多人构建了某些意义。比如说家国天下、各种崇高又伟大的理想，这些不都是文艺作品给我们构建的吗？ 我觉得一个人头脑中的意义，可能跟他少年时涉猎的文艺作品有很大关系。也不一定是虚构的文艺作品，提供了一些精神层面上的东西都算。你是一个很务实的人，探索意义对你来说可能更像务虚。通常来说，喜欢看书的人多少喜欢独处、沉浸在想象的世界中
  • 越早了解自己的擅长与不擅长，越早跟自己和解
    • 想要拥有职业幸福感，最重要的其实是找到能投入去做的事。因为做自己擅长的事情，人一定是更享受的，也就是要先知道自己的天赋在哪儿
    • 当然更快的方法其实是去找专业人士帮你分析。比如说我是盖洛普优势教练，可以这么讲，99%真实作答的盖洛普测评报告给到我，我就会知道这个人相对擅长做哪种类型的工作，一定要躲开哪种类型的工作。 陈舒扬　但是你也说过天赋、优势跟工作岗位之间不是一一对应的。 薛毅然　是的，不是一一对应的。但通过测评报告，可以避开那些自己绝对不适合的工作。还有一个很重要的作用，就是跟自己和解
    • 她想跟我探讨职业转型，因为她越来越不想干现在的工作了。 其实很多职场人在职场的前半段会因为自己努力、智商也不低，做得还不错。这延续的是好学生模式，即老板交代一个任务之后把它做好。从本质上来说，它跟学生时代完成老师布置的作业差不多。但是到一定阶段，沿用这种模式就出问题了。Z女士就是这样，她从25岁毕业一直做技术工作，认真负责，想着怎么把活干好。干到管理岗的时候，她开始还是“满血”的，想着怎么带领团队把任务达成。但是再往后，她的心态就发生了变化，第一是没法往上走了，第二是对工作内容没有热情了。 Z女士已经38岁了，还能职业转型吗？ 如果一跺脚非要转型，不是不可以，但是从现实考虑，很多人还是无法放弃以前的积累，从年薪几十万到月薪几千。所以我给她两个建议：一是可以承担一些企业内部员工的培养和发展工作，去帮助别人成长；二是用业余时间做自己感兴趣的事情，比如学习优势教练技术，研究亲子教育也好，让自己的优势有发挥的空间。 我希望很多人明白：不是你不够努力、不够优秀，而是你的出厂设置决定了如果你是一个非常有“心”、有“爱”的人，那在职场中可能会有挺大的“心理摩擦力”。很多优秀的管理者，尤其是管理大团队的，他们不需要那么多“心”，需要的是非常强的执行力，就像管理军队那样。 所以我觉得越早了解自己越好，但是什么时候都不晚
  • 不要盯着短板，但也别有限制性短板
    • 我用过限制性短板这个概念，就是说短板不要明显限制个人的发展。当时我采用了能力图谱，定义了一些混职场需要的能力。你不需要每种能力都很强，但不要有哪一种特别弱
    • 现在我想把它简化一下。我觉得很多人是否在职场遇到“卡点”或者限制自我成长、有更大作为的，基本逃不开以下三个方面。 第一个方面是情绪管理。我觉得自我管理的核心是情绪管理，拥有稳定的情绪意味着一个人正常运行。情绪既会影响工作效率，也会影响人际沟通，还有合作界面。人的情绪特质是天生不一样的，有些人的情绪更稳定，有些人就更容易震荡。我知道自己的情绪是偏不稳定的，这么多年来，我尽量让自己在工作场景中保持情绪平稳。我们也聊到过，在处于高速发展期的公司工作，压力是很大的，在这种环境里，人的情绪更容易紧绷。那么一个天生情绪不太稳定的人在这种地方，真的是需要刻意管理自己的情绪的。 第二个方面是在合作过程中，能不能保持适度的同理心和良好的边界感。在职场中，同理心弱的人可能更容易关注理性思考和目标达成，但同理心太强很容易被“卷入”情绪漩涡，所以有边界感这个词。这里说的边界感不是人天生的那种边界感，而是我们要主动去设立的那种边界感。要学会区分自己的事情和别人的事情，是平级之间和上下级之间需要有比较清晰的角色、责任和义务分配。说到底，就是在工作中把感情和事情分开，不要让“情绪感受”影响思考、判断和做事情。 第三个方面是愿不愿意接受或者主动承担有挑战性的任务，或者说当遇到自己没有处理过的问题时，会不会想办法去解决问题，去承担有挑战性的任务，可能需要你整合资源、学习新东西。它的反面是遇到事情就等着别人告诉我怎么做或者逃避，这种行为的背后其实是害怕承担责任或者不愿意承担风险
  • 擅长表扬自己的人更开心
