职业锚：职业测评运用最广泛、最有效的工具之一

这是一篇关于职业锚：职业测评运用最广泛、最有效的工具之一的思维导图，主要内容包括：3. 工具应用，2. 主要内容，1. 概念含义。

职业锚：职业测评运用最广泛、最有效的工具之一

• 1. 概念含义
  • 1.1. 来源
    • 职业锚理论由美国麻省理工大学斯隆商学院的埃德加·H·施恩（Edgar.H.Schein）教授领导的研究小组提出。1961年 - 1963年，斯隆管理学院的44名MBA毕业生自愿接受施恩教授长达12年的职业生涯研究，1973年他们返回麻省理工大学接受面谈和调查。施恩在对他们及许多公司、个人团队的调查研究中，形成相关看法并提出职业锚概念。他认为该概念可解释人们在积累更多生活经验、获得更深入自我洞察后，生命中逐渐稳定的部分。1978年，施恩在《职业动力论》一书中，从职业发展观出发，勾勒出个人与组织相互作用的基本图式。
  • 1.2. 定义
    • 职业锚，又称职业系留点，是人们选择和发展职业时围绕的中心，指当一个人必须做出选择时，其在职业中无论如何都不会放弃的至关重要的东西或价值观，是自我意向的习得部分。个人进入早期工作情境后，由实际工作经验决定，与在经验中自省的动机、价值观、才干相符，能达到自我满足和补偿的稳定职业定位。职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合，是个人与工作环境互动的产物，会在实际工作中不断调整。
  • 1.3. 发展
    • 施恩教授最初提出的职业锚理论包含五种类型，即自主型职业锚、创业型职业锚、管理能力型职业锚、技术职能型职业锚、安全型职业锚。随后，众多学者和研究机构参与研究，又发现了安全稳定型、生活型、服务型三种职业锚类型。20世纪90年代，施恩将职业锚扩展为八种类型，并推出职业锚测试量表。后续研究表明，这八种类型可概括所有职业锚类型。
  • 1.4. 特征
    • 基于工作经验：职业锚产生于职业生涯早期阶段或转型初期，以个人工作经验为基础。在积累一定工作经验前，人们难以了解自身能力、动机和价值观的相互作用及与职业选择的适配度，只有在获得工作经验后，才能确定稳定的长期职业贡献区，因此职业锚由实际工作经验决定、演变和发展，并非完全取决于才干和动机。
    • 强调多因素整合：职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面相互作用与整合，而非侧重某一方面。在实际工作中，人们不断重新审视自我，明确自身需求、价值观、擅长领域和发展重点，针对符合个人需求和价值观的工作，自觉提升才干，从而找到长期稳定的职业定位，实现自我满足和补偿。
    • 难以提前预测：职业锚是个人与工作环境相互作用的产物，由于实际工作具有偶然性，无法依据测试得出的能力、才干、价值观等提前预测职业锚。只有在工作实践中，依据自身被证明的才干、动机、需要和价值观，经过多次确认和强化，才能确定职业定位。
    • 并非固定不变：虽然职业锚是个人稳定的职业贡献区和成长区，但会随着职业发展以及个人生物、社会、家庭生命周期的变化而改变。个人在职业生涯中、后期可能根据变化重新选定职业锚，因此职业锚是在不断探索中产生的动态结果。
    • 适用范围有限：职业锚是有助于员工职业发展和规划的工具，已成为国外许多大公司员工职业发展、规划的主要参考。其优点是融合了个人天资和能力、工作动机和需要、人生态度和价值观；缺点是不适合没有工作经验、不了解具体工作，或职业锚未形成、不清晰的员工。
• 2. 主要内容
  • 2.1. 职业锚的类型
    • 2.1.1. 技术/职能型
      • 以技术职能能力为锚位的员工，成长体现在技术职能能力区技能的不断提高，其成功取决于该领域专家的认可和富有挑战性作业的承担。他们追求在技术职能领域内发展，一般不喜欢全面管理工作，但不排斥某方面的职能管理。例如，金融分析师专注解决投资问题、工程师擅长设计、销售员发挥独特销售才能等，他们注重个人专业技能发展。
    • 2.1.2. 管理型
      • 管理型职业锚的员工追逐全面管理责任，且责任越大越好。他们具有强烈的升迁动机和价值观，将提升、等级和收入作为衡量成功的标准，具备分析能力、人际关系能力和感情能力的综合技能，对组织有较强依赖性，与组织命运紧密相连，可视为高水平的“组织人”。
