导图社区 公共部门人力资源管理概论（方振邦）
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公共部门人力资源管理概论（方振邦）
第1章 导论
1.1公共部门
1.1.1公共部门的含义
什么是公共部门？
公共部门的分类
政府组织
公共事业组织
公共企业组织
非政府组织
1.1.2公共部门的特点
以追求公共利益为其价值取向
拥有合法的强制力和权威性
受到高度的公共监督
目标多元且不易测量
独占性
1.1.3公共部门的价值取向
效率与公平
效率至上阶段
效率优先，兼顾公平阶段
效率与公平并重阶段
1.2公共部门人力资源管理
1.2.1公共部门人力资源管理的含义与特点
公共部门人力资源的内涵与结构
公共部门人力资源的含义
公共部门人力资源管理的含义
微观
宏观
公共部门人力资源管理的特点
政治性
公共性
政策性
复杂性
稳定性
12.2公共部门人力资源管理的发展历程
1.3公共部门人力资源管理制度与法制化
第2章 公共部门人力资源战略与规划
2.1公共部门人力资源战略
2.1.1公共部门战略
公共部门战略管理基本理论
马克·H.穆尔教授
2.1.2公共部门人力资源战略
公共部门人力资源的战略的内涵与特点
公共部门人力资源战略与组织战略的关系
公共部门人力资源战略的类型
根据适应对象不同
诱引战略
投资战略
参与战略
根据组织的变革程度不同
家长式战略
发展式战略
任务式战略
转型式战略
2.2公共部门人力资源规划
2.1.1公共部门人力资源规划概述
公共部门人力资源规划的内涵
公共部门人力资源规划的类型
根据覆盖对象不同
宏观人力资源规划
微观人力资源规划
根据规划的内容不同
总体规划
单项业务规划
根据指定和实施规划的行政层级不同
中央规划
地方规划
公共部门人力资源规划的内容
公共部门人力资源总体规划
公共部门人力资源业务规划
2.2.2公共部门人力资源规划的程序
准备阶段
预测阶段
实施阶段
评估阶段
2.2.3公共部门人力资源需求与供给预测
公共部门人力资源需求预测
主观判断法
德尔菲法
趋势预测法
回归预测法
公共部门人力资源供给预测
技能清单法
人员替补图法
公共部门人力资源供需平衡
人力资源结构不平衡
人力资源供过于求
人力资源供不应求
2.3我国公共部门人力资源战略与规划实践
2.3.1人才强国战略
人才强国战略的概念
人才的含义及其演变
人才强国战略的含义
人才强国的两重含义
人才强国战略的两重含义
人才强国的科学内涵可以用五句话概括：加大人力资本投资、实现人才资本价值、调整人才资源结构、推进人事制度改革、优化人才成长环境。
我国人才强国战略的提出与发展
2.3.2《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》
2.3.3《2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》
2.3.4《专业技术人才队伍建设中长期规划（2010-2020年）》
2.3.5《企业经营管理人才队伍建设中长期规划（2010-2020年）》
第3章 公共部门组织结构与编制管理
3.1公共部门组织结构概述
3.1.1公共部门组织结构的内涵
公共部门组织结构的含义
公共部门组织结构的特点
层次性
规范性
3.1.2公共部门组织结构的类型
直线制组织结构
职能制组织结构
直线职能制组织结构
事业部制组织结构
矩阵制组织结构
委员会制组织结构
团队式组织结构
3.2公共部门组织结构设计
3.2.1公共部门组织结构设计的影响因素
组织环境
组织战略
组织规模
组织技术
人员素质
集权与分权
管理幅度大小
部门设置的形式
3.2.2公共部门组织结构设计的关键要素
工作专门化
部门化
命令链
管理幅度与管理层级
正规化
3.3我国公共部门的组织结构
3.3.1我国公共部门组织结构的现状
横向结构
纵向结构
规模结构
3.3.2我国机构改革机构历程
3.4我国公共部门的编制管理
3.4.1编制管理的内涵
编制
编制管理
3.4.2编制管理的法律依据
3.4.2编制管理的内容
职能管理
机构编制管理
人员编制管理
第4章 公共部门职位管理
4.1职位管理概述
4.1.1基本概念
职能
岗位
职系
职组
职级
职等
4.1.2公共部门职位管理的主要内容与意义
公共部门职位管理的主要内容
公共部门职位管理的含义
4.2公共部门职位设计
4.2.1公共部门职位设计的含义
4.2.2公共部门职位设计的方法
工作轮换
工作扩大化
工作丰富化
4.2.3工作特征模型
4.3公共部门职位分析
4.3.1公共部门职位分析概述
