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管理学类专业科目考试大纲
这是一篇关于管理学类专业科目考试大纲的思维导图，主要内容包括：公文写作，管理学基础，行政伦理学，公共事业管理，人力资源管理，组织行为学。
编辑于2024-10-30 20:12:17- 管理学
- 组织行为学
- 公共事业管理
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- 大纲
管理学类专业科目考试大纲
管理学基础
管理概述
管理的内涵
管理的概念
为了实现组织目标，管理者进行计划、组织、领导、沟通与控制的过程
管理的内容
横向分析
业务管理、人事管理、财务管理
纵向分析
计划、组织、领导、沟通、控制
管理要素
管理主体、客体、方法、环境，不包含法规
管理的性质（管理具有二重性）
自然属性和社会属性的统一
自然属性的特征：强调生产力
社会属性的特征：强调生产关系
子主题
科学性和艺术性的统一
科学性：把握客观规律
艺术性：对于度的把握，灵活性
管理的原则
效益原则
人本原则
适度原则
管理的目标
共同性，层次性短期长期，时间性，多元价值性（利润、企业形象）一定的弹性
管理的组织性
管理的创新性（首创精神）
管理理论发展的历史演变和现代管理理论的发展趋势
西方早期的管理思想-19世纪末以前
亚当·斯密
《国富论》 劳动价值论、劳动分工理论、分工协作原理、生产合理化、经济人的假设（胡萝卜+大棒）
查理·巴贝奇
赞同亚当·斯密 补充：劳动分工减少了工资支付、提倡利润分配制
罗伯特·欧文
主张对人力资源进行投资，开辟了人际关系和行为管理理论的先河
人事管理之父
古典管理思想-19世纪末至20世纪初
泰勒：发表《科学管理原理》、科学管理之父
搬运生铁块、铁锹试验 在伯利恒钢铁公司做的
让别人知道你在干什么，用最好最经济的方式干
差别计件工资制
法约尔
《工业管理和一般管理》，重点是一般管理理论
认为管理职能由计划、组织、指挥、协调、控制等一系列工作构成
欧洲古典管理理论的创始人、管理过程之父、经营管理之父
首先将权力划分为职务权力和个人权利，个人权利是职务权力不可缺少的条件
韦伯
提出“理想的行政组织关系”理论，组织理论之父
理性-合法的权力
权力的类型：传统型、个人魅力型（不规范）、法理型/法定型
标志着古典行政组织理论的完善，过度重视成文的法律制度，忽视了弹性
现代管理理论-20世纪初至中期
霍桑实验
霍桑效应：被观察就改变
照明实验
灯光亮度对工人情绪、工作效率的影响（结果被否定）
继电器实验
工人自由发表意见，促进产量变化
访谈实验
倾听工人
绕线实验与非正式组织（群体实验）
非正式组织对人行为的调节、控制作用。
人际关系学说
①人是社会人、②非正式组织、
③新型领导能力在于提高工人的满足程度（物质+精神的激励）
行为科学
个体行为研究
马斯洛---需要层次理论
生理→安全→社会交往→尊重→自我实现
赫兹伯格---双因素理论
激励因素（工作本身及工作内容）
成就、赞赏、工作本身、责任、进步
保健因素（工作环境和工作条件）
政策与管理方式、上级监督、工资、人际关系、工作条件
弗鲁姆---期望理论
活动成果的吸引力*期望实现几率=激励力
群体行为研究
人际关系理论的继续
领导行为研究
麦格雷戈---X、Y理论《企业的人性方面》
X理论：人性恶，管理方式：胡萝卜加大棒
Y理论：发挥主动能作用
现代管理流派-20世纪中期至末期
管理程序学派：哈罗·孔茨《管理学》：管理理论的丛林、管理具有灵活性，管理是个过程，管理过程学派主要代表人
社会系统理论--巴纳德《经理的职能》
组织是个协作系统
个人承认命令的权威需要具备四个条件
个人理解这个命令
个人认为这个命令同组织的目标是一致
个人认为这个命令同自己的个人利益相符
个人有执行命令的能力
组织存在的基本条件
明确的目标
协作的意愿
信息的交流
管理者的权威来自下级的认可，而非上级的授予
决策理论学派--西蒙《管理决策新科学》1978年获诺贝尔经济学奖
决策以满意为原则
程序化决策和非程序化决策
系统管理理论学派--卡斯特《系统理论和管理》 人是系统主体
管理科学学派--伯法
解决复杂的管理决策问题，可以用电子计算机作为工具，减少决策中的风险，提高决策质量
权变管理理论--卢桑斯 强调环境对管理的作用，环境变量是自变量，管理观念和技术是因变量。
现代管理理论的发展趋势