    • 2.1.3. 自主/独立型
      • 这类员工以自主为首要需求，在选择职业时，希望最大限度摆脱组织约束，自由安排工作和生活方式，追求能施展个人职业能力的环境。他们在工作中享受自由，有职业认同感，甚至宁愿放弃提升或工作扩展机会，也要坚守自由与独立。不过，自主型职业锚可能与其他职业锚交叉，只是自主需求更为突出。
    • 2.1.4. 安全/稳定型
      • 此类型员工追求职业的稳定和安全，包括职业安全和情感的安全稳定。他们按企业要求行事，以维持工作安全、收入、退休方案和津贴等，较易接受组织安排，一般不愿离开给定组织，依赖组织识别自身需求和能力。
    • 2.1.5. 创造型
      • 创业型职业锚在一定程度上与其他类型重叠，其独特之处在于员工的主要动机和价值观是创造，渴望发明创造、奠基立业，建立属于自己的事业。他们工作的强大驱动力是实现创造需求，即便在他人公司工作，也会寻找机会创立自己的企业。
    • 2.1.6. 服务型
      • 服务型的人始终追寻帮助他人、改善人们安全等核心价值，如通过新产品消除疾病。他们即便变换公司，也不会接受无法实现这些价值的工作变动或提升。
    • 2.1.7. 纯挑战型
      • 纯挑战型的人将战胜各种不可能视为工作的终极目标，喜欢解决看似无法解决的问题、战胜强硬对手、克服困难障碍。对他们来说，容易的工作很快会变得无趣。
    • 2.1.8. 生活型
      • 生活型的员工希望平衡个人、家庭和职业的需求，将成功定义得更为广泛，追求能整合生活各主要方面的职业环境。他们甚至会为了这种平衡牺牲职业的某些方面，如放弃职位提升，更关注自身生活方式、居住地点、家庭事务处理和自我提升等。
      • 职业锚理论使工作价值观、工作动机的概念更具体明确，强调了能力、动机和价值观的互动作用，对个人职业发展和组织管理具有重要意义。不过，这八种锚类型不一定能涵盖所有职业类型，且在职业早期以外的人员中，各类型的区分度并不完全清晰，理论还不够成熟完善，但为职业规划和管理实践提供了新视角和理论基础。
• 3. 工具应用
  • 3.1. 职业锚的功能
    • 为组织提供反馈：职业锚是员工确定的长期职业贡献区或定位，其搜索定位过程基于员工的需要、动机和价值观，能清晰反映员工的职业追求与抱负，为组织提供正确反馈。
    • 规划职业发展渠道：职业锚准确反映员工的职业需求、追求的工作环境、价值观和抱负。组织依据这些反馈信息，可为员工设置可行、有效、顺畅的职业发展渠道。
    • 助力员工积累经验：职业锚是员工的职业定位，员工长期从事锚定职业，既能增长工作经验，又能增强职业技能，从而提高工作效率或劳动生产率。
    • 奠定中后期工作基础：职业锚是员工在积累工作经验后产生的，反映其价值观和才干。员工确定职业锚的过程，也是自我认知、将职业工作与自我观相结合的过程，决定了成年期的主要生活和职业选择，为中后期职业工作奠定基础。
  • 3.2. 职业锚的开发步骤
    • 组织在员工职业锚的开发与实现中作用重大，开发职业锚有以下步骤：
    • 提供建立职业锚的机会：对于新员工，组织应给予信任，分配富于挑战性的工作。“挑战性工作”包括独立完成具体任务、主持工作并担任临时负责人、承担重要或关键任务、负责技术性强的工作等。这类工作能让员工展现自我、审视和了解自我，也便于组织考察评定员工，有助于员工选定职业锚。
    • 为员工寻觅适合的职位：员工职业发展和职业锚选定最终取决于员工自身，组织的任务是提供帮助和指导。具体分为两个过程：一是帮助员工从实际工作经验中正确了解、认识和评价自我，可通过收集个体资料（如写自传、考察志趣、研究价值观、记录24小时日记、与他人面谈、描述生活方式）、归纳一般结论、分析信息资料得出自我评价等步骤实现；二是将员工自我评级结果用于职业指导，部门经理与员工谈话，了解其职业愿望和目标，根据自我评价结果分析适合的职业工作，并记录相关信息，为组织开辟职业渠道提供依据。
    • 为员工提供建立职业锚的渠道：组织需做好五项工作，包括综合把握员工个人职业情况（结合工作实践、评价结果、职业追求等信息）、梳理和分析职业岗位（确定职业需求、标准和条件）、匹配员工个人目标与组织需求、为员工设置职业锚渠道并制定实施计划、落实实施计划（使员工达到职业锚目标岗位或获得重任、升迁），帮助员工建立职业工作的长期贡献区。