公共部门职位分析的含义
公共部门职位分析的基本术语
公共部门职位分析的意义
职位分析是公共部门人力资源管理的基础
职位分析有助于实施公共部门战略管理
职位分析有助于公共部门明确员工职责
职位分析
4.4公共部门职位分类
人事分类的含义
4.4.1公共部门职位分类的形成、概念与特点
品位分类（以人员分类为中心）
职位分类（以“事”为中心）
4.4.2公共部门职位分类的原则、程序、主要作用和适用范围
原则
系统原则
战略驱动原则
最低职位数量原则
动态有序原则
程序
适用范围
4.4.3发达国家与地区公共部门职位分类及借鉴
4.4.4我国公共部门职位分类
我国公务员职位分类
综合管理类
专业技术类
行政执法类
关于监察官、法官与检察官职位
我国事业单位职位分类
管理岗位
专业技术岗位
工勤技能岗位
特设岗位
第5章 公共部门胜任素质
5.1胜任素质概述
5.1.1胜任素质的起源
胜任素质之父——麦克利兰
胜任素质运动的开端——《测量胜任素质而非智力》的发表
5.1.2胜任素质的内涵
胜任素质的含义
胜任素质的特点
与工作绩效密切相关
与任务情境相联系且具有动态性
可衡量与习得
5.1.3胜任素质的结构与类型
胜任素质的结构
素质冰山模型
斯宾塞的洋葱模型
胜任素质的类型
根据胜任素质水平状况
基础胜任素质
鉴别胜任素质
根据组织所需的核心专业与技能
通用胜任素质
可迁移胜任素质
专业胜任素质
5.2公共部门人力资源胜任素质模型的构建
5.2.1公共部门胜任素质模型的要素与特点
要素
名称
定义
行为指标等级
特点
独特性
阶段性
适应性
5.2.2公共部门胜任素质模型的构建方法
行为事件访谈法
观察与访谈法
5.2.3胜任素质模型构建的流程
5.3公共部门胜任素质模型的应用
5.3.1美国高级公务员胜任素质模型
5.3.2美国高级公务员胜任素质模型
第6章 公共部门招募与甄选
6.1 招募与甄选概述
6.1.1招募与甄选的内涵
招募的内涵
甄选的内涵
甄选的含义
甄选的意义
6.1.2招募与甄选的原则
公开招聘原则
德才兼备原则
平等竞争原则
效率优先原则
6.1.3招募与甄选的流程
确定招聘计划
员工招募
员工甄选
员工录用
招聘评估
6.2公共部门人力资源招募
6.2.1公共部门内部招募
含义
途径
内部晋升
返聘
6.2.2公共部门外部招募
推荐招聘
广告招聘
网络招聘
校园招聘
借助职业介绍机构招聘
6.2.3公共部门内部招募与外部招募比较
6.3公共部门人力资源甄选
6.3.1笔试
6.3.2面试
面试的种类
根据面试的标准化程度
结构化面试
非结构化面试
半结构化面试
根据面试的实施方式
单独面试
小组面试
根据面试题目的内容
情境面试
以行为为基础的面试
根据面试的气氛
压力性面试
非压力性面试
根据面试的进程
一次性面试
分阶段面试
根据面试的功能
鉴别性面试
评价性面试
预测性面试
6.3.3无领导小组讨论
优势
劣势
6.3.4心理测验
6.4国内外公务员招募与甄选的实践
6.4.1美国公务员招募与甄选
6.4.2英国公务员招募与甄选
6.4.3我国公务员招募与甄选
第7章 公共部门选拔任用与晋升
7.1选拔任用与晋升概述
7.1.1选拔任用与晋升的内涵
选拔任用制度
选拔
任用
晋升
7.1.2选拔任用与晋升的原则
党管干部原则
五湖四海，任人唯贤原则
德才兼备，以德为先原则
注重实绩，群众公认原则
民主、公开、竞争、择优原则
民主集中制原则
依法办事原则
7.2我国（领导）干部选拔任用与晋升
7.2.1选拔任用与晋升的条件
7.2.2选拔任用与晋升的程序
7.2.3我国干部选拔晋升制度沿革
7.3我国领导干部竞争性选拔实践探索
7.3.1我国领导干部竞争性选拔的发展历程
7.3.2我国领导干部竞争性选拔的方式
公开选拔
竞争上岗
公推竞岗
公推比选
7.4国外高级公务员选拔任用实践
7.4.1美国高级公务员的选拔任用
7.4.2英国高级公务员的选拔任用
第8章 公共部门教育培训与开发
8.1教育培训与开发概述
8.1.1教育培训与开发的内涵
战略性培训的特征
战略一致性
需求人本性
过程系统性
安排灵活性
8.1.2教育培训与开发的类型
基于培训内容的分类
基本技能培训
专业知识培训
工作态度培训
基于培训对象的分类
新员工培训
在职员工培训
基于培训目的的分类
应急性培训
发展性培训
基于培训形式的分类
岗前培训
在职培训
脱产培训
8.1.3教育培训与开发的意义
8.2教育培训与开发的程序和方法
8.2.1教育培训与开发的程序
分析培训需求
组织分析
任务分析
人员分析
设置培训目标
拟订培训计划
实施培训活动