从管理科学到管理艺术；从硬管理到软管理；从“手段人”到目的人；从集权到分权
从强调个人竞争到重视团队协作；从外延式管理到内涵式管理，回归基础管理
中国传统管理理念的主要流派
主要流派
顺道
重人
求和
法治
法家-韩非子、李斯：以赏罚为手段
守信
预谋
特点各种流派
法家
子主题
道家
商家
战国时期白圭“治生之学”
儒家
管理者的层次分类和基本职能
管理者的层次分类
高层管理者
决策层
中层管理者
执行层
基层管理者
作业层
管理者的角色
管理者的基本技能
技术技能
人际技能
概念技能
系统全面的管理技能
管理环境的概念和构成
概念
影响组织生存和发展的各方面力量与条件因素的集合
构成
外部环境
任务环境（微观环境）：资源供应者、服务对象、竞争者
一般环境（宏观环境）：政治环境、文化环境、经济环境、技术环境、自然环境
内部环境
有形资源环境：人力资源、物力资源、财力资源等
无形资源环境：技术资源、信息资源、组织结构、人际关系、组织核心竞争力、组织文化等
计划与决策
计划
概念：为了实现决策确定的目标，预先进行的行动安排、5W1H
内容：目标、措施、步骤、约束条件、
性质：目的性、首位性、普遍性、前瞻性、效率性
按计划的应用范围分类
政策
程序
方法
职能表现：实践活动具有约束指标
子主题
步骤、方法、现代计划技术
步骤
1.评估状况 2.确立目标 3.确立前提条件（审核内外部资源） 4.确定备选方案 5.评价备选方案 6.选择方案 7.拟定派生计划 8.编制预算
方法
滚动计划法
近细远粗
动态修订计划-计划弹性
适用于产品品种稳定的生产和销售计划
甘特图法
平行关系即为同时进行
网络计划技术
科学管理方法：计划评审技术法、关键线路法（总长度最长路径）
投入产出法
根据购买与销售建立纵横模型，进行数据分析和预测
目标管理的内涵、过程
内涵
概念定义
组织任务转化为总目标 ，并根据目标活动及组织结构的特点 分解为各个部门和层次的分目标 ，组织和各级管理人员根据分目标的要求对下层的工作进行指导和控制
德鲁克《管理的实践》首次提出
建立管理结构的三个条件
绩效、管理层精简、培育高管
目标管理的特点
明确目标、 参与决策、 限定时限、 评价绩效、
强调自我控制自我管理，促进下放权力
过程
目标管理的优缺点
优点
提高管理水平；改进组织结构职责分工；调动员工主动性、积极性、创造性；改善人际关系
最大优点：经理人控制自己，适用于管理管理者
缺点
目标难以确认；目标商定增加管理成本；目标短期化
决策的概念、类型、模式
决策的概念
决策理论代表人西蒙，决策是指 组织或个人 为了实现某种目标而对未来一定时期内的有关活动的方向、内容以及方式的选择或调整的过程。
决策的过程
发现问题、明确目标、制定方案、比较方案、选择方案、
实施方案
决策的类型
按层次范围与作用不同分类
战略决策
高层
战术决策
中层
业务决策
基层
按决策性质分类
程序化决策--常规的，反复发生的问题的决策
非程序化决策--偶然发生或首次发生且重要的非重复性决策
按决策的问题条件分类
确定型决策
知道最终结果
风险型决策
知道可能出现的几种结果
不确定型决策
不知道要出现哪几种结果
按决策的风格分类
行为决策
师傅
概念决策
募捐
命令决策
军队
分析决策
投资讲师
按决策的方法分类
有限理性决策
直觉决策（经验）
按参与决策的主体分类
个人决策
群体决策（法官和陪审团）
决策的模式
古典决策模型
理论基于经济人假设
主要观点
最优化标准
决策者建立自上而下的执行命令的组织体系
决策的目的在于使组织获得最大的经济效益
模型基础
目标是明确的，问题是可识别且精确陈述的
决策者可收集完全信息，所有可行性方案和可能的结果都是可以量化评估的
评估标准是明确的，决策者是理性的，能选择使组织利益最大化的方案
有限理性决策模型
又称为西蒙的最满意模型，他认为人的理性是完全理性和完全非理性之间的有限理性。
手段-目标链的内涵有一定矛盾
决策者追求有限而非最大限度的理性
决策者追求“满意”标准，而非“最优"标准。
决策的原则
满意原则
效益原则
追求经济效益和社会效益
反馈原则
决策方法
定性决策方法
头脑风暴法
敞开言路，鼓励独立思考，所有建议都当场记下，建议越多越好
鼓励创新思维
名义群体法
意见分歧较大时使用，成员独立思考
德尔菲匿名法
专家讨论，反馈匿名函询法
特点：匿名性、反馈性、统计性
定量决策法
确定型决策法
核心：确定盈亏平衡点
量本利的关系：利润=销售量×单价-（固定成本+可变成本×销售量）
风险型决策法
