公共部门人力资源管理概论（方振邦）

整理了一下公共部门人力资源管理的思维导图，该书以战略性人力资源管理系统模型为基础，对公共部门人力资源管理的基本理论和实务进行了全面、系统的阐述。希望能帮到大家!

公共部门人力资源管理概论（方振邦）

• 第1章 导论
  • 1.1公共部门
    • 1.1.1公共部门的含义
      • 什么是公共部门？
      • 公共部门的分类
        • 政府组织
        • 公共事业组织
        • 公共企业组织
        • 非政府组织
    • 1.1.2公共部门的特点
      • 以追求公共利益为其价值取向
      • 拥有合法的强制力和权威性
      • 受到高度的公共监督
      • 目标多元且不易测量
      • 独占性
    • 1.1.3公共部门的价值取向
      • 效率与公平
        • 效率至上阶段
        • 效率优先，兼顾公平阶段
        • 效率与公平并重阶段
  • 1.2公共部门人力资源管理
    • 1.2.1公共部门人力资源管理的含义与特点
      • 公共部门人力资源的内涵与结构
        • 公共部门人力资源的含义
      • 公共部门人力资源管理的含义
        • 微观
        • 宏观
      • 公共部门人力资源管理的特点
        • 政治性
        • 公共性
        • 政策性
        • 复杂性
        • 稳定性
    • 12.2公共部门人力资源管理的发展历程
  • 1.3公共部门人力资源管理制度与法制化
• 第2章 公共部门人力资源战略与规划
  • 2.1公共部门人力资源战略
    • 2.1.1公共部门战略
      • 公共部门战略管理基本理论
        • 马克·H.穆尔教授
    • 2.1.2公共部门人力资源战略
      • 公共部门人力资源的战略的内涵与特点
      • 公共部门人力资源战略与组织战略的关系
      • 公共部门人力资源战略的类型
        • 根据适应对象不同
          • 诱引战略
          • 投资战略
          • 参与战略
        • 根据组织的变革程度不同
          • 家长式战略
          • 发展式战略
          • 任务式战略
          • 转型式战略
  • 2.2公共部门人力资源规划
    • 2.1.1公共部门人力资源规划概述
      • 公共部门人力资源规划的内涵
      • 公共部门人力资源规划的类型
        • 根据覆盖对象不同
          • 宏观人力资源规划
          • 微观人力资源规划
        • 根据规划的内容不同
          • 总体规划
          • 单项业务规划
        • 根据指定和实施规划的行政层级不同
          • 中央规划
          • 地方规划
      • 公共部门人力资源规划的内容
        • 公共部门人力资源总体规划
        • 公共部门人力资源业务规划
    • 2.2.2公共部门人力资源规划的程序
      • 准备阶段
      • 预测阶段
      • 实施阶段
      • 评估阶段
    • 2.2.3公共部门人力资源需求与供给预测
      • 公共部门人力资源需求预测
        • 主观判断法
        • 德尔菲法
        • 趋势预测法
        • 回归预测法
      • 公共部门人力资源供给预测
        • 技能清单法
        • 人员替补图法
      • 公共部门人力资源供需平衡
        • 人力资源结构不平衡
        • 人力资源供过于求
        • 人力资源供不应求
  • 2.3我国公共部门人力资源战略与规划实践
    • 2.3.1人才强国战略
      • 人才强国战略的概念
        • 人才的含义及其演变
        • 人才强国战略的含义
          • 人才强国的两重含义
          • 人才强国战略的两重含义
            • 人才强国的科学内涵可以用五句话概括：加大人力资本投资、实现人才资本价值、调整人才资源结构、推进人事制度改革、优化人才成长环境。
      • 我国人才强国战略的提出与发展
    • 2.3.2《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》
    • 2.3.3《2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》