评估培训效果
培训效果评估的标准
四层次评估模型
反应
学习
行为
成果
培训效果评估的设计
8.2.2教育培训与开发的方法
导师制
实习培训
自学
讲授法
案例研究方法
情境模拟法
角色扮演法
素质拓展法
视听训练法
网络培训法
团队培训法
8.3国内外公共部门教育培训与开发的实践
8.3.1美国公共部门教育培训与开发
8.3.2英国公共部门教育培训与开发
8.3.3我国公共部门教育培训与开发
第9章 公共部门绩效管理
9.1公共部门绩效管理概述
9.1.1公共部门绩效管理的内涵
绩效与绩效管理
公共部门绩效管理
内涵
公共部门绩效管理与企业绩效管理区别
9.1.2公共部门绩效管理系统模型
公共部门绩效管理的三个目的
战略目的
管理目的
开发目的
公共部门绩效管理的四个环节
绩效计划
绩效监控
绩效评价
绩效反馈
公共部门绩效管理的五项f关键决策
评价内容
评价主体
评价周期
评价方法
结果应用
9.2公共部门绩效管理流程
9.2.1公共部门绩效计划
公共部门绩效计划的内涵
公共部门绩效计划的步骤
公共部门绩效目标的确定
公共部门绩效目标的内涵
公共部门绩效目标制定的原则（SMART原则）
公共部门绩效指标体系设计
9.2.2公共部门绩效监控
公共部门绩效监控的主体
公共部门绩效沟通
公共部门绩效沟通的内涵及类型
类型
公共部门绩效沟通的方式与技巧
方式
正式沟通
非正式沟通
建设性沟通
9.2.3公共部门绩效评价
公共部门绩效评价的内涵
公共部门绩效评价的主体
公共部门绩效评价方法
相对评价——比较法
排序法
配对比较法
人物比较法
绝对评价——量表法
图尺度量表法
等级择一法
行为锚定量表法综合图尺度量表法
描述法
9.2.4公共部门绩效反馈
公共部门绩效反馈的含义与意义
360度反馈计划
公共部门绩效评价结果的应用
9.3公共部门绩效管理工具
9.3.1公共部门目标管理
9.3.2公共部门关键绩效指标
9.3.3公共部门平衡计分卡
9.4国内外公共部门绩效管理实践
9.4.1国外公共部门绩效管理实践
9.4.2我国公共部门绩效管理实践
第10章 公共部门薪酬管理
10.1公共部门薪酬管理概述
10.1.1薪酬的内涵
报酬的含义
薪酬
种类
基本薪酬
绩效薪酬
福利
10.1.2公共部门绩效管理的内容及特点
薪酬管理的内容
薪酬体系
薪酬构成
薪酬等级结构
薪酬水平
薪酬管理政策
公共部门绩效管理的特点
10.2公共部门薪酬管理关键决策
10.2.1薪酬管理的导向及原则
战略导向的薪酬管理
薪酬管理的原则
有效性原则
公平性原则
外部竞争性原则
合法性原则
10.2.2薪酬体系
10.2.3薪酬等级结构
10.2.4薪酬水平
薪酬调查
薪酬调整
10.3公共部门福利与保险
10.3.1福利
法定福利与补充福利
集体福利与个人福利
经济性福利与非经济性福利
弹性福利计划
10.3.2保险
养老保险
医疗保险
失业保险
工伤保险
生育保险
10.4国内外公共部门薪酬管理的实践
10.4.1美国公共部门薪酬管理实践
10.4.2英国公共部门薪酬管理实践
10.4.3我国公共部门薪酬管理实践
存在问题
对策
第11章 交流、回避与退出
11.1交流制度
11.1.1交流概述
交流的含义
交流的特点
形式具有法定性
目的具有公共性
范围包括内部交流也包括外部交流
属于平级职务调动
交流的意义
交流有助于提高公职人员的自身素质
交流有助于优化公共部门人力资源的配置
交流有助于公职人员队伍的廉政建设
交流有助于公职人员队伍的稳定
11.1.2调任
调任的含义与特点
调任的条件
调任的程序
11.1.3转任
转任的含义与特点
转任的条件
11.1.4挂职锻炼
11.2回避制度
11.2.1回避概述
回避的含义
回避的特点
申请回避的方式
回避的意义
11.2.2任职回避
任职回避的含义
11.2.3公务回避
公务回避的含义
11.2.4地域回避
地域回避的含义
11.2.5卸任回避
卸任回避的含义
11.3退出制度
11.3.1退出概述
退出的内涵
退出的意义
11.3.2辞职
11.3.3辞退
11.3.4解聘
11.3.5辞聘
11.3.6退休
第12章 奖惩与权益保障
12.1奖励与惩戒
12.1.1奖励概述
奖励的含义
奖励的原则
奖励的意义
12.1.2奖励制度
公务员奖励制度
事业单位奖励制度
12.1.3惩戒概述
惩戒的含义
惩戒的原则
惩戒的意义
12.1.4惩戒制度
12.2权益保障
12.2.1权益保障概述
权益保障的内涵
权益保障的意义
12.2.2权益救济制度
公务员的权益救济制度
事业单位工作人员的救济制度
国有企业职工的权益救济制度
