一分钟经理人

故事的外衣，管理的内核，整体评判，可读性很高，5星推荐，也就2.4万字，读书困难患者福音，用讲故事的方式，通过不同的人物来讲述不同的部分，有较强的代入感，易于理解，一般的管理类书籍会比较晦涩，难读是常态，本书作者很好的解决了这个问题。主要讲的是管理中如何发觉员工优点，使其产生自我驱动力，并最终解放管理者。如果你是管理者，如果你正遇到工作量巨大，无法抽身，如果你正苦恼于如何调动员工的积极主动性，如何你不知道如何培养管理下属，这本书会给你很多启发。

一分钟经理人

• 一分钟管理法的三个诀窍
  • 寻觅
    • 领导有方
    • 引导人们平衡工作和生活
    • 将一切变得更有意义，更有乐趣
    • 让公司和员工双赢
  • 新一分钟经理人
    • 消费者要求更快的服务
    • 更好的产品
    • 速度就是金钱
      • 协作模式比控制模式的效率高的多
    • 效率超高的新方法
  • 自我感觉良好的人才能做出优秀的业绩
    • 帮助别人获得良好感觉就是提高效率的关键
      • 工作量
      • 质
        • 不能为顾客提供他们想要的有质量的产品和服务， 在生意场上不长久
    • 获得成功的最佳途径是人
      • 是最好餐馆里的员工创造了最好的业绩
  • 诀窍一：一分钟目标
    • 基础：设定一分钟目标
      • 问老板员工在做什么，再问员工本人，回答截然不同
      • 偶尔一致，也是巧合
      • 新一分钟经理人总是先和我们一起明确工作任务和责任
        • 从不为我们设定目标
        • 先看工作报告再和我们一起完善
        • 在最重要的工作目标上达成一致
        • 把每一项清楚描述出来
        • 一个目标一页纸
      • 他认为一个工作目标，衡量标准和完成期限， 应该用一两段话说明白，读一遍大概一分钟
        • 目标简洁地写下来
          • 便于查阅
          • 把精力集中在最重要的部分
        • 发一份邮件给经理人，自己留一份，方便定期检查进度
        • 经常停下来看看自己在做什么，是否与目标一致
        • 经理人会示范，确保大家理解怎么样是好的工作表现
      • 80/20目标设定法则
        • 获得重要成功的80%来自于20%的目标只针对这20%设定目标
          • 关键任务
      • 例如：工作目标是： 找出工作中存在的问题 和有效的解决办法
        • 有个需要解决的问题， 却不知道怎么办
          • 他就说：‘很好！我们请你来就是为了解决这个问题的。 ’接着，电话那边就没有声音了。
          • ’他说，‘你未来的一个目标就是发现和解决工作中遇到的问题
          • ‘就说说人们都在做什么或者都没做什么，那就是问题的症结。’
          • 我不再过分关注自己，开始仔细思考，并按他提供的思路试着把问题描述出来。
          • 现在告诉我 你希望得到 什么结果。’
            • “‘我不知道。’我回答。 “‘等你知道了再给我打电话。’他说。
            • 如果你说不出你所期望的情形，’他说道，‘那就说明还没有真正发现问题，你只是在抱怨而已
            • 只有现实情况与你期望的情况有出入时，问题才可能存在。’
            • 他又要我说说 是什么导致了 现实与理想状态之间 的差距。
              • ‘好了，对这件事你打算怎么做？’他向我展示了解决问题的方法，这样我以后就能自己处理事情了。
                • 我可以做A
                  • “‘如果你做了Ａ， 能达到你期望的结果吗？不能
                    • “‘那么这就不是一个好的解决方案。 你还可以怎么做？’他又问。
                • 我可以做B
                  • “‘做了Ｂ， 就能达到你期望的结果吗？’他接着问。 “‘还是不能
                    • “‘那么这仍是一个蹩脚的方案
                • “‘其实，如果我这个星期做Ａ，下个星期做Ｂ， 再下个星期做Ｃ，就能彻底解决这个问题了。 这太棒了。非常感谢您帮我解决了这个问题。