    • 2.3.4《专业技术人才队伍建设中长期规划（2010-2020年）》
    • 2.3.5《企业经营管理人才队伍建设中长期规划（2010-2020年）》
• 第3章 公共部门组织结构与编制管理
  • 3.1公共部门组织结构概述
    • 3.1.1公共部门组织结构的内涵
      • 公共部门组织结构的含义
      • 公共部门组织结构的特点
        • 稳定性
        • 层次性
        • 复杂性
        • 规范性
    • 3.1.2公共部门组织结构的类型
      • 直线制组织结构
      • 职能制组织结构
      • 直线职能制组织结构
      • 事业部制组织结构
      • 矩阵制组织结构
      • 委员会制组织结构
      • 团队式组织结构
  • 3.2公共部门组织结构设计
    • 3.2.1公共部门组织结构设计的影响因素
      • 组织环境
      • 组织战略
      • 组织规模
      • 组织技术
      • 人员素质
        • 集权与分权
        • 管理幅度大小
        • 部门设置的形式
    • 3.2.2公共部门组织结构设计的关键要素
      • 工作专门化
      • 部门化
      • 命令链
      • 管理幅度与管理层级
      • 集权与分权
      • 正规化
  • 3.3我国公共部门的组织结构
    • 3.3.1我国公共部门组织结构的现状
      • 横向结构
      • 纵向结构
      • 规模结构
    • 3.3.2我国机构改革机构历程
  • 3.4我国公共部门的编制管理
    • 3.4.1编制管理的内涵
      • 编制
      • 编制管理
    • 3.4.2编制管理的法律依据
    • 3.4.2编制管理的内容
      • 职能管理
      • 机构编制管理
      • 人员编制管理
• 第4章 公共部门职位管理
  • 4.1职位管理概述
    • 4.1.1基本概念
      • 职能
      • 岗位
      • 职系
      • 职组
      • 职级
      • 职等
    • 4.1.2公共部门职位管理的主要内容与意义
      • 公共部门职位管理的主要内容
      • 公共部门职位管理的含义
  • 4.2公共部门职位设计
    • 4.2.1公共部门职位设计的含义
    • 4.2.2公共部门职位设计的方法
      • 工作专门化
      • 工作轮换
      • 工作扩大化
      • 工作丰富化
    • 4.2.3工作特征模型
  • 4.3公共部门职位分析
    • 4.3.1公共部门职位分析概述
      • 公共部门职位分析的含义
      • 公共部门职位分析的基本术语
      • 公共部门职位分析的意义
        • 职位分析是公共部门人力资源管理的基础
        • 职位分析有助于实施公共部门战略管理
        • 职位分析有助于公共部门明确员工职责
        • 职位分析
  • 4.4公共部门职位分类
    • 人事分类的含义
    • 4.4.1公共部门职位分类的形成、概念与特点
      • 品位分类（以人员分类为中心）
      • 职位分类（以“事”为中心）
    • 4.4.2公共部门职位分类的原则、程序、主要作用和适用范围
      • 原则
        • 系统原则
        • 战略驱动原则
        • 最低职位数量原则
        • 动态有序原则
      • 程序
      • 适用范围
    • 4.4.3发达国家与地区公共部门职位分类及借鉴
    • 4.4.4我国公共部门职位分类
      • 我国公务员职位分类
        • 综合管理类
        • 专业技术类
        • 行政执法类
        • 关于监察官、法官与检察官职位
      • 我国事业单位职位分类
        • 管理岗位
        • 专业技术岗位
        • 工勤技能岗位
        • 特设岗位
• 第5章 公共部门胜任素质
  • 5.1胜任素质概述
    • 5.1.1胜任素质的起源
      • 胜任素质之父——麦克利兰
      • 胜任素质运动的开端——《测量胜任素质而非智力》的发表
    • 5.1.2胜任素质的内涵
      • 胜任素质的含义
      • 胜任素质的特点
        • 与工作绩效密切相关
        • 与任务情境相联系且具有动态性
        • 可衡量与习得
    • 5.1.3胜任素质的结构与类型
      • 胜任素质的结构