决策树法：决策点、方案分支、自然状态点、概率分支、结果点
保留最大期望值作为备选方案
不确定型决策法
悲观法（小中取大）：决策者将每一种自然状态小的收益值中的最小值选出，然后比较各种方案在不同的自然状态下所可能取得的最小收益，从各个最小收益中选出最大者。
乐观法（大中取大）
后悔值法（大中取小）计算出各个方案的最大后悔值，选出后悔值最小的方案作为最佳方案。
平均法（等概率法）:管理人员不知道各种自然状态发生的概率，把每一种自然状态的收益相加，除以自然状态的个数得出期望收益，选择期望收益最大的决策方案。
各专家的决策理论贡献
伊斯顿和拉斯韦尔将决策带到互动、正式、非正式层面
西蒙从理性、非理性的心里层面考察决策
林德布罗姆--渐进主义
施耐德--决策是个过程
决策与计划的区别和联系
区别
决策是对组织活动方向、内容以及方式的选择
计划是对组织内部不同部门和成员在一定时期内活动的具体内容和要求
联系
决策是计划的前提，计划是决策的逻辑延续，
决策提供依据，计划提供保证
决策目标是整体目标，计划目标是分支目标
决策是灯塔，计划是航线
组织
组织的概念和特征
组织的概念
组织是一个人为的系统
组织必须有特定的目标
组织必须有分工和协作
组织必须有不同层次的权利和责任制度
静态:组织是组织结构；动态：组织是维持与变革组织结构以完成目标
组织的特征
静态角度：有明确的目标；一定的权责结构；内部规范
动态角度：组织工作是个动态过程；要考虑非正式组织的影响
组织结构基本类型
直线型
特点：企业的一切生产经营活动由各级主管人员来直接指挥和管理。
优势：管理结构简单，管理费用低，指挥命令统一，决策迅速，责任明确
劣势：管理职能都有一个人承担，难以找到替代者，部门间协调差
适用于：规模较小，生产技术比较简单的企业
职能型
特点
按职能为组织部门分工，专业性强。资源利用灵活
优势
专家参与，减轻上层主管负担
劣势
管理混乱，横向联系差，适应性差，不利于培养上层管理者
直线职能式
特点
优势
集中统一指挥，发挥各类专家的专业管理作用。
劣势
部门之间缺乏沟通，参谋部门和直线部门目标不一致易产生矛盾，难以从组织内部培养苗子
适用于
中小型组织，对于规模大，决策时考虑因素复杂的组织不太适应
事业部制
特点
集中决策、分散经营的特点
优势
总公司和事业部之间权责分明，保证稳定收益同时，利于调动中层管理人员的积极性，培养综合型高级管理人才
劣势
职能重复，管理费用高，
总公司与事业部之间集分权关系处理难度大
各事业部对公司资源和市场的不良竞争产生内耗
适用于
产品品类多、销售范围广的大型企业，例如跨国企业
矩阵式
特点
职能部门为行，项目小组为列
职员接受双重领导，随时成立或解散，适应性强
优势
加强横向联系，各职能部门之间的协作性强
发挥技术人员的潜力
有利于攻克复杂的技术难题
有利于资源在不同产品之间灵活分配，适应性强
劣势
双重领导，资源不能共享
适用于
需要集中各个方面的专业人员参加完成的项目或任务
项目组
特点
一切工作为了航天的航天团队
优势
团队有适应性，接受新的思想和方法
劣势
领导人不明确要求的话，团队稳定性差，经济差。
适用于同时进行多个项目但不生产标准产品的企业。涉及大型项目的公司，建筑业，航空航天业。
委员会型
特点
集中决策，集中行动
时间长短分类：常设委员会和临时委员会
职权分类：直线式和参谋式
正式和非正式
优势
充分发挥集体作用，避免个别领导者判断失误，防止个人滥用权利
委员会各成员地位平等，有利于反映人员利益和意见，便于沟通
委员会调动下级人员的积极性 参与决策
劣势
做决策用事常，
集体负责导致个人责任不清
为意见一致可能使少数人支配地位
适用于
组织设计的基本要素
影响和制约组织结构因素：信息沟通、经营战略、技术特点、管理体制、组织规模、组织环境
组织设计的原则
目标一致原则
分工协作原则
权责对等原则
动态适应原则
西拉季
影响组织设计的因素：环境、战略、技术和组织结构
彼得斯和沃特曼
七项权变因素：战略、环境、结构、制度、人员、共同的价值观和作风
精简高效原则
人员少、短时间完成、合理分工，提高成员技能水平和主动性
组织设计的任务
职务设计与分析是组织设计最基础的工作
部门划分
组织结构的形成
正式性组织
逻辑延续、标准化
优点：等级结构明确、组织决策流程化、行为预见性强
缺点：成本高、适应能力差、易形成官僚制
适用：组织目标明确、环境稳定、目标周期长难度大的事业单位或工商企业
非正式性组织
