薪酬管理

这是一篇关于薪酬管理的思维导图，主要内容包括：薪酬模式，薪酬与薪酬管理的一般原理。介绍详细，描述全面，希望对感兴趣的小伙伴有所帮助！

薪酬管理

• 薪酬与薪酬管理的一般原理
  • 薪酬的基本概念与内涵
    • 报酬与薪酬
      • 报酬：通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有他认为有价值的东西统称为报酬 。
      • 薪酬：指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的货币性报酬，其中包括基本薪酬和可变薪酬两大部分。工资
      • 薪酬的分类：外在报酬（外部刺激）、内在报酬（精神激励）、经济报酬、非经济报酬
    • 总薪酬及其构成
      • 总薪酬，又称薪酬包，指薪酬和福利的总和。
      • 总薪酬=基本薪酬+可变薪酬（与绩效挂钩）+间接薪酬（福利与服务）
    • 总报酬体系及使用
      • 总报酬体系
  • 职位薪酬体系设计（考虑的关键因素）
    • 概念：薪酬体系决策的主要任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础是什么。
    • 分类
      • 职位薪酬体系
        • 职位薪酬体系：首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。
      • 技能薪酬体系
      • 能力薪酬体系
    • 职位评价与职位等级（职级）
      • 职位评价：确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位结构的过程。
      • 四种主要职位评价方法
        • 1排序法
          • 直接排序法
          • 交替排序法
          • 配对比较排序法
        • 2分类法
        • 3计点法
          • 要素计点法，也称计点法，是一种定量的职位评估方法。 定量方法是赋予基准职位的报酬要素一定的数值，这些数值加起来就是职位总价值。 职位的相对价值通过所有职位的总价值量来体现。
          • 三个关键内容
            • 报酬要素
            • 权重
              • 报酬要素在总体职位评价体系中所占的权重是以百分比的形式表示的。
            • 量化的报酬要素衡量尺度
          • 步骤
            • （1）选取合适的报酬要素
            • （2）对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以界定
            • （3）确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值
              • 经验法：运用管理人员的经验或者共识来进行决策。
              • 要求评价小组通过讨论共同确定不同报酬要素的权重
            • （4）确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点数
            • （5）运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位
            • （6）形成最终的职位等级。
              • 根据每项职位的评价点数，按照薪酬等级点数表“对号入座”。把所有的职位归并到相应的等级中去
          • 海氏职位价值评估法（专门课件）
        • 4 要素比较法
          • 两个要素
            • 报酬要素
            • 典型职位的市场薪酬水平
          • 步骤
            • （1） 获取职位信息，确定报酬要素
            • （2） 选择典型职位
            • （3）根据报酬要素将关键职位排序
            • （4）将每个典型职位的薪资水平分解到其内部的各个报酬要素上去（保安）
            • （5）根据每个报酬要素的价值将职位进行多次排序
            • （6）根据两种排序结果选出不便于利用的关键职位
            • （8）建立典型职位报酬要素等级基准表
            • （9）使用典型职位报酬要素等级基准表来确定其他职位的工资
• 薪酬模式
  • 有什么
    • 基本工资：职级工资、岗位工资、工龄工资等。
    • 奖金：绩效奖金、效益奖金、提成、股权。
    • 福利：五险一金、带薪休假等。
    • 津贴（特殊工作条件）和补贴（物价变动）：高空作业津贴、高温津贴、交通补贴、住房补贴等。
  • 基层管理人员的薪酬模式一般是：基本工资+各项奖金+企业福利
  • 高管：基薪＋津贴＋含股权、股票期权等形式的风险收入＋养老金计划
  • 薪酬水平策略
    • 薪酬水平：指组织之间的薪酬关系，即组织相对于其竞争对手的薪酬水平高低。人才招聘、忠诚度、具体职位比较
    • 薪酬调查：企业通过收集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况这样一个系统过程。能够向实施调查的企业提供市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。
    • 企业一般会根据薪酬调查获得的数据信息及市场薪酬线来描绘企业自身的薪酬政策线,选择自己的薪酬水平策略。
  • 薪酬结构设计
    • 薪酬结构是对同一组织内部的不同职位的基本薪酬水平所做的安排。它强调企业内部的职位等级数量、每一等级的薪酬变动范围及不同薪酬等级之间的关系等。
    • 内容或因素
      • 薪酬的等级数量
      • 同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高值、中值以及最低值）
        • 薪酬比较比率：员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或者中值与市场平均薪酬水平之间的关系。中值代表该薪酬等级中的职位的平均薪酬水平 利用薪酬比较比率来进行薪酬决策
      • 相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系
        • 重叠模式
          • 不同等级的员工薪酬差异相对小一些， 有利于提升团队凝聚力。
          • 较低等级的员工薪酬可能高于较高等级的薪酬，对于较低等级与较高等级的员工激励效果都较好。
        • 非衔接模式
          • 较低等级的员工与较高等级的员工薪资差额相对较大，这样能够较好的激励处于较高等级的员工或有望进入较高等级的员工，但是会使处于相对较低等级的员工产生更大的离心力。
      • 宽带薪酬：指对传统薪酬结构中多个薪酬等级或狭窄的薪酬区间进行整合，使它们变成少数几个宽泛的薪酬区间，典型的薪酬区间的幅度超过100%（变动比率）。
  • 职位薪酬体系设计公平性原则
    • 外部公平（不同组织相同职位薪酬比较。
      • 薪酬调查，调整薪酬水平
      • 职位评价，确定职位价值
      • 绩效评估，破除大锅饭
      • 结构调整，调整薪酬水平和薪酬差距（中位值、薪酬变动比率、重叠程度）
    • 内部公平（同组织不同职位比较）
    • 员工公平 （相同、相似职位薪酬比较。同工同酬、多劳多得）
    • 程序公平（政策、过程、沟通）