        • 素质冰山模型
        • 斯宾塞的洋葱模型
      • 胜任素质的类型
        • 根据胜任素质水平状况
          • 基础胜任素质
          • 鉴别胜任素质
        • 根据组织所需的核心专业与技能
          • 通用胜任素质
          • 可迁移胜任素质
          • 专业胜任素质
  • 5.2公共部门人力资源胜任素质模型的构建
    • 5.2.1公共部门胜任素质模型的要素与特点
      • 要素
        • 名称
        • 定义
        • 行为指标等级
      • 特点
        • 独特性
        • 阶段性
        • 适应性
    • 5.2.2公共部门胜任素质模型的构建方法
      • 行为事件访谈法
      • 德尔菲法
      • 观察与访谈法
    • 5.2.3胜任素质模型构建的流程
  • 5.3公共部门胜任素质模型的应用
    • 5.3.1美国高级公务员胜任素质模型
    • 5.3.2美国高级公务员胜任素质模型
• 第6章 公共部门招募与甄选
  • 6.1 招募与甄选概述
    • 6.1.1招募与甄选的内涵
      • 招募的内涵
      • 甄选的内涵
        • 甄选的含义
        • 甄选的意义
    • 6.1.2招募与甄选的原则
      • 公开招聘原则
      • 德才兼备原则
      • 平等竞争原则
      • 效率优先原则
    • 6.1.3招募与甄选的流程
      • 确定招聘计划
      • 员工招募
      • 员工甄选
      • 员工录用
      • 招聘评估
  • 6.2公共部门人力资源招募
    • 6.2.1公共部门内部招募
      • 含义
      • 途径
        • 内部晋升
        • 工作轮换
        • 返聘
    • 6.2.2公共部门外部招募
      • 推荐招聘
      • 广告招聘
      • 网络招聘
      • 校园招聘
      • 借助职业介绍机构招聘
    • 6.2.3公共部门内部招募与外部招募比较
  • 6.3公共部门人力资源甄选
    • 6.3.1笔试
    • 6.3.2面试
      • 面试的种类
        • 根据面试的标准化程度
          • 结构化面试
          • 非结构化面试
          • 半结构化面试
        • 根据面试的实施方式
          • 单独面试
          • 小组面试
        • 根据面试题目的内容
          • 情境面试
          • 以行为为基础的面试
        • 根据面试的气氛
          • 压力性面试
          • 非压力性面试
        • 根据面试的进程
          • 一次性面试
          • 分阶段面试
        • 根据面试的功能
          • 鉴别性面试
          • 评价性面试
          • 预测性面试
    • 6.3.3无领导小组讨论
      • 含义
      • 优势
      • 劣势
    • 6.3.4心理测验
  • 6.4国内外公务员招募与甄选的实践
    • 6.4.1美国公务员招募与甄选
    • 6.4.2英国公务员招募与甄选
    • 6.4.3我国公务员招募与甄选
• 第7章 公共部门选拔任用与晋升
  • 7.1选拔任用与晋升概述
    • 7.1.1选拔任用与晋升的内涵
      • 选拔任用制度
      • 选拔
      • 任用
      • 晋升
    • 7.1.2选拔任用与晋升的原则
      • 党管干部原则
      • 五湖四海，任人唯贤原则
      • 德才兼备，以德为先原则
      • 注重实绩，群众公认原则
      • 民主、公开、竞争、择优原则
      • 民主集中制原则
      • 依法办事原则
  • 7.2我国（领导）干部选拔任用与晋升
    • 7.2.1选拔任用与晋升的条件
    • 7.2.2选拔任用与晋升的程序
    • 7.2.3我国干部选拔晋升制度沿革
  • 7.3我国领导干部竞争性选拔实践探索
    • 7.3.1我国领导干部竞争性选拔的发展历程
    • 7.3.2我国领导干部竞争性选拔的方式
      • 公开选拔
      • 竞争上岗
      • 公推竞岗
      • 公推比选
  • 7.4国外高级公务员选拔任用实践
    • 7.4.1美国高级公务员的选拔任用