情感延续、为了满足特定的心理或者情感需求，自然形成
优点：自主意识强，员工易得到满足感
缺点：传播流言蜚语，角色冲突
机械式组织
优点：权责分明，标准化
缺点：组织僵化，缺创新
适用：简单、稳定固定的环境
有机式组织
优点：以人为本，灵活多变
缺点：稳定性和预见性差
适用：环境变化快（环境不确定），内部组织松散、竞争激烈，产品更新快，组织规模较小的组织
复杂+不稳定，
组织设计的内容
部门化
层级化
管理幅度与管理层次：管理层次×管理幅度=组织规模
管理幅度的影响因素：管理者与被管理者的工作内容、工作能力、工作环境、工作条件
集权：决策权在高管。弊端：降低质量、热情、适应能力；分权：决策权在低管理层
高耸型和扁平型
领导与激励
领导的概念与本质
领导的概念
影响力
职位权利影响和非职位权利影响
权力
法定权，决策权，奖赏权；专长权，个人魅力，背景经历权利
代表性的领导理论
领导特质理论
传统特性理论、现代特性理论、领袖美丽理论
领导行为理论
勒温1939
首位心理学家提出领导作风研究
领导方式理论
专制式 民主式 放任式
行为取决于个体和环境相互作用
霍尔平
领导风格四分图理论
工作结构和亲情关怀维度
布莱克、莫顿
管理方格理论
1-9俱乐部纵向关怀横向工作
领导权变理论
概念
领导行为人根据实际情景做出调整
菲德勒权变理论
任务取向型领导适合最不利和最利的环境，关系取向型适合中间环境
结论：领导风格是不变的，只有替换领导者或者更换环境
菲德勒模型LPC：领导对最不喜欢员工做评价，分高是关系导向型，分低是任务取向型
领导生命周期理论
保罗赫塞和布兰查德提出，研究重点放在下属成熟度上
指导：高任务低关系下属不成熟
推销：高任务高关系 下属初步成熟
子主题
参与：低任务高关系 下属比较成熟
授权：双低 下属有能力有愿望
路径-目标理论
豪斯
领导帮助下属理解目标，指明实现目标的路径
领导行为：支持型、参与型、指导型、成就型
领导方式
集权型
集权型领导是工作任务、方针、政策及方法，都由领导者决定，然后布置给部属执行
分权型
分权型领导是领导者只决定目标、政策、任务的方向，对部属在完成任务各个阶段上的日常活动不加干预。领导者只问效果，不问过程与细节。
均权型
均权型领导是领导者与工作人员的职责权限明确划分，工作人员在职权范围内有自主权。这种领导方式主张分工负责、分层负责，以提高工作效率，更好地达成目标。
自由型
自由型领导是领导有意分散领导权，给部属以极大的自由度，只检查工作成果，除非部属要求，不作主动指导。
激励的内涵
激励的概念
激励的特点
激励的一般模式
代表性的激励理论
内容型激励理论
马斯洛的需要层次理论
举例子
《人的动机理论》
提出“自我实现人”
生理、安全、社交（以上为低层次）、尊重、自我实现需求（高层次）
赫茨伯格的双因素理论（保健-激励理论）
举例子
保健因素是影响人们不满情绪的因素
公司政策、上级监管、工资福利、人际关系、工作条件
激励因素是提高人们满意情绪的因素
工作表现机会、工作成就感、责任感、受到重视、发展空间
ERG理论（奥德弗）
ERG分布指生存需要、互相关系需要。成长需要
成就需要理论（麦克利兰）
三种需要
权力需要
友谊需要
成就需要
过程型激励理论
弗洛姆的期望理论
《工作与激励》：激励力量（M）=效价（V)（渴望程度）×期望值(E)（成功的概率）
效价和期望值是个人的主观判断，成反比。
亚当斯的公平理论
一个人作出了成绩取得报酬以后，不仅关心自己报酬的绝对值，而且关心报酬的相对量。
纵向公平：个人将收入与付出作比较
横向公平：个人将自己的收入和付出与别人的收入和付出之间作比较
斯金纳的强化理论
又称“行为修正理论”斯金纳
正强化、负强化、惩罚、忽视(无为而治）四种方式
激励理论的最新发展
沟通
沟通的内涵
沟通的概念
沟通的类型
沟通的原则
沟通的过程和方式
沟通的过程
沟通障碍及其克服
主观障碍
心理因素、知识经验差距、记忆力、对信息的态度、信任、畏惧感
客观障碍
空间、社会文化、种族、机构庞大，信息失真
沟通的方式
链式沟通
轮式沟通--一人为中心
Y式沟通--链式、轮式的结合
环式沟通
全通道式沟通
自我沟通、人际沟通与组织沟通
自我沟通的概念、目的、方法
人际沟通的障碍及应对措施
组织沟通的概念、类型、主要障碍及应对措施
控制
控制的意义
控制是完成计划的重要保障
控制是提高组织效率的有效手段
控制是使组织适应环境的重要保障
控制是管理创新的催化剂
控制的实质是出现偏差加以纠正，而非使原本计划严格执行