    • 还需要持续的正反馈。 我觉得人就像手机，电用完了则需要充电。正反馈就好像充电宝一样。如果你能够遇到特别好的组织文化或者比较好的领导，他能够给你正反馈，这当然是最理想的。 事实上，想要遇到两者比较难。第一个原因是在中国文化里，大家还是觉得“骄傲让人退步”，所以中国人都不太会夸人。第二个原因是成为管理者的人往往也是对自己有高要求的人，甚至可能是完美主义者。他们连自己都不表扬，你还指望他们表扬你？所以也挺难。 如果一个人知道自己特别需要正反馈，那他在找工作的时候就要关注领导是不是乐于给出正反馈的人
    • 还有就是你的家人能不能给你情绪上的支持。其实想想，我们每天见到的人无非就是领导、同事、家人，如果家人能够给你更多情绪上的支持，即使未必跟工作有直接关系，也会让你的状态更好。 最差的情况是，如果环境不能给，那就只能靠自己了——你至少得是一个会表扬自己的人吧！我们观察后会发现，那些喜欢表扬自己的人就是天生开心一些，积极情绪多一些。我们都会给自己的手机充电，怎么就不能给自己正反馈呢？积极心理学中就有一些训练，比如说写感谢信，其实就是教人学会给别人正反馈。我记得还有一个训练是每天写“好事三件”，是让我们发现生活中值得庆祝的事情。比如说早晨起床的时候，我收到一条读者留言，这就可以算一件好事。我们在学生时代靠考试给正反馈或负反馈，但是职场中没有考试，升职加薪也不是考试。升职加薪的黑幕也有很多，可能更多的是给你负反馈，那我们就需要在点滴之中去找正反馈
  • 幸福需要更多元的社会支持系统
    • 看网络文学的似乎有两种人，一种是我要看别人谈恋爱，另一种是我要看别人搞事业。我感觉越来越多的人觉得看别人搞事业更有意思
    • 当然了，这里说的职业幸福感不是说一定要实现财务自由、年入几百万，还是得回归内在感受。 因为幸福感说到底还是一种内在感受
    • 我一个朋友的朋友说特别想建一个网络社区，叫“一个人的幸福生活”，但是她有家庭、有孩子，我们就开玩笑说：“你一个已婚人士说要建一个单身或者独身人士的社区，好意思吗？” 她说就算结婚了，也需要把个人生活过好。 仔细想想，我觉得蛮有道理的。 婚姻当然承担了重要的社会支持系统的角色，但不是全部。 当然，职业也不是全部。 一个人的社会关系和社会活动都可以成为他的社会支持系统。 我觉得未来社会可能出现的一种比较好的发展方向是，有更多元的社会支持系统。我们不仅能从婚姻和亲密关系里获得支持，也能从工作里获得支持，参加一个兴趣社群或者去做志愿者，也是在建立我们的社会支持系统
    • 其实刚才说到的墨茶，他在网络上也有自己的社会支持系统，有一直活跃的网络社群，之前也有网友借钱给他，但是这个支持系统还没有强大到可以救他。有人说他死于饥饿，也有人说他死于孤单，还有网友说他死于疾病
    • 意义也是多元的，是可以自己去构建的，不一定要用钱去衡量，也不一定需要很多钱来支撑。 还记得我跟你说的那个天天在朋友圈发自己跳舞视频的女生吗？我觉得想办法把自己的日子过成“画”，也是一种意义
• 职场真话11 会看人，才能办成事
  • 识人的本领，来自“强情境训练”
    • 组织行为学里有一个概念叫强情境训练，认真地讲，我觉得自己就是被强情境训练出来的。 我小学时转过三次学，在四个地方待过。因为我的父母在一家大型国企工作，每次他们有了工作调动，从系统内的一家厂子调到另外一家厂子，我就要跟着转学。那你可以想象，因为经常需要融入新集体，所以我从小就学会了观察环境，学会了察言观色。而且因为经常搬家，我见的人也比同龄人多一些
    • “事”都是由“人”说出来的。我发现描述某件事情的时候，每个人都加上了自己的主观思考和判断。最简单的例子，比如有的人可能喜欢吹牛，有的人可能说话很保守，有的人可能不善言谈，你还要想办法去调动他多说……所以呢，虽然谈的是事，但这里面也离不开对人的理解和判断
    • 在咨询公司那三年大量的访谈和面试中，我觉得自己形成了一种“肌肉记忆”：我看到一个人，就算他不说话，但只要从这里走过，我都会对这个人有初步印象或判断
    • 之前不管是做面试官还是给企业客户做外部顾问，大多数人在面对我的时候，多少是带着职业面具或者社交面具的。但一个人因为自己的职业问题来找我的时候，相对来说是比较真实的，或者说更愿意把真实的情况告诉我
