中级经济师-人力

第三部分人力资源管理经济分析（复习精华版），将知识点进行了归纳和整理，帮助学习者理解和记忆。复习考试使用，提高学习效率！

第三部分 人力资源管理经济分析

• 第十一章 劳动力市场
  • 劳动力市场概论
    • 劳动力市场的概念与特征
      • 基本概念
        • 要素市场 微观和宏观两层含义。
      • 特征
        • 特殊性、多样性、不确定性、交易对象的难以衡量性、交易的延续性、交易条件的复杂性、出售者地位的不利性（市场供求情况和劳动者个人的知识技能水平）
    • 劳动力市场的结构
      • 全国性劳动力市场和地区性劳动力市场
      • 外部劳动力市场和内部劳动力市场（可能导致激励水平下降、可能存在较高成本、不能完全独立存在）
      • 优等劳动力市场和次等劳动力市场
    • 效率工资和晋升竞赛
      • 效率工资
        • 吸引到更优秀的员工
        • 降低员工离职率
        • 让人产生公平感
      • 晋升竞赛
        • 设计要点包括候选人具有可比性和创造合理的工资差距
  • 劳动力供给
    • 劳动力供给总量
      • 人口总量
        • 人口出生率、死亡率、净流入率
      • 劳动力参与率
        • 就业人口与失业人口之和在一个国家或地区的16岁以上人口中所占的百分比； 实际劳动力人口与潜在劳动力人口之比。
      • 劳动者的周平均工作时间
    • 个人及市场劳动力供给
      • 个人劳动力供给
        • 当工资上升，收入效应导致劳动力供给减少；替代效应导致劳动力供给增加。
        • 是一条“向右弯曲的”劳动力供给曲线
      • 市场劳动力供给
        • 向上倾斜的市场劳动力供给曲线
        • 垂直形状的市场劳动力供给曲线（劳动力短期内非常稀缺）
        • 水平形状的市场劳动力供给曲线（获得任意数量）
      • 劳动力供给弹性
        • 劳动力供给弹性等于劳动工时变动百分比与工资率变动百分比之间的比率
        • 劳动力供给弹性等于劳动工时变动百分比与工资率变动百分比之间的比率
        • 劳动力供给弹性的五种情况
          • 富有弹性（大于1）
          • 缺乏弹性（小于1）
          • 单位弹性（等于1）
          • 无弹性（等于0）
          • 无限弹性（无穷大）
    • 家庭劳动力供给与周期性劳动力供给
      • 家庭生产理论
        • 家庭物品时效用直接来源
        • 时间密集型和商品密集型
      • 经济周期中的劳动力供给
        • 附加的劳动者效应（失业率上升）
        • 灰心丧气的劳动者效应（失业率下降）
      • 生命周期的劳动力供给
        • 女性劳动力参与率上升的原因
        • 老年人劳动力参与率变化（工资率上升和养老金增加）
  • 劳动力需求
    • 劳动力需求及其影响因素
      • 劳动力需求
        • 劳动力需求性质
          • 直接需求
          • 间接需求
        • 劳动力需求曲线（自左上方向右下方倾斜的一条曲线）
      • 劳动力需求影响因素
        • 工资率变化对劳动力需求的影响
          • 工资率上升，规模效应和替代效应导致劳动力需求下降。
        • 产品需求变化对劳动力需求的影响
          • 产品需求上升，规模效应导致劳动力需求上升。
        • 资本价格变化对劳动力需求的影响
          • 资本价格上升，规模效应导致劳动力需求下降；替代效应导致劳动力需求上升。
    • 劳动力需求弹性与派生需求定理
      • 劳动力需求弹性
        • 劳动力需求自身工资弹性
          • 工资率变化1%所引起的自身劳动力的需求量发生变化的百分比。
        • 需求弹性的三种情况
          • 富有弹性
          • 缺乏弹性
          • 单位弹性
      • 派生需求定理
        • 最终产品的需求价格弹性
        • 要素替代的难易度
        • 其他生产要素的供给弹性
        • 产品总成本中劳动力成本所占的比重
      • 劳动力需求的交叉工资弹性
        • 总替代值-正值
        • 总互补-负值
  • 劳动力市场均衡与非均衡
    • 劳动力市场均衡及其变动
      • 劳动力市场均衡：供求相等，市场出清