控制的类型
预防控制与更正性控制
事前、事中与事后控制
直接控制和间接控制
控制工作过程
制定标准
衡量实际工作绩效
识别和分析偏差
纠正偏差
影响控制有效性的因素
组织行为学
理论与方法
组织行为学概念
研究对象：人的心理和行为的规律性
研究范围：特定组织中人的心理和行为规律
研究目的：提高预测、引导及控制人的行为的能力，以提升工作绩效及员工满意度
组织行为学是一门多学科、多层次交叉学科，又是具有两重性（自社）和应用性的学科
组织行为学的主要特征
跨学科性、系统性、权变性、实用性、科学性
研究内容：个体心理与行为、群体心理与行为、组织行为、领导行为
组织行为学的发展脉络
1911年，泰勒《科学管理原理》利用科学方法提升工作，关注员工心理
1912年，闵斯特伯格《心理学与工业效率》利用心理学选拔培养员工
1920年，梅奥发现工作群体的重要性，提出"人际关系学说"
1958年，莱维特《管理心理学》“管理”在工业生产中占据核心地位
1960年，莱维特提出“组织心理学”概念，从个体扩大到组织
心理学家、社会学家、人类学家转入管理界，正式命名为“组织行为学”
组织行为学的代表人物及主要理论观点
第一阶段20世纪初--30年代 泰勒、韦伯、法约尔 把组织看成一个封闭的理性模式
第二阶段30年代--60年代 梅奥、麦格雷戈 把组织看成是一个封闭的社会性模式
第三阶段60年代--70年代 费德勒 把组织看成是开放模式
第四阶段70年代--至今 综合前三阶段之所长，把组织看成是一个开放的社会性模式
个体行为与组织激励
管理中的个体差异分析
个体差异的类型
胆汁质
掌控欲强、极其外向、精力充沛，但脾气暴躁、冲动易怒
思维敏捷控制力弱不灵活
多血质
表现欲强、性恪开朗、热情活泼、但情绪波动大，粗心
善于交际，接受新事物，反应灵活
抑郁质
反应迟缓，情绪细腻、思考深刻，但优柔寡断、多愁善感
感受深刻准确、情绪不表达，反应迟缓
黏液质
反应迟缓、心平气和、沉着泠静，但比较刻板
稳重安静、克制自己、反应速度慢不灵活
个体需要和动机的概念
需要的特点
指向性、多样性、层次性、潜在性、可变性、社会制约性
动机的特点
指向原始性、内隐性
始发机能、选择机能、强化机能
需要VS动机
需要是人的积极性的基础和根源所在，动机是推动人类进行活动的直接原因
动机是在需要的基础上产生的，但需要并不一定会导致动机的产生
需要转化为动机的前提
确定需要的对象
达到一定的强度的需要
个体需要与个体行为之间的关系
行为的特征
目的性、自主性、社会性、连续性、持久性、可塑性
动机VS行为
动机是行为发生的直接内动力
行为是动机的外在表现
社会知觉、归因与多样性管理
社会知觉的概念、类型及影响因素
概念
社会生活中的客观事物在人们头脑中的反映
特征
对象是人
双向作用
信息加工
影响因素
主观因素
兴趣和爱好、需要和动机、知识和经验、个性特征
知觉对象的特征
接近律
相似律
闭锁律
连续律
知觉偏差
首因效应
近因效应
晕轮效应
投射效应
心理定势
对比效应
刻板效应
归因理论与运用归因理论进行多样性管理
恒常原则归因理论（海德）
外部归因、内部归因
三要素理论（凯利）
特殊性、共同性、一惯性
控制源理论（罗特）
内控者、外控者、控制源的影响
成就归因理论（韦纳）
控制点维度、稳定性维度、可控性维度
组织中个体行为的变化
组织管理对个体行为的基本要求
学习理论
强化理论
组织的激励
激励机制与激励的一般原则
激励要素
激励对象、激励方式、激励效应
影响因素
激励时机、激励频率、激励程度、激励方向
激励原则
物质与精神同步激励
引入竞争机制原则
公平公正原则
组织与社会相结合原则
激励方法
内在激励和外在激励相结合
荣誉激励和目标激励相结合
自我激励、相互激励和社会性激励相结合
组织对激励理论的运用
群体行为与团队管理
群体的概念和主要特征
两个人及以上、稳定的结构、共同的目标和利益
个人与群体的关系
个人在群体中可以获得安全、情感、尊重和认同、完成任务的需要
群体类型与团队管理
团队作用积极，群体中性
群体的分类
非正式群体
基于社会交往需要
正式群体
明文规定
命令型
向上级汇报工作，都是任务型
幼儿园
任务型
有组织结构决定的正式群体，为了一项任务
非正式群体
基于社会交往需要
友谊型
共同特点
利益型群体
群体的功能
完成组织任务、满足成员心理需要、有效沟通、人际关系、相互激励
群体动力理论（卢因）
理论公式
B=f(P,E) B个体行为、P个体、E环境