    • 并且我会在见面前让对方做测评，并回答以下问题。 1.你学习、工作的经历是什么样的？ 2.请分享以往工作、学习中比较令你有成就感的三件事。 3.身边的朋友如何评价你的优势？ 4.有没有比较欣赏的朋友？为什么欣赏他/她？ 5.未来三到五年，你的目标是什么？ 6.希望本次交流重点解决哪些问题？ 通过这些问题收集到的信息，我可以快速了解这个人的大致情况，并且跟他的测评数据形成对应
  • 测评数据可作参考，但人比测评数据复杂
    • 盖洛普这个体系给我们拎出了34种优势，它的“探头”更多、更精细。我经常说测评工具为我们识别人提供了一些探测点，我们用测评工具来构建对人的认知维度，比如这个工具是这么分类人的，那个工具又是那么分类人的。你知道的维度多一点，你的探测点就多一点。 盖洛普优势测评还有一个优点，即测评结果是你跟自己比。它把每个人的34种优势进行排序，排在前面的是你擅长的，排在中间的是辅助优势，也就是可以被训练的，排在后面的是弱势优势，就是你不擅长或者根本不在意的。这也跟盖洛普公司的理念有关，这种理念源于积极心理学，特别强调每个人要发挥自己的优势，更容易成就美好人生。 另外，在组织内部，我特别推荐的一个工具是贝尔宾团队角色理论。它不像九型人格图表测试和盖洛普优势测评那么深奥，对我们了解彼此的风格和团队融合来说更好用
    • 还需要强调的是，各种测评工具本身也不是那么简单的。比如说九型人格，大家以为是9个类型吗？不，是162个子类型。再比如说贝尔宾团队角色，大家一般都知道是9种角色，但这个体系往深了去用，也有很复杂的组合。再比如说我看别人的盖洛普测评报告，从来不会只看前5种优势。盖洛普公司官方提供的收费测试分两个版本，一个是花比较少的钱，只给出排名前5的优势的报告；另一个是多花一点钱就能看到34种优势的排序。34种优势可以有非常多的排列组合，信息量会丰富很多
    • 但这些测评工具再复杂，也没有人复杂。在识人这件事上，我们一定要有敬畏之心。每个人都是非常复杂的个体，人在不同场景下的呈现状态非常不一样，所以面对不是来找我做咨询的人或者不是我的客户，在我不是必须发表见解的时候，我一般不会去评价一个人
    • 大家也不要期望依靠某个测评工具来确定自己适合做什么工作。测评工具并不能简单地指出你适合做什么、不适合做什么，因为一个人的性格特质跟职业不是一一对应的。但是测评报告能帮人排除最不适合他的选项。比如说盖洛普测评报告里“分析”这种才干排在很靠后的位置，我就肯定不会去做跟数据有关的事情
  • 识人这项技能，越早激活越自在
    • 老板在招人的时候会选跟公司对味儿的人，反过来说我们自己找工作的时候，也是在选跟自己对味儿的领导。我们经常开玩笑说，直接上级就是办公室里每天的天气，很多人离职的原因就是跟直接上级不对味儿
    • 当然也要看情况，有的时候直接上级是谁可能没那么重要。我提过曾经给运营商做校园招聘，一天要面试几十个人，最开始我有点拿不准，因为我从来没做过，我想怎么可能在这么短的时间里了解一个人呢？当时公司的一个合伙人让我放宽心，他说：“你原来在企业里头做招聘的时候是非常慎重的，因为你们招的人少，所以招每一个人都很慎重，但是像这种运营商每年要招一二百名毕业生，只要专业知识和性格大体可以，就差不多了。” 这件事让我意识到，在大公司，很多人实际上就是一个螺丝钉，只要按照操作标准去做安排给自己的事情就可以了。 那如果一个人在选择自己职业的时候，就是想求一份安稳的工作，觉得做一个螺丝钉挺好的，那他可能一开始就要选大公司、大平台；如果一个人并不安心于做一个螺丝钉，选准赛道、选好团队、跟对上司还是挺重要的。 我们做管理咨询时也了解团队规模小的时候特别挑人，不只看这个人能不能胜任工作，这是最基本的，还要看这个人跟团队在一起，风格、秉性、价值观搭不搭。反过来，你去找工作，也是在挑老板
    • 我知道很多时候老板会觉得外面请来的人更有经验，其实未必，真正有经验的人或许也请不起，而且很多经验都是团队经验，有些人离开了当初的那个团队，未必能创造出什么骄人的业绩
    • 到我跟他们合作第二年，有一次Y总跟我说H总的变化特别大，他觉得H总成长得特别快。其实成长快是因为有些事情你真正地交给他去做了。 讲这个例子是想说有的时候即便像他们哥儿俩认识了这么多年，但他们对彼此的认知还是有一些偏差和盲区的。比如说Y总有的时候会盯着H总不擅长的地方。但是我会看到H总是一个努力、靠谱的人，虽然性子倔，但如果你给这样的人授权和信任，让他放手去做，帮他解决一些后顾之忧，他就会拼命地去干