      • 劳动力市场均衡的破坏与重建 （增加曲线右移，减少曲线左移）
        • 需求曲线向右移动，均衡工资率和均衡就业量同时上升
        • 供给曲线向右移动，均衡工资率下降，均衡就业量上升
    • 劳动力市场非均衡及其影响因素
      • 劳动力需求方遇到的摩擦力
        • 企业并非必须支付市场通行工资率
        • 企业并非可以自由调整雇用量
      • 劳动力供给方遇到的摩擦力
        • 劳动者并非可以零成本自由流动
        • 劳动者对工资率的反应并非极其敏感
    • 劳动力市场政策
      • 政府促进就业的宏观经济政策
        • 货币政策
        • 财政政策
        • 收入政策
        • 人力政策（解决结构性失业，对劳动力进行培训与教育）
        • 产业政策
      • 最低工资立法及其影响
        • 压缩效应和扩大效应同时存在
• 第十二章 工资与就业
  • 工资水平与工资差别
    • 工资水平
      • 货币工资与实际工资：实际工资=货币工资/物价指数，货币工资又称名义工资
      • 确定工资水平的实际因素
        • 工资上下限的影响因素
          • 雇主对劳动力需求的迫切程度
          • 劳动者就业的迫切程度
          • 双方谈判力量的对比
        • 影响工资水平确定的因素
          • 个人及家庭所需的生活费用
          • 同工同筹的原则
          • 部门或企业的工资支付能力（取决于生产率）
        • 工资水平与生产率（即效率工资）
        • 工资水平与企业规模：越大规模企业工资随经验增长速度越快
          • 提供了更多特殊培训
          • 较高的工作互相依赖，属于一种补偿工资差别
          • 提供更多晋升机会
    • 工资差别
      • 不同产业间形成工资差别的原因
        • 熟练劳动力所占比重
        • 技术经济特点
        • 发展阶段
        • 工会化程度
        • 地理位置
      • 不同职业之间工资产别形成的原因
        • 补偿性工资差别：劳动者在知识技能上无质的差别
        • 竞争性工资差别：又称技能性工资差别，不同劳动者
        • 垄断性工资差别
          • 自然性垄断（劳动力稀缺性）
          • 非自然性垄断（制度性原因）
    • 工资性报酬差别与劳动力市场歧视
      • 不应视为歧视的原因
        • 年龄和受教育程度
        • 职业
        • 工时和经验
      • 歧视的界定及其分类
        • 工资歧视
          • 支付给女性员工的工资低于在相同条件下，且从事同种职业、具有相同工作经验的男性工资。
        • 职业歧视
          • 对具有相同的受教育水平和其他生产率特征的不同类型劳动者加以区别对待，将其中一类或某些类别的劳动者有意安排到那些低工资的职业当中。职业歧视在现实中很难衡量。
      • 歧视来源的市场歧视理论
        • 个人歧视
        • 统计性歧视（与招募和甄选有关）
        • 非竞争性歧视
  • 就业与失业
    • 中国失业统计
      • 1994年2003年和2005年的规定
    • 失业率统计与劳动力市场的存量-流量模型
      • 失业率的计算： 失业率=失业人数/（失业人数+就业人数）
      • 失业率与劳动力市场存量-流量模型： 就业者、失业者、非劳动力之间的转换
      • 长期失业率
        • 满一年以及超过一年以上的失业者。
      • 城镇失业率统计
        • 劳动年龄内，有劳动能力，有就业要求，处于无业状态并在公共就业服务机构进行失业登记的城镇常住人员。
    • 失业的类型及其成因与对策
      • 摩擦性失业
        • 由于劳动力市场的动态属性和信息不完善性，具有自然特征
        • 对策：加快信息传递速度和扩散范围
      • 结构性失业
        • 又称技术性失业，失业人员与空缺职业同时存在
        • 决定严重程度的因素
          • 对劳动力需求转变的快慢
          • 劳动力供给能否适应需求的变化
          • 技术替代的灵活性大小
          • 人们重新学习另一种技术或职业的速度快慢
          • 地理状况的差异
        • 对策：提供就业指导；提供资金或技能培训
      • 季节性失业