    • 7.4.2英国高级公务员的选拔任用
• 第8章 公共部门教育培训与开发
  • 8.1教育培训与开发概述
    • 8.1.1教育培训与开发的内涵
      • 含义
      • 战略性培训的特征
        • 战略一致性
        • 需求人本性
        • 过程系统性
        • 安排灵活性
    • 8.1.2教育培训与开发的类型
      • 基于培训内容的分类
        • 基本技能培训
        • 专业知识培训
        • 工作态度培训
      • 基于培训对象的分类
        • 新员工培训
        • 在职员工培训
      • 基于培训目的的分类
        • 应急性培训
        • 发展性培训
      • 基于培训形式的分类
        • 岗前培训
        • 在职培训
        • 脱产培训
    • 8.1.3教育培训与开发的意义
  • 8.2教育培训与开发的程序和方法
    • 8.2.1教育培训与开发的程序
      • 分析培训需求
        • 组织分析
        • 任务分析
        • 人员分析
      • 设置培训目标
      • 拟订培训计划
      • 实施培训活动
      • 评估培训效果
        • 培训效果评估的标准
          • 四层次评估模型
            • 反应
            • 学习
            • 行为
            • 成果
        • 培训效果评估的设计
    • 8.2.2教育培训与开发的方法
      • 在职培训
        • 导师制
        • 工作轮换
        • 实习培训
        • 自学
      • 脱产培训
        • 讲授法
        • 案例研究方法
        • 情境模拟法
        • 角色扮演法
        • 素质拓展法
        • 视听训练法
        • 网络培训法
        • 团队培训法
  • 8.3国内外公共部门教育培训与开发的实践
    • 8.3.1美国公共部门教育培训与开发
    • 8.3.2英国公共部门教育培训与开发
    • 8.3.3我国公共部门教育培训与开发
• 第9章 公共部门绩效管理
  • 9.1公共部门绩效管理概述
    • 9.1.1公共部门绩效管理的内涵
      • 绩效与绩效管理
      • 公共部门绩效管理
        • 内涵
        • 公共部门绩效管理与企业绩效管理区别
    • 9.1.2公共部门绩效管理系统模型
      • 公共部门绩效管理的三个目的
        • 战略目的
        • 管理目的
        • 开发目的
      • 公共部门绩效管理的四个环节
        • 绩效计划
        • 绩效监控
        • 绩效评价
        • 绩效反馈
      • 公共部门绩效管理的五项f关键决策
        • 评价内容
        • 评价主体
        • 评价周期
        • 评价方法
        • 结果应用
  • 9.2公共部门绩效管理流程
    • 9.2.1公共部门绩效计划
      • 公共部门绩效计划的内涵
      • 公共部门绩效计划的步骤
      • 公共部门绩效目标的确定
        • 公共部门绩效目标的内涵
        • 公共部门绩效目标制定的原则（SMART原则）
      • 公共部门绩效指标体系设计
    • 9.2.2公共部门绩效监控
      • 公共部门绩效监控的主体
      • 公共部门绩效沟通
        • 公共部门绩效沟通的内涵及类型
          • 内涵
          • 类型
        • 公共部门绩效沟通的方式与技巧
          • 方式
            • 正式沟通
            • 非正式沟通
          • 建设性沟通
    • 9.2.3公共部门绩效评价
      • 公共部门绩效评价的内涵
      • 公共部门绩效评价的主体
      • 公共部门绩效评价方法
        • 相对评价——比较法
          • 排序法
          • 配对比较法
          • 人物比较法
        • 绝对评价——量表法
          • 图尺度量表法
          • 等级择一法
          • 行为锚定量表法综合图尺度量表法
        • 描述法
    • 9.2.4公共部门绩效反馈
      • 公共部门绩效反馈的含义与意义