    • 作为老板，在用人的时候要看看这个人的性格特点。如果对方是一个权力动机强的人，那老板就要谨慎一点，看看他的能力是否匹配他的权力动机；如果对方是一个权力动机不强的人，老板反而需要鼓励他放手去干
    • 但是，你是老板，他是副手，我觉得你们俩不搭。” 他问：“为什么？我们俩关系挺好的。” 我说：“因为他更像老总，而你更像负责对外商务的副总。” 我说：“你要想清楚一个问题，你的团队之前有几十个人，是那种其乐融融的氛围，把这哥们儿招进来之后，大家会觉得自己在受罪。而且从测评数据上看，N是一个没有弹性的人，他认为自己做的事情都是对的，别人都是错的。这样的人可能会让下面的人很难受。” 我当时就建议他先别把N请进来，可以先让他作为一个外部顾问去参加公司里的一些战略讨论会，月度例会或者项目讨论会也可以，先让团队感受感受。 M也接受了我的建议，就这么去做了。 两个月之后，M找到我说：“薛老师，被你说对了，我们团队的人跟N配合可太难了，我决定还是算了吧。他要是进来，我觉得自己得天天帮他处理各种人际冲突。”
  • 识人识己，要到真实的世界里去碰撞
    • 一个人花三百多块钱就能做盖洛普测评，还可以拿到自己的报告，但是大多数人看自己的报告所获得的信息，肯定没有我看获得的多。因为我见过特别多人，我拿到一个人的盖洛普测评报告，就能大概对应上这个人跟谁谁谁相似，那么谁谁谁之前踩过的坑，我就会提醒这个人别再踩了；谁谁谁之前遇到这类困难，这个人可能也会遇到。我对报告的分辨率高也是因为我见过大量的人，接触了大量的案例。 这也是我觉得一些基于职业测评或者说人格类型的学习社群是有价值的原因。比方说李海峰老师的DISC社群，就是基于DISC理论来做的。参加他的社群，你不仅能学习这个理论，还能看到不同的人是什么样子的，也可能见到跟你一样的人选了什么样的工作做得特别痛苦，或者选了什么样的工作做得特别好，而跟你不一样的人又是怎么样的……这些线下社区其实给了人们见到更多人的机会。这些社群的重点可能不是知识本身，而是让人见到各类人。 在识己这件事上，你也不要一头扎到自己的小世界里。你只有先看到别人，再回来看自己，才能知道自己跟别人哪里不一样。 陈舒扬　所以还是要多见人。 薛毅然　我知道有一些人特别爱看书，也很喜欢思考问题。他们从书中获取了大量的信息，但如果没有跟真实的世界产生交互，那从书中获取的信息就只是信息，而不是直接的感受。去学习各种理论模型也是一样的道理
  • 选人、用人，有这些基本探测点
    • 第一个基本探测点是动力系统
      • 我老用这个词。动力系统就是这个人对自己有没有要求、有没有内驱力、想不想成事。 很多雇员属于那种领导交代我的活儿能干好，但你说他自己非要怎样怎样，其实他没有想那么多。这样的人，我们一般说他动力不强。 如果我是雇员，我的动力系统很强，特别想成事，但我的领导和团队成员都很佛系，我也会很难受
    • 第二个基本探测点就是看一个人的综合能力
      • 我会首先看一个人有没有“脑子”。这不是指智商，更像一个人是不是相对理性与客观，有没有基本认知或常识。 我最怕遇到三种“没脑子”的人，第一种就是过于天真；第二种是缺乏常识，这种人可能智商还挺高的，比如很多名校毕业的人，你跟他们接触之后就觉得他们在一些方面缺乏常识，不过我觉得把他们放在某一个具体的岗位上可能没有问题；第三种就是他认为自己特别有脑子，谁的话都听不进去，过于自信。 如果要组团队，我首先会排除这三种人
    • 我会再去看一个人的逻辑思维能力，也就是我们一般说的收集信息、分析信息的能力
    • 除了逻辑思维能力，还有我们在跟人打交道的时候，最外头表现出来的那层人际界面