        • 因季节或购买淡旺季产生的定期性就业岗位丧失
        • 对策：加强季节性失业预测和就业淡季工作安排
      • 周期性失业
        • 由于经济波动引起，是最严重的失业
        • 耐用消费品可以延期购买，受影响大； 非耐用消费品受影响小。
      • 前三个均属于正常失业。弗里德曼所说的自然失业率是指4%-6%。
• 第十三章 人力资本投资理论
  • 人力资本投资的一般原理
    • 人力资本投资理论的产生及其发展 （未来导向性）
      • 人力资本投资重点是未来导向性：收益在未来持续不断出现，而成本发生在当下
      • 包括：各级正规教育、在职培训、增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动
    • 人力资本投资的基本模型
      • 现值法：先确定利率r值，再比较公式两端。贴现率（r）越大，投资价值越小。
      • 内部收益率法：先确定现值与成本相等求出r。因此，内部收益率越大，投资价值越大。
  • 人力资本投资与高等教育
    • 高等教育收益分析框架
      • 直接成本
        • 为上大学直接支出的学费
        • 其它与高等教育直接相关的费用
      • 机会成本
        • 上大学四年损失的工资性报酬
        • 刚工作时接受的较低工资
      • 总收益
        • 大学毕业生的工资报酬终身超过高中毕业生的部分
    • 高等教育投资决策的基本推论
      • 投资后的收入增量流越大（上学越早或退休延迟）
      • 上大学的成本越低
        • 直接成本：无息贷款、奖学金等
        • 机会成本：经济衰退期工资下降；劳动者年龄越小工作经验少工资越低；学习能力越强。
      • 工资性报酬差距越大（要看终身性收入，不能只看毕业后几年）
      • 贴现率越小（将未来收益折算成现值时的打折程度）
    • 上大学的合理年限决策：边际收益=边际成本
    • 高等教育投资的收益估计
      • 社会收益
    • 高等教育的信号模型
  • 人力资本投资与在职培训
    • 在职培训及其基本类型
      • 正式培训和非正式培训
      • 一般培训和特殊培训
    • 在职培训的成本 与收益及其安排
      • 培训成本
        • 直接成本：参训员工工资、讲课费、场地费等
        • 机会成本：培训所花时间不能全力工作，有经验的师傅耽误的生产率
      • 培训收益
        • 受训者生产率的提升
      • 成本分摊
        • 一般培训：员工负担成本，并享受收益
        • 特殊培训：企业和员工共同分摊成本，共享其收益
    • 在职培训对企业及员工行为的影响
      • 企业会降低受过特殊培训员工的流动率（资格越老的工人失业可能性越小）
      • 受过特殊培训的员工流动倾向会受到削弱
      • 员工年龄越大，接受培训的意愿越弱
  • 劳动力流动
    • 劳动力流动及其利弊
      • 劳动力流动应该有合理的限度
      • 劳动力的流动对员工和企业都会产生流动成本
    • 劳动力流动的主要影响因素
      • 企业因素
        • 企业规模越大流动率越低
        • 企业地理位置越偏僻流动率越低
        • 组织文化以及领导风格（心里收益越高，心理成本越低，流动率越低）
      • 劳动者因素
        • 年龄（年龄越大流动率越低）
        • 任职年限（年限越长流动率越低）
        • 性别（女性比男性流动率高）
      • 市场周期因素
        • 宽松状态（供大于求，流动率下降）
        • 紧张状态（供小于求，流动率上升）
        • 离职率与失业率、临时解雇率呈负相关
        • 劳动力市场周期与经济周期同步
      • 社会因素
        • 社会对流动的态度和直接成本产生影响
    • 劳动力的跨地区流动
      • 经济原因是最基本的，具有一种回归迁移的现象
    • 劳动力的跨职业流动
      • 收入高于或接近中值，劳动力净流入； 收入低于中值，劳动力净流出（服务业除外）
      • 自愿性职业流动基本属于向上流动，非自愿性流动会有向下的情况。
      • 两代人从事相同职业的比例越多，非竞争力量对职业选择的影响越大。
    • 劳动力的跨产业流动及产业内流动
      • 农业劳动力向工业部门流动：二者具有同一性，一般首先进入蓝领阶层
      • 非农业部门内部的劳动力流动：高失业率部门非自愿性劳动力流动较高，高失业率部门流动性也较高。