第八章 员工薪酬管理

这是一个关于第八章 员工薪酬管理的思维导图，薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。

第八章 员工薪酬管理

• 员工个人激励
  • 员工个人激励计划--销售人员，不计入基础工资
    • 三个条件
      • 员工个人有能力控制达到既定目标的行为和条件
      • 企业支付的报酬与员工达成目标之间必须建立明确的联系
      • 报酬数额必须足以补偿员工的努力
    • 根据员工个人贡献确定薪资做法
      • 每个薪级级别中设置薪档，根据个人贡献做出调整
      • 实行绩效薪酬
        • 衡量绩效层次-个人还是集体？
        • 薪酬增长-一次性还是永久性
  • 不同类别员工的差异化激励薪酬形式
    • 操作人员-计件（完全/部分）
    • 销售人员-佣金/底薪/混合制
    • 专业人员-医生工程师，自动加薪及深造学习
    • 管理人员-短期激励和长期激励
  • 员工的长期激励计划
    • 经理持股计划--约定价值购买股票，绑定
    • 员工持股计划--员工认购
      • 杠杆型的员工持股计划--借款
      • 非杠杆型的员工持股计划--企业出现金或股票
    • 股票期权计划--高层，一定价格购买，上涨可以行权，下跌，可以放弃。不付股息
    • 期股计划--锁定股票在高层账户，达到绩效兑现
  • 员工激励系统的管理
    • 有效激励系统建立的五个步骤
      • 较高绩效标准
      • 评价系统
      • 培训提升绩效方法及批评艺术
      • 奖励与工作绩效结合
      • 制定宽指标
    • 员工激励计划失败的原因
      • 奖励过低
      • 绩效与奖励无关
      • 激励非一次性而成为永久性
      • 主管评价不客观
    • 建立和管理激励计划的起点是预算
      • 总体预算
        • 计划的管理费
        • 宣传资料和宣传劳务费
        • 奖金90%
      • 预期收益的50%可以作为激励变动成本
    • 激励手段
      • 现金奖励
      • 实物奖励
    • 员工薪酬激励作用的限度
      • 货币收入效用曲线和努力成本曲线相交的努力程度是员工激励的上限
• 员工集体激励
  • 小组奖励计划-团队合作团结
    • 组员平均分配奖金
    • 组员根据其对小组绩效的贡献大小
    • 根据每个组员基本工资占小组所有成员基本工资总和的比例
  • 利润分享计划和增益分享计划
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  • 斯坎隆计划
    • 特征
      • 强调参与性的管理哲学
      • 员工委员会负责执行激励计划
      • 应用斯卡隆计划的企业都采用适合本公司的奖励分配计算公式
  • 合伙人制度
    • 企业角度来说表现
      • 业务合伙制
        • 不涉及法人主体及股份身份事宜
        • 业务合伙人通过自己的开拓与努力，实现业绩与利润，享受分成
      • 事业合伙制
        • 常见的虚拟股份或项目跟投
        • 员工出资认购企业虚拟股份，共同经营，共享利润，共担风险
        • 不涉及法人主体或工商注册信息变更
    • 本质在于建立一套企业分配机制，转变员工之前被雇佣者的身份， 实现利益共享，风险共担的管理机制
• 员工福利计划
  • 福利的内容
    • 法定福利
      • 养老保险
      • 失业保险
      • 医疗保险
      • 生育保险
      • 工伤保险
    • 企业补充福利计划
  • 福利的新发展：弹性福利
    • 附加型
    • 弹性支用账户
    • 福利套餐
    • 选高择低型
  • 美国的员工福利计划
    • 分类
      • 健康与安全
      • 非工作时间报酬
      • 为员工提供的服务
    • 员工福利倾向增加的原因
    • 高级经理人员特权
      • 金色降落伞
      • 增补退休福利计划
      • 关键经理人寿保险单
• 员工薪酬调整
  • 影响企业薪酬政策的宏观经济政策
    • 经济形势与国家的宏观经济政策
    • 通货膨胀
    • 政府立法
  • 企业的薪酬政策
    • 依存关系，薪酬政策应支持企业的发展战略
    • 目标
      • 提高生产率
      • 控制成本
      • 实现对员工的公平对待
      • 遵守国家法规
    • 有效薪酬体系的效果
      • 吸引和保持组织需要的优秀员工
      • 鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力
      • 激励员工高效率地工作
      • 创造组织所希望的文化氛围
    • 设定薪酬政策目标的目的
      • 指导薪酬政策的设计
    • 工资福利支付政策上
      • 鼓励员工努力工作
      • 愿意减少劳动力数量并严格限定薪酬，控制工资和福利成本的增加
      • 不太关心企业工资竞争的相对地位，更多强调企业的实际支付能力
    • 实践中
      • 企业经常参照其他竞争对手的做法制订工作薪酬计划
    • 企业强调员工队伍不断学习
      • 非常重视培训和建立工作小组的技术
  • 员工的薪酬调整政策
    • 情况
      • 加薪
      • 减薪
        • 全面加薪时再做调整
        • 承担这些工作的员工调职或晋升
        • 继续保持目前的薪酬待遇半年，期间如无调职或晋升，就调整到该等级的下限
    • 三种因素起作用（绩效薪酬制度决定员工薪酬水平时）
      • 员工个人绩效考核结果
      • 反映员工工作绩效差异或者经验差异的工资幅度
      • 绩效工资增长指导线
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  • 薪酬水平的调整
    • 类型
      • 按性质
        • 主动型薪酬水平调整
        • 被动型薪酬水平调整
      • 按内容
        • 奖励型调整
        • 生活指数型调整
        • 年资（工龄）性调整
        • 效益性调整
    • 薪酬水平调整的操作技术
      • 等比调整法
      • 等额调整法
      • 不规则调整法
      • 经验曲线调整法
      • 综合调整法
  • 薪酬结构的调整
    • 纵向的薪酬等级结构调整
      • 增加薪酬等级
      • 减少薪酬等级
    • 横向薪酬结构调整
      • 调整固定薪酬和变动薪酬的比例
      • 调整不同薪酬形式的组合模式