      • 比如我刚才提到的那个例子中的N，他外表看起来很严肃、很较真，这就是人际界面。有的工作岗位的确需要人际界面更友好的人，不管一个人的内心是什么样的，外在给人的感受还是很重要的。 但是呢，我们也不要被一个人的人际界面干扰自己的判断。比如说有些人看起来很友好，有可能是“笑面虎”，也有可能是没有原则的“老好人”。如果你是员工，遇到这两种领导也会挺难受。 我们大多数人，尤其是性格内向的小伙伴，看到比较友好的人会觉得舒服、安全。有一个小伙伴换工作的时候跟我说自己以前的领导特别凶，新领导特别友好，她就很开心，但是过了三个月她就想离职了。原因就是这个新领导从来不说不，不是自己这个岗位或者部门的事情也扔过来让她做，而且在跟其他部门产生冲突的时候，新领导只会做“老好人”，她就觉得特别憋屈。 另一些人的人际界面上看起来特别严肃、认真，会比较苛求、比较挑剔。这样的领导会给下属带来压力，也难以亲近，很多小伙伴遇到这样的领导都会感觉不舒服。但你可能会发现跟这样的人在一起工作，其实他能够帮你形成特别好的职业操守和工作方式，这会让你一直受用。 还有一些人的人际界面看起来很霸道，我一般会避开这样的人。并不是说这样的人没有价值，在一个团队里，这样的人有时候就是业务能力最强的那个人，但要考虑团队成员之间的配合
    • 这是我自己选人、用人时会关注的一些最基本的探测点：动力系统强弱、综合能力、逻辑思维能力、人际界面
  • 做一个开放的观察者，而非评判者
    • 年轻的时候多接触一些人，多接触一些事，哪怕不能理解，哪怕自己被伤害，哪怕自己很痛苦，但所有的过程是在帮我们建构对世界“更真实的认知”。等我们到了一定年龄，去分析和判断一些事情或者做一些重要决策的时候，就会明智一些
• 职场真话12 打工人，也要懂公司、懂管理
  • 选公司，不能只看大小
    • 一个人想干实事，就要选择自己有空间干实事的公司和平台
    • 我听到一个正在找工作的人说自己“再也不想找有单独卫生间的公司了”。其实就是他以前在小公司干，很多小公司租的不是写字楼，而是商用的套间，里面有单独的卫生间。所以这个人的意思是想找大公司，未必一定要特别大，但至少办公室是租在有公共卫生间的写字楼里，他把这当成一个评估标准。为什么他这么看重这个呢？因为他应聘的都是那种偏销售的岗位。公司规模小的话，可能不知道哪天老板就跑路了，很多销售人员连提成都要不回来
    • 判断一家公司处于什么发展阶段，除了看它的业务规模，更直观的可能是看它的人员规模。当然，如果不是上市公司，业务数据也不会公开。 比如说一家公司最近半年一直在招聘，招了很多人，那肯定是业务在扩张。再比如从办公区域是不是在扩大也能看出来公司处于什么发展阶段。有的公司一年换三个地儿，是越换越大。反过来有的公司从一个比较大的办公区域搬到了一个更小的地方，那它很可能是在收缩业务。这些都能打听出来
  • 加入快速发展的公司，更容易获得“拉伸式”成长
    • 当一家公司在一年内从30人扩张到300人，它肯定会到处招人，对吧？但是它培养人的速度永远跟不上业务发展的速度。在这种情况下，老板就会看哪些小伙伴有潜力，然后把这个人提拔起来去用。当然这里头也是有风险的，有一些人的能力没那么强，提拔去用可能也会耽误事，或者目前用着还行，时间长了也会出问题。但总体来说，处于这样阶段的公司，人会被提拔去用
    • 我们经常说人的成长一定是在实践中获得的。当一家公司快速发展的时候，任务和事情自然会多，不单是量增多，种类也可能增多，可能还需要你去干从来没有干过的事情。不同的人在这个时候的反应不一样，有的人会觉得老板什么资源都不给，也不给涨工资，还让我去干更多的活儿；有的人会把这当成历练的机会
    • 最近我看了一本书，书中提到两个概念——“赚到钱”和“赚到做”。“赚到做”比“赚到钱”更重要，因为“赚到钱”就是当下赚到了钱，“赚到做”积累的是一个人的能力和资源，它的价值更大
    • 在很多处于快速成长期的企业中，小伙伴是一个人顶两个人用的，今天让你干这件事儿，明天让你干那件事儿，其实成长是很迅速的。在这个过程中，也会有很多小伙伴感到头疼，特别是那种完美主义的人。他希望将一件事做到足够好，但是公司在这个阶段，没办法提供这样的条件。公司需要的是无论如何先干起来，干起来再说。有完美主义偏好的人可能觉得一件事情没有做到自己的标准就必须放手很折磨人
    • 这有点像那个淘金的寓言，金子多，淘金的人多，那卖铲子、卖水都是机会。所以，行业规模对一个人能否进入职业发展快车道也有影响
    • 如果行业处在群雄逐鹿、混战的阶段，比如说当年的“百团大战”，那你进入这个行业其实是一件好事，因为你也不知道在哪儿会碰到机会。如果你现在所处的行业已经被二分或三分，机会可能就没那么多了