个体的行为取决于个体的内在需要与周围环境相互作用的结果
团队的概念与主要特征
概念
大于等于2人，少于15人，共享绩效目标
团队特征
价值观共识化
团队工作的主旨是委托和授权
团队成员平等、信任、注重交流
高素质的员工是关键
团队的有效管理
发展阶段
组建期、激荡期、规范期
心理机制
情绪认同、共生效应、心理相容、共同信念、参与心理
群友行为与群体结构
群体发展的五阶段（塔克曼和詹森）
形成阶段
相互认识
震荡阶段
明确定位、确定群体目标
规范化阶段
执行阶段
中止阶段
群体的人际关系与群际关系
人际关系
含义：人与人之间的心理关系
经济生产关系是最重要的、最基本的关系
分类
经济关系、政治关系、法律关系、伦理关系
亲缘关系、地缘关系、业缘关系、趣缘关系
群际关系
含义：群体与群体之间的社会心理关系
纵向关系、横向（平行）关系
群体士气
影响群体有效性的主要因素
群体冲突、群体凝聚力
组织中的权力政治与冲突管理
组织中的权力政治与有效管理
组织内部与组织之间的冲突管理
组织文化与组织变革发展
组织文化
组织文化的概念
物质、制度、文化，其中文化是最核心的
组织文化的功能
导向功能
凝聚功能
激励功能
调适功能
改变员工旧价值观，建立新价值观
辐射功能
组织文化具有学习性、分享性、传递性
组织文化的建设与管理
组织变革的动力与阻力
变革内容
人员变革
结构变革
技术变革
组织文化变革
变革的原因
外因
宏观社会经济环境的变化、科技进步的影响、环境资源的影响、竞争观念的改变、全球化
内因
战略的调整、设备引进和技术变化、员工高学历、组织规模和范围扩大
变革动力
外部因素
市场变化
市场对变化
技术的变化
社会环境的变化
内在因素
决策失灵
沟通阻塞
缺乏创新
组织变革阻力
个体阻力
习惯、对未知的恐惧、工作收入
群体阻力
规范的约束、人际关系的变动
组织阻力
组织结构的束缚、组织运行的惯性、已有资源和责权关系变动的隐患、保守的文化
克服组织变革的阻力
外部动因是根本，内部动因是直接动因
勒温的“力场分析”
助力：环境的新威胁，管理者的企图心
阻力：职位变动引起的不适，新工作方式潜在的风险
组织变革的类型
组织变革类型
组织生命周期
创业阶段
领导危机
适度分权，职能部门规范化
集体化阶段
集权与分权危机
企业内部功能的分化和整合
规范化阶段
决策危机
战略研究，财务革命
精细化阶段
官僚危机
组织和流程再造、高效团队的形成
当代组织变革趋势
组织创新
组织结构的扁平化和柔性化的转变
从正金字塔向倒金字塔结构转变
企业组织架构网格化
企业组织形式虚拟化
创建学习型组织
组织发展的特征与进程
组织发展的动态系统
组织发展特征与组织发展进程
学习型组织的特点
人力资源管理
人力资源管理概述与人力资源招聘
人力资源管理概述
人力资源的概念
一定范围内作为生产要素投入到社会经济活动的全部劳动人口总和
人力资源管理的概念
人力资源管理部门被称为生产与效益部门
人力资源管理的发展历程
国外
萌芽阶段：以人治和强权为特征的经验式人事管理
经济人假设（X理论）
初步建立：科学管理时代，代表人物泰罗：最优工作方式原理、计量奖励等；法约尔：分工、职责和职权、报酬等是劳动人事管理的重要工作
社会人假设
反省阶段：人际关系时代，梅奥的霍桑实验发现了人际关系在提高生产率的重要性。
自我实现人假设（Y理论）
发展阶段：行为科学时代，组织行为学，探讨个体、群体、组织结构对组织内部行为的影响
1954年，彼得德鲁克提出“人力资源”概念，1958年巴克发表《人力资源功能》、迈乐斯《哈佛商业评论》“人力资源管理模式”
整合阶段：权变管理时代，不同情况采取不同的管理方式和措施
战略管理阶段：20世纪80年代至今，人力资源管理纳入企业战略范畴
国内
古代人事管理思想，唐太宗“为政之要，惟在得人”
1992人事改为人力
人力资源管理的基本原理
人力资源招聘
人力资源招聘的原则
因事择人
公开公平与公正
竞争择优
效率优先
低成本招聘
德才兼备
内外兼顾
内部与外部招聘相结合
人力资源招聘的策划
制定招聘计划
实施招聘计划
招聘效果评估
人力资源招聘的途径
内部+外部
影响人力资源招聘的因素
人员素质测评
人员素质测评的原理
人员素质测评的效度和信度
效度指的是有效程度、强调测评结果的准确性
内容效度、
构想效度
效标效度
人员测评的方法
影响人员素质测评的因素
人力资源配置与流动
人力资源配置
人力资源配置的依据
人力资源配置的原则
能级对应原则
优势定位原则
动态调节原则
内部为主原则
照顾差异原则