    • 一分钟目标：小结
      • 共同制定工作目标，并清楚简洁地描述出来，明确好的工作表现的标准
      • 每个目标都单独写在一张纸上，并写下完成期限。
      • 规定每天用几分钟时间，重温自己最重要的目标
      • 鼓励人们用一分钟时间审视自己的表现，检查是否与目标一致。
      • 若与目标不一致，反思自己的工作表现，以便调整。
  • 第二个诀窍：一分钟称赞
    • “他说，如果他对我的工作给出最坦白的评价，我就容易把工作做好。
    • 他还说我有才能也想留住我，这些都能助我成功，他希望我能从自己的工作中得到乐趣，进而成为公司的骨干。
    • 为了发现我做对了什么事，一开始他会特别留意我。”
      • 一旦发现你做对了什么，他会明确地告诉你这件事对在哪里， 跟你说这让他感到多么高兴，他会停一会儿让你好好感受一下， 然后鼓励你保持好势头再多称赞
    • “记住，并不是非得对某个人称赞很长时间他才知道你关心、关注他。其实，有效的称赞常常连一分钟都用不了。”
    • 一分钟称赞：小结
      • 前半分钟
        • 及时称赞下属。
        • 告诉他们对在哪里—要说得非常具体。
        • 告诉他们这件事情做对之后，会让你感到多么高兴， 对整个团队和其他同事又会有多么大的帮助。
        • 停顿一会儿 .沉默几秒，让他们静静地体会做对事带来的喜悦。
      • 后半分钟
        • 鼓励他们以后继续这样做。
        • 明确说明你对他们有信心，并会支持他们获得成功。
  • 第三个诀窍：一分钟更正
    • “这就像打一场永远不会输的赌，结果只有赢或平局。如果他称赞了我，就是我赢了。如果他没有就算平局，因为我在提出要求之前也没有得到称赞呀。”
    • 工作出了差错，不更正只称赞于事无补
    • 步骤
      • 他会确认我们设定的目标是否阐述清楚，如果没有，他会承担责任，并再次详细说明工作目标。
      • 前半分钟他把点集中在所犯的错误上
      • 后半分钟则在我本人身上
        • 更正的后半分钟，他明确地告诉我，我的实际能力其实比这强得多， 他对我有信心也很信任我。他说特别期待再跟我碰面—— 只要不是因为犯了同样的错误。
      • 一发现工作失误就会做
        • 先跟我一起确认既有的事实，回顾到底错在哪里，分析得详尽无遗。
        • 他会很确切地告诉我这件事给他的感受，以及对工作可能造成的影响
        • 说完自身感受后，他会沉默几秒， 让话充分渗透到我心里， 这沉默的一小会儿非常重要
          • 这给了我时间来审视自己的失误， 思考它会给我和公司带来哪些影响。
    • 一分钟更正：小结
      • ◆ 前半分钟
        • 错误发生后立刻进行更正。
        • 确认既有的事实，分析错在哪里—要说得非常具体
        • 告诉他们这件事带给你的感受，以及对工作成果可能造成的影响。
        • ◆ 停顿一会儿 沉默几秒，让他们审视所犯的错误。
      • ◆ 后半分钟
        • 告诉对方，他们的实际能力比这次表现出来的更强，你认为他们很不错
        • 告诉对方，你对他们有信心，仍然信任他们。
        • 更正过后，整件事就过去了。
• 一分钟管理法为什么有效
  • 我最好的投资就是把时间花在人的身上
    • 既然工作是由人完成的，那么理应对人进行投资
  • 一分钟目标为什么有效
    • 我相信大部分经理人都下意识假设下属们知道应该完成什么工作
      • “假设别人知道自己应该做什么，就相当于玩一局无效的保龄球。你是把木瓶摆好了，但投球的人上场后却发现木瓶前面挡着一块帘子
      • 他抛出球后，就只听到木瓶倒下的声音，不知道到底撞倒了几个。当你问他球打得怎样时，他只能说：‘我不知道，感觉还不错。
    • 人们行动的最大动力来自结果的反馈，大家都想知道自己干得怎么样。
      • 反馈是成功的前奏
  • 每个人都可能成功，有些人貌似失败者，但人不可貌相
    • 经理人的三种选择
      • 你雇用成功者，这些人很难找，而且开价很高
      • 找不到成功者，你还可以雇用有成功潜力的人，通过系统的训练把他们培养为成功者