    • 在互联网“大厂”做这种新业务，其实公司也不会给你太多“子弹”，就先给你几个人让你先去做，做起来一点再加“弹药”。小李把这个业务做起来了，相当于完成了从零到一的突破。在这个过程中，他用的那些小伙伴很年轻，并且被“拉伸式成长”起来了。他跟我聊的时候说到，如果空降一些专家级别的管理者，他们会很难生存下来，因为下面的人最开始都是用小团队突围的方式把事情做起来的，空降的人根本做不来。所以即便那些小伙伴非常年轻，他也更愿意去快速地培养他们
    • 这个团队最早可能就几个人，也没什么资源，甚至看起来有点边缘化。假设一个刚刚大学毕业的人进了这家“大厂”，加入了这样一条新业务线，一旦做起来，那他很有可能快速成长
    • 我们再来说说微观层面。 所谓微观，其实就是要去看更多、更详尽的信息，比如看公司创始人的背景。也不是说背景好一定能成事，但是从投资人的角度来说，背景好，至少拿到融资的概率会更大。 除了创始人的背景，也可以去看这家公司的种子轮或者天使轮是谁投资的。如果投资方比较牛，大家会觉得这是一种背书。很多草根创业背景的人可能啥投资都没有获得，但是依然可以重点看看创始人的背景
    • 还有一点是看办公地点，但也不能一概而论。据说字节跳动的张一鸣、美团的王兴都是在清华大学附近的居民楼里开始创业的，所以要综合地去看。 也可以看看公司“忽悠”来的同事。如果同事都特别牛，人们通常会觉得这家公司做大的可能性大一些。 当然了，你上了这辆车，但你能不能在这辆车上获得相应的利益，这又是另一个问题了。 也要看你在这家公司具体做的事情。举一个不恰当的例子，如果我是美团特别早期的员工，我入职之后一直在做测试工程师，那我其实相当于上了一辆特别好的车，但也没干起来。这跟一个人的能力有关，也跟一个人做的事情有关。如果我干的事情能够让我天天跟“大佬”一起讨论业务，那我会成长得更快
  • 公司文化和管理风格，也要提前考量
    • 我觉得也可以从人情味这个维度去感受。比如我认识的一个朋友，她也是做人力资源工作的，但她跳槽到一家国企的第二个月就发现自己意外怀孕了。她特别不好意思，跟上司说如果不方便，她可以主动辞职，因为她本来就在试用期内。但是上司是这么跟她说的：“我们是国企，我们要承担这种社会责任。” 我觉得在某些国企里头，这种事情可能很正常，包括员工家里人生病了，请个假、陪个诊什么的，大家都会觉得很正常。甚至员工的家属生病做手术了，一些国企的工会还会去看望一下。但现在的很多新兴公司就不太一样，它们可能会觉得这是个人隐私。如果某个员工家里有事情要请假，上司可能会说：“那你就在OA或者钉钉上提申请，我去批一下。” 你感受一下就会知道，其中的人情味是很不一样的。当然，这也跟我们说的很多公司“太忙”有关，大家都忙着做自己手头上的事情，顾不上这些了。 再往下说，公司怎么看待客户、怎么看待员工、怎么看待同事之间的竞争与合作关系，都是企业文化的重要组成部分。 有些公司把“客户至上”当作口号，但它们可能不是这样干的。比如说客户提出了一些需求，有些公司可能会觉得客户真讨厌，又提这么多需求，或者想忽悠过去。再比如说一些公司已经习惯了对客户、用户吹牛，甚至是欺骗。像这种公司出来的人，我可能都不愿意用。因为当吹牛成了一种习惯，是很难改掉的。 但确实像你说的，如果不进这家公司，你是看不见这些的。 至于公司怎么看待员工，我觉得大体上可以分为：公司是把每个员工看成有内驱力的个体还是只关心这个员工好不好用，或者说把员工看成有血有肉的个体还是“工具人”或者说“经济人”吧。 所谓把员工看成“经济人”，就是说在这个岗位上，我给你发多少钱，你就干多少活。有这样文化的公司可能不太在意员工的感受，跟员工之间也没有太多情感上的维系
    • 不同人的偏好也不一样，如果让我在一个有点严厉、苛刻的领导和一个“老好人”式的领导之间选，我宁愿选前者。 因为“老好人”往往没有原则，喜欢和稀泥，也不做决策。你问什么事情，他都是含含糊糊、悬而不决的。我最怕这种领导，但换一个人可能就更喜欢待在这样的领导手下。 部门文化也不是只跟部门领导有关，也跟团队里的其他伙伴有关