协商一致原则
人力资源配置的内容
平行、晋升、降职、临时调动
人力资源流动
人力资源流动的理论基础
勒温的场论
绩效取决于能力和环境
卡兹的组织寿命学说
组织成立1.5-5年内的组织信息沟通水平最高
库克曲线（研究生-创新力）
创造力的发挥有最佳期：入职4.5-5.5年
中松义郎的目标一致理论
人力资源流动的原则
用人所长原则
合理流动原则
最佳社会综合效益原则
自主原则
人才流动的途径
提升
人力资源职业生涯管理
职业生涯
内职业生涯
经验等人生财富
外职业生涯
工作单位等依赖于内职业生涯
职业生涯管理概念
主体主要是个人和组织
协商、分析选择，寻求目标一致
职业生涯管理的内容
员工自我职业生涯管理
自我剖析
目标设定
目标实现策略
反馈与修正
组织职业生涯管理的内容
宣传组织发展目标
职业路径设计
员工发展评估
做好员工的培训和教育
实现个人需要与组织需要的相适应
人力资源流动对组织的影响
有利：引人，提高竞争力；新人易于管理
不利：人才资源成本损失、干扰企业工作绩效、影响企业发展战略、高层离职影响形象、核心人员造成大损失、社会关系风险、保密和同业竞争风险
人力资源培训与开发
人力资源培训
人力资源培训的意义
提高员工素质、满足自身发展需要
提高组织能力，生产效率、增强竞争优势
培育企业文化、适应环境变化
培训需求产生的原因
外部：新技术、客户、法规
内部：内部工作调动、绩效低下、新产品、人事变动
人力资源培训的方法
入门、岗前培训
上岗后的适应性培训
员工转岗培训
企业生产经营状况有变，新设备
员工技能老化
职位晋升
专业技术人员培训
人力资源培训的内容
知识培训
技能培训
素质培训
心理培训
人力资源培训效果评估
反映层
一级评估：学员的主观感受、满意程度
学习层
二级评估：学员在技能、态度、行为方式上的收获
行为层
三级评估：学员在工作中的行为方式的变化；观察；主管、客户、同事评价
结果层
量化指标与之前的做对比
人力资源开发
培训过程的组织与设计
培训需求评估分析
人力资源考评与薪酬
人力资源绩效考评
绩效管理的概念
管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法
绩效计划
组织绩效分解成个人绩效目标
绩效监控与辅导
连接绩效计划与绩效考核的桥梁
绩效评价
应用科学的方法对员工业绩进行客观的描述，并根据结果和工作说明书来确定员工业绩的高低，做出评价的过程。
绩效反馈
绩效考评的原则
客观、全面、公开、差别界限、反馈
绩效考评的内容
建立绩效考评标准
确定绩效考评内容
实施绩效考评
确定评语及改进措施
绩效考评的方法
行为导向
行为关键事件法、行为观察评价法、行为锚定评价法
干了什么具体细节
控制导向
强制分布法、比较法、量表评定法
干出了什么目标结果
战略导向
着眼企业发展战略，指标构建、执行、考评全过程
平衡积分卡、关键绩效指标、目标管理法
人力资源薪酬
薪酬的概念
薪酬确定的原则
薪酬的影响因素
企业经营性质和内容、企业组织文化、企业支付能力、
员工经验、地区行业特点、当地生活水平、国家政策法规
工资制度
公共事业管理
公共事业管理基础
公共事业管理概述
公共利益的概念
非排他性、层次性
公共事业的概念
政治性公共事务、经济性公共事务、社会性公共事务、
特征
公共性、非营利性、规模性
公共事业管理的内涵
以政府为核心的公共（非政府）组织，通过计、组、领、控满足公共需要，维护公共利益
公共事务
处理关系社会全体的生活质量和利益
公共产品
特征：非排他性、非竞争性
纯公共产品
完全具备非排他性和非竞争性特点的产品，如国防、行政管理、基础科学研究、社会科学研究、立法、司法、环境保护等
准公共产品（大部分的公共产品）
介于纯公共产品与私人产品之间的公共产品，具备非排他性和非竞争性两个特点中的一个，另一个不具备或者不完全具备，或者虽然两个特点都不完全具备但却具有较大的外部收益的产品
1. 第一是具有非排他性和非竞争性不充分的准公共产品。如：教育。
2. 第二是具有非竞争性且非排他性不充分的准公共产品。如：道路。
3. 第三是非排他性和非竞争性都不充分的准公共产品。如：医疗、体育。
公共事业管理范围的界定
公共组织
政府组织
立法、司法和行政机关、政府：制定公共政策、生产提供公共事业产品、建立第三方监督体系、管理非政府主体及行为
非营利组织
非营利的以增进社会公共利益为组织目标，且是非官方的，即组织本身并不具有行政权力的公共组织
准政府组织