      • （我发现竟然有那么多经理人既不愿高薪聘请能人，又不肯花时间培养有潜质的新手，真是让人吃惊），那你只剩最后一种选择了——祈求老天保佑。
        • 拿出一分钟重温你的目标 审视你的工作表现， 看看你的行为与目标是否一致
  • 一分钟称赞为什么有效
    • 训练成功者最重要的是发现他们做对了的事情——开始也许只是大概做对，接着要逐渐引导他们做得越来越完美。
    • 对需要挖掘成功潜力的人来说，别人的称赞和鼓励格外重要。
      • 在新人入职，或是某个员工刚接手一项新工作的时候，观察他们
      • 大多数经理人都是只等下属把事做得真正漂亮时，才会称赞他们 结果许多人无法充分发挥自己的潜力，因为上司总是在挑他们的 毛病——总是留意他们在哪些事情上没有达到最终期望的标准。
      • “大多数公司常常就是这样对待没有经验的新人。他们欢迎新手加入， 带他们跟同事们见面，之后却不理不睬。上司不仅不知道他们做对了什么， 还会不时地打击新人，好让他们工作得更加努力。
        • 你把一个人放在一边， 希望他自己做出优秀的成绩， 而一旦发现他没有达到你期望的标准， 就毫不留情地打击他。”
        • 他们对工作既不会全力以赴， 也不关心到底怎么做好。
        • 惩罚对经验不足的员工起不了多少正面作用
        • 不如帮助他们更正自己的行为， 确保他们了解自己该做什么， 以及怎么做才算好的工作表现。”
        • ‘放任－打击’方式。
    • 刚开始时，我们要不断努力创造机会，对新人进行一分钟称赞。
  • 一分钟更正为什么有效
    • “反馈应该是即时的。一旦你发现下属做错了事，就要立刻指出来。
      • 首先在于被更正的一方可以接受反馈信息
      • 每次只更正一个行为，人觉得既公平又明确
      • 而且如果想消除失当行为、留住有价值的员工， 就不要因为一个错误对他人身攻击。
    • 攒到一起算总账。到了该评估工作表现的时候， 他们觉得下属的工作失误多得难以忍受， 于是一股脑儿地把新账旧账全都翻出来
      • “错误带来的负面情绪越积越多， 这对员工很不公平， 对提高工作效率也没多大作用。”
        • 最后要么是双方对事实争论不休， 要么就一言不发在心里怨恨对方。 而被批评的一方则会心怀戒备， 不知道自己究竟做错了什么
    • 我们的目的是帮助人们建立自尊自信，而不是贬低他们的价值
      • 指出行为上的错误， 别贬低对方的人格， 最后再肯定他们的价值
    • 既严厉又和气
      • 举例：皇帝负责颁奖， 惩罚的事都由宰相来做，
        • 可皇帝很快就发现，他命令别人做事的时候， 他们可能会执行，也可能没把他的话当回事
        • 但宰相一开口，人们就会立刻按照他的话去做
          • 重新分工，皇帝惩罚，宰相褒奖
            • 这样过了不到一个月就政变了
            • ‘大伙儿都知道谁最合适了，就是宰相。 ’最后，宰相黄袍加身当了皇帝
      • 先严厉指出客观上的错误行为，再肯定并鼓励他们
        • 指出错误；说明自己对这件事的感受； 最后点出来他们的实际能力要强得多。 换句话说就是，表现很差劲， 但他们自身的价值是不能否认的。
          • 我能不仅能够表现自己 还能够管理自己
      • 不能先夸奖后批评
      • 真正尊重被更正的人，你才会获得真正的成功。
      • 有的方法行得通，有的行不通。最终，真诚待人才是最有效的。 另外在生活中你可能已经发现， 不真诚，一损俱损
      • “有时候，”他说，“你必须表现得严厉，才是真正关 心别人。但只是就事论事，我从不针对人。你知道的，犯错不可怕， 不吸取教训才会导致真正的挫败。
    • 一分钟更正的目的是帮助别人在错误中获得认知，不过如果有些人获得了认知，展现出足以完成工作的能力，但主观上没有要去做好这件事的态度，你就该想想公司将为此付出什么代价，他是不是值得留在你的团队里。
    • 目标引发行为 结果巩固行为
• 你在为谁工作
  • “你要让我到这里来为你工作？
  • 不，我是说来这儿为自己工作
  • 我不认同‘为某人工作’这个说法，说到底，我们还是喜欢为自己工作
  • 在这里，同事就像搭档一样，一起寻找提高业绩的方法。 我尽最大努力帮助其他人更好地完成任务， 同时我们也越发热爱自己的工作和生活， 我们是公司最得力的成员。
• 总结