    • 举个例子，我的一个好朋友小张就跟我说过自己的领导，我们就称他为魏总吧，用PDP模型来分析的话，魏总是“老虎+猫头鹰”型的领导。“老虎”就是比较霸道，“猫头鹰”就是比较严苛，“老虎+猫头鹰”型就是又霸道又严苛。下面没有人敢反抗魏总，下面的人交上去什么东西，魏总一质疑就没有人敢说话。 但小张还算是比较敢反抗的。比如说她做了一份表交给魏总，魏总看了后直接打电话过来，说：“你这个表怎么回事？”小张说：“这个表单整体是按照昨天我们讨论的思路设计的，后面我又把要落实的细节补充进来了，加粗的部分还没来得及跟您商量，我是从几个方面考虑的……”讲完了，魏总说：“那下午我们碰一下吧。” 举这个例子是想说，领导肯定有自己的想法，如果你做的东西不太符合他的想法，那他肯定直接把你否定了。但如果下面没有人说“领导，其实我是这么想的……”这类话，那永远是这个领导说了算。 陈舒扬　所以领导是什么样的人跟下面的人的风格也有关系？ 薛毅然　人跟人之间的事情，哪有一个巴掌拍得响的？我们说一个老板霸道，很有可能他是被下面的人“惯”出来的
  • 职场新人也要懂一些“组织行为学”
    • 每个人都有自我，但你一旦进入某个组织，就相当于把自己放在一个“游戏场”里。这个“游戏场”有自己的生态，而你也有自己的角色、自己的装备、自己的任务。在这个“游戏场”里，你带着装备完成了一些任务，然后升级装备接着打，需要的就是这个打怪升级的过程。如果你比较适应进入的游戏类型和分给你的角色类型，那还好；但如果你进入不太适合你的“游戏场”或分配给你不太适合的角色，你就可能会产生自我怀疑，甚至很痛苦。这个时候，就需要处理跟自我的关系。 组织行为学可以说是一个心理学跟企业管理相结合的领域，相当于在心理学的基础上研究企业或者组织的问题。它更多的是从管理者的视角出发，或者说从组织的目标出发。 但是，既然是给职场新人讲组织行为学，就要从个体自我发展的角度去看
    • 我来讲的话，可能会有四个部分。 第一部分，选择跟什么样的人一起共事，其中最重要的就是直接上级； 第二部分，跟很多人共事的时候，要了解人的多样性和差异性； 第三部分，看到不同的人身上不同的利益诉求和恐惧、焦虑； 第四部分，在摸爬滚打中慢慢澄清自己的原则、找到自己的风格
    • 第一部分的重点就是跟什么样的领导。这个主动权最好能更早地握在自己手里。不是说我们一定要找到一个对自己非常好的领导，而是要去想自己一定不要跟什么样的领导。就像我刚才说的，我特别抗拒那种悬而不决的“老好人”式领导，原因是我是一个想干事儿的人，我也希望领导能够对我有一些专业上的引领。一个人的人品再好，如果对我没有专业上的引领，那我作为一个职场新人，也会感到很难受的
    • 比如说我之前在一家公司讲盖洛普测评课程时，公司团队里有一个级别还不低的男生，我看了他的盖洛普测评报告就开了一句玩笑话说：“你有不同意见的时候，是不是很难在会上表达出来？”那个男生就很害羞地笑了。我接着跟他的上级开玩笑，说：“如果你发现他在某次会上欲言又止，不要在会上逼他把意见说出来，可以等散会之后，你跟他私下聊，他可能就会说出他的想法。他特别害怕在会上说意见让别人感到不舒服。”因为我看到这个小伙子的“体谅”才干和“和谐”才干都特别靠前。 我会去讲不同特点的人在一起合作时可能会出现的挑战和冲突，以及不同类型的人适合用什么样的方式去沟通或者合作。在我看来，有七八成的职场冲突是彼此不太了解造成的
    • 我们经常讲“管理上司”，其实管理的就是上司的恐惧和焦虑
    • 我当时跟他说：“你要站在上司的角度去看。作为上司，他管着二三百号人的团队，他需要全方位地去平衡。虽然从条件上说你是符合要求的，但你现在站在风口浪尖上，所有好事都发生在你身上。作为老大，他肯定要考虑如何平衡整个团队的关系。他也有自己的焦虑。” 在很多大的组织中，我们经常说“有人的地方就有江湖，有江湖的地方就有政治”。我想对职场上的小伙伴说，你做的事情不仅代表你，也代表你所在的团队，还代表你所在的公司。如果你觉得自己的上司有过度的控制欲，那你可以换位思考一下，想想他的恐惧和焦虑是什么
    • 每个人都要去找自己的底线。底线听起来抽象，但落到不同的工作场景和任务里，就非常具体。比如说我在甲方公司做人力资源负责人的时候，碰到一家子公司要“关停并转”，其实就是要裁员。在整个过程中，我需要跟子公司所在区的劳动人事部门商量这些人的失业救济金怎么领，我们怎么定补偿的政策。这些都很具体。我们具体处理一件事情的背后，都是有底线或原则在的，这需要每个人在自己的工作中慢慢澄清。我的底线、我的原则，就是自我的一部分