残联、各种经济仲裁委员会、消费者权力保护委员会
科教文卫体三维标准：组织性质、产品特征、需求类型
公共事业管理与相关领域的区别
公共事业管理与行政管理
管理主体不同、管理对象不同、研究侧重点不同、
人才培养模式不同、管理手段不同、理论基础不同、经费来源不同
公共事业管理与公共管理
管理范围不同、管理重心不同、管理手段不同
公共事业管理体制
公共事业组织的概念、分类及特征
概念：以增进社会公共利益为组织目标的非官方的非营利的社会组织
分类：事业单位、社会团体、民办非企业
联合国ISIC：教育、医疗、社会工作、社区社会和个人服务
欧共体NACE：教育、研究与开发类、医疗卫生、公众服务、休闲文化类
特征：组织性、自主性、非政府性、使命感、多样性、专业性、沟通性、非营利性、组织性、服务性
公共事业管理体质的概念
政府领导的非政府辩证的思维管理系统
公共事业管理体制的基本构成要素
产品生产和服务提供者的法律地位
公共产品和服务的供给范围
组织形式
公共事业机构的权限和设置
调节控制手段和监督方式
公共事业管理体制的模式
政府主导型、
市场主导型、
社会主导型、
综合协调型
管理体制模式的特点
多元构成
政府主导和统筹
以市场为基础
法制化与规范化
公共事业分类管理
科技事业管理
绿色科技创新有较强的外部性特点，带动经济，而非公共性
教育事业管理
文化事业管理
卫生事业管理
体育事业管理
公共危机管理
公共危机管理概述
危机的特点、类型
公共危机管理的概念
公共危机管理的模式
公共危机管理的分级与分期
公共危机管理体系建设
公共危机管理的法治保障
突发性公共事件的管理
突发性公共事件的类型
突发性公共事件的处置原则
突发性公共事件的处置过程
公共危机的社会管理
公共危机管理中非政府组织的角色
非政府组织参与公共危机治理的主要途径
行政伦理学
行政理性
有限理性
行政理性的界定
行政理性的实质
行政理性的标准
有限政府的概念
行政理性的限度
行政伦理学概述
行政伦理学的基本概念
伊顿
1880年
行政伦理学的基本问题
行政理性（公共利益）、行政正义、行政责任、廉政和善政
行政伦理学的形成与发展
从方法论对行政伦理的界定
功利论的道德理论
边沁
义务论的道德理论
康德
美善论的道德理论
亚里士多德
中国传统行政伦理的理据
中国传统行政伦理的主要规范
行政正义和行政自由裁量
行政正义的内涵
行政程序正义的价值和原则
原则
行政实质正义的意义、标准和实现
行政自由裁量的概念、界定、发展、原则
三个发展阶段的基本理念
行政自由裁量的法律边界、理性边界、道德边界
行政自由裁量的失范
行政公正对失范的约束
行政自由裁量的程序控制和道德控制
行政忠诚和行政责任
行政忠诚
行政忠诚的界定
行政忠诚的对象
认同的含义公共行政人员的组织认同
对宪法的行政忠诚
行政责任
行政责任的基本概念
库珀对上级、选民、公民负责
行政责任”四E“
权利冲突的概念、类型
客观行政责任的概念
主观行政责任的概念
行政腐败与廉洁、善政
行政腐败
行政腐败的概念
行政腐败的特征与成因
行政腐败的危害
行政腐败的道德规则
权力规则
社会规则
善政与廉政
廉政的概念
廉政的主体
廉政建设与制度创新
现代善政的要素
治理与善政
善政的实现
公文写作
公文写作概述
党政公文的特点和分类
党政公文的定义和作用
党政公文的特点：科学化、制度化、规范化
党政公文的种类
党政公文的行文规则和拟制
党政公文的行文规则
党政公文的拟制程序
公文格式
公文格式的组成部分
发文字号的组成
公文用纸幅面标准
公文处理
公文处理工作应当坚持的原则
收文办理的程序
发文办理的程序
涉密公文的传递
公文的撤销和废止
法定公文写作
命令
适用范围
特点及种类
基本结构
撰写的要领
决定
适用范围
特点及种类
基本结构
撰写的要领
通知
适用范围
特点及种类
基本结构
撰写的要领
报告
适用范围
特点及种类
基本结构
撰写的要领
请示
适用范围
特点及种类
基本结构
撰写的要领
批复
适用范围
特点及种类
基本结构
撰写的要领
通报
适用范围
特点及种类
基本结构
撰写的要领
公告
适用范围
特点及种类
基本结构
撰写的要领
函
适用范围
特点及种类
基本结构
撰写的要领
纪要
适用范围
特点及种类
基本结构
撰写的要领
主题
绿色底色为历年真题
人力资源的特征
能动性(有目的有计划）
再生性：睡觉休息，生孩子
连续性：不断开发
时效性：能力看身体，及时开发利用
两重性：是投资的结果也能创造财富
社会性：不同的社会形态、文化背景