      • 360度反馈计划
      • 公共部门绩效评价结果的应用
  • 9.3公共部门绩效管理工具
    • 9.3.1公共部门目标管理
    • 9.3.2公共部门关键绩效指标
    • 9.3.3公共部门平衡计分卡
  • 9.4国内外公共部门绩效管理实践
    • 9.4.1国外公共部门绩效管理实践
    • 9.4.2我国公共部门绩效管理实践
• 第10章 公共部门薪酬管理
  • 10.1公共部门薪酬管理概述
    • 10.1.1薪酬的内涵
      • 报酬的含义
      • 薪酬
        • 含义
        • 种类
          • 基本薪酬
          • 绩效薪酬
          • 福利
    • 10.1.2公共部门绩效管理的内容及特点
      • 薪酬管理的内容
        • 薪酬体系
        • 薪酬构成
        • 薪酬等级结构
        • 薪酬水平
        • 薪酬管理政策
      • 公共部门绩效管理的特点
  • 10.2公共部门薪酬管理关键决策
    • 10.2.1薪酬管理的导向及原则
      • 战略导向的薪酬管理
      • 薪酬管理的原则
        • 有效性原则
        • 公平性原则
        • 外部竞争性原则
        • 合法性原则
    • 10.2.2薪酬体系
    • 10.2.3薪酬等级结构
    • 10.2.4薪酬水平
      • 薪酬调查
      • 薪酬调整
  • 10.3公共部门福利与保险
    • 10.3.1福利
      • 法定福利与补充福利
      • 集体福利与个人福利
      • 经济性福利与非经济性福利
      • 弹性福利计划
    • 10.3.2保险
      • 养老保险
      • 医疗保险
      • 失业保险
      • 工伤保险
      • 生育保险
  • 10.4国内外公共部门薪酬管理的实践
    • 10.4.1美国公共部门薪酬管理实践
    • 10.4.2英国公共部门薪酬管理实践
    • 10.4.3我国公共部门薪酬管理实践
      • 存在问题
      • 对策
• 第11章 交流、回避与退出
  • 11.1交流制度
    • 11.1.1交流概述
      • 交流的含义
      • 交流的特点
        • 形式具有法定性
        • 目的具有公共性
        • 范围包括内部交流也包括外部交流
        • 属于平级职务调动
      • 交流的意义
        • 交流有助于提高公职人员的自身素质
        • 交流有助于优化公共部门人力资源的配置
        • 交流有助于公职人员队伍的廉政建设
        • 交流有助于公职人员队伍的稳定
    • 11.1.2调任
      • 调任的含义与特点
      • 调任的条件
      • 调任的程序
    • 11.1.3转任
      • 转任的含义与特点
      • 转任的条件
    • 11.1.4挂职锻炼
  • 11.2回避制度
    • 11.2.1回避概述
      • 回避的含义
      • 回避的特点
      • 申请回避的方式
      • 回避的意义
    • 11.2.2任职回避
      • 任职回避的含义
    • 11.2.3公务回避
      • 公务回避的含义
    • 11.2.4地域回避
      • 地域回避的含义
    • 11.2.5卸任回避
      • 卸任回避的含义
  • 11.3退出制度
    • 11.3.1退出概述
      • 退出的内涵
      • 退出的意义
    • 11.3.2辞职
    • 11.3.3辞退
    • 11.3.4解聘
    • 11.3.5辞聘
    • 11.3.6退休
• 第12章 奖惩与权益保障
  • 12.1奖励与惩戒
    • 12.1.1奖励概述
      • 奖励的含义
      • 奖励的原则
      • 奖励的意义
    • 12.1.2奖励制度
      • 公务员奖励制度
      • 事业单位奖励制度
    • 12.1.3惩戒概述
      • 惩戒的含义
      • 惩戒的原则
      • 惩戒的意义
    • 12.1.4惩戒制度
  • 12.2权益保障
    • 12.2.1权益保障概述
      • 权益保障的内涵
      • 权益保障的意义
    • 12.2.2权益救济制度
      • 公务员的权益救济制度
      • 事业单位工作人员的救济制度
      • 国有企业职工的权益救济制度