    • 还有就是找到自己的风格。比如说我和我的合伙人做管理咨询时，风格是比较“硬”的，如果我觉得客户的某个做法有问题，我会马上指出来，但我其实只是一个外部的顾问，可能不该由我直接过问。这就有点像我本来是坐在副驾驶座上的，但总喜欢替司机踩刹车。我们的风格可能会让我们失去一些客户，但是也有一些客户喜欢我们这种有点儿“过界”的服务。有自己的风格之后，我们也更容易遇到匹配的客户。 找到自己的原则和风格，这既关系到我们怎么做事情，也是在捋顺我们跟自我的关系。原则清晰了，风格稳定了，自己就会更舒服
  • 职场真话13 如果不想“躺平”，你该了解的“职场通用能力”
    • 优秀的职场人，需要拥有四类能力
      • “职场通用能力库”的最内圈是自我管理，中间圈是人际交往和思维决策，分别代表搞定人和搞定事
      • 能力库最外面的圈是成为管理者之后需要具备的职场能力，因为带团队的搞定人跟人际交往中的搞定人不太一样
    • 自我管理的核心是情绪管理
      • 我们不要把情绪理解成负面的。情绪也是一种能量，它有可能让你超常发挥，但它也有破坏力。比如我状态不好的时候会说出一些很犀利的话，这些话可能也有价值，但会伤到身边合作的伙伴
      • 当我意识到自己情绪不好的时候，我能够做到的是先闭嘴，不说出那些犀利的话。因为说出去的话就像泼出去的水。对跟我一样情绪不太稳定的人来说，如果只给一个建议，就是学会先闭嘴
      • 目标管理很重要！我们需要目标，可以是个很宏大的目标，也可以是个很具体的目标。有了目标才可以去行动。 比如我辅导过的很多人，他们在职场中可能很难有太大的发展——工作很清闲，自己也没有什么激情，但也没办法裸辞——他们可能需要找到个人成长的第二曲线，即副业或者叫斜杠。那我就会帮他们厘清想法，聚焦到具体的目标上
      • 但这些目标靠谁来找？一定要靠自己。我只是帮对方厘清，或者说优化。 说到时间管理，我自认为是达人。我认为时间管理就是找到自己的节奏。我自己一个人做了10年咨询，咨询公司的前同事跟我说：“毅然，你真行，自己做了10年，要是我肯定会乱掉。”是的，我的节奏不会乱掉
      • 我觉得不要认为自己被别人裹挟了。如果你不把选择权拿回自己手里，你当然很容易被裹挟。 的确，在职场中，人们在时间上的自主权是小一些
      • 我并不是号召大家加班，而是说越早把选择权拿回自己手里，找到自己的节奏，目标管理和时间管理就能越做越轻松
    • 人人都需要自我赋能
      • 在工作中，我们肯定会遇到一些比较艰难的任务，一些令人特别不开心的任务，一些令人很抗拒的任务，它们可能跟你的价值观有冲突，可能跟你的个性有冲突，甚至可能是别人把“锅”甩到你身上了，你还得扛着……不管是什么原因，当自我赋能能力比较强的人知道这是一个自己没有办法改变的局面时，他可能会说：“没关系，我做了吧。” 有的人遇到挑战就会很兴奋，有的人遇到压力就想往后退，我觉得这种反应可能是天生的
      • 如果你真的觉得压力很大，寻找外部支持也是一种很好的方法。最怕的是有的人即使压力大到一步也迈不动，自己扛不过来了，也不会去求助。 这个女生可能就属于那种天生不那么自信、需要外部反馈的人。如果我给管理者做辅导，我一定会跟对方说如果团队里有这样的人，你一定要多给他积极反馈
      • 的确，我看到非常多的人很难看到自己的优点和进步，他们习惯了自我否定，遇到压力就往后退。这可能真的是天生的。那作为这样的人，他能做些什么呢？我觉得就是别着急，慢慢来，还是用我之前说的目标管理和时间管理，一点一点地去做。在做的过程中，可能他会越来越有力量
    • 训练思维决策能力，先从“照猫画虎”开始
      • 大部分人身上的这两部分是不太均衡的——擅长人际交往，相对来说就不擅长思维决策；擅长思维决策，就不太擅长人际交往
      • 我告诉大家一个训练系统思考的好办法——去网上查一查战略咨询公司或者管理咨询公司的各种思考模型，它们就是系统思考。这些模型的核心就是告诉我们去思考一件事情的时候，要从哪些维度、哪些方面去思考