  • 3.3. 职业锚的激励重点
    • 管理者可根据不同职业锚类型的内涵，对员工进行有效激励：
    • 技术/职能型：这类员工追求技术/职能领域的成长和技能应用机会，认可来自专业水平。激励重点包括加大工作范围，提供更多资源、责任、经费、技术或下属支持，让其参与高层决策，提供培训、休假、参与专业性会议的机会，购买资料设备的经费等。薪资应体现技术专业水平，晋升着重技术或专业等级，获得专业领域专家的肯定和认可，提升专业地位。
    • 管理型：他们致力于工作晋升和全面管理，将公司成功视为自己的工作成果。激励重点是给予更大管理责任的职位，获得上司认可，如提供地位象征的头衔、大办公室、轿车等特权，“金手铐”（如加薪、奖金和股票期权等金钱形式的奖励）对他们也有显著激励作用。
    • 自主/独立型：员工希望自由安排工作和生活方式，摆脱组织限制。他们最喜欢直接的表扬与认可，勋章、证明书、推荐信、奖品、证书等奖励方式比晋升、头衔和金钱更具吸引力。
    • 安全/稳定型：追求工作中的安全与稳定感，关心财务安全和稳定的将来。激励重点是安排安全、稳定、有保障的工作职位，直接加薪、改善收益状况比内在激励方式更有效，提供基于工作年限的稳定薪水增长，以及保险与养老金的薪酬方案，承诺忠诚企业且绩效稳定可获得连续雇佣。
    • 创造/创业型：希望创建属于自己的公司或产品，愿意冒险。他们把金钱视为完成大事业的标志，除金钱外，公开表彰、给予打造事业的机会、鼓励创新、认可其创造力、提供接受新挑战的机会、分享成功经验等方式都能激励他们。
    • 服务型：一直追求帮助他人等核心价值。激励方式是提供实现服务愿望的机会，给予基于贡献的、公平的、方式简单的薪酬，认可其贡献，赋予更多权力和自由体现价值，上级与同事的认可和支持也很重要。
    • 挑战型：喜欢解决难题、战胜对手和克服障碍。分配更具挑战性的任务，设定高目标、引入竞争，晋升到更具挑战性的岗位，制定与工作难度、挑战性和完成情况匹配的薪酬体系，都能激励他们。
    • 生活型：希望平衡个人、家庭和职业需求。最有效的奖励是提供弹性工作安排表、充裕的闲暇时间和弹性工作空间，在他们高效完成工作时，给予最大化非工作时间的机会。 > 表1：八种职业锚的特点和激励方式，展示了不同职业锚类型的特征、适合的工作类型以及相应的激励方式。技术/职能型注重专业技能提升和专业认可；管理型追求管理责任和晋升；创造型渴望创新和拥有自己的事业；安全/稳定型关注工作稳定和保障；自主/独立型强调工作自由；纯挑战型喜欢挑战难题；服务型以帮助他人为核心价值；生活型追求生活各方面的平衡 。
  • 3.4. 如何开发和管理职业锚
    • 从员工个人角度确定职业锚存在困难，因为人们对自己的认识在工作实践中逐渐明确，外界环境会改变员工需求，且测定方法的科学性难以掌握。因此可从企业角度出发，帮助员工明确职业锚：
    • 培育优秀企业文化：企业文化包括精神层、制度层和物质层，核心是精神层面，如企业最高目标、宗旨、精神等。优秀企业文化具有导向、凝聚、约束等功能，能规范员工个人行为，将员工个人目标纳入组织目标，为员工职业锚的确立创造良好氛围，引导其健康发展。人力资源管理部门应注重培育优秀企业文化。
    • 建立岗位描述书：企业中员工尝试不同工作的机会较少，不利于寻找职业锚，工作轮换多从减少单调性出发，对职业锚建立作用不明显。企业可通过建立岗位描述书，从岗位职责、知识结构、能力结构、相关知识等方面进行说明，让员工了解其他岗位情况，明确发展机会和所需条件，便于找到职业锚。由于企业组织结构向柔性化发展，岗位描述书的岗位职责和工作内容有时难以确定，可加入岗位负责人和岗位起始日期来保证效果。
  • 3.5. 职业锚在经理人职业管理中的作用
    • 识别职业抱负模式和职业成功标准：职业锚能反映个人职业追求和抱负。传统观念认为经理人职业锚为管理能力型，但在市场经济条件下，经理人早期职业锚多为技术/功能能力型，经过基层工作进入职业中期，会具备技术/功能能力型和管理能力型双重职业锚特征，成为技术专家并承担管理工作。企业家作为经理人的高级阶段，职业锚演变为创造型。经理人职业生涯各阶段职业锚动态发展，确定职业锚有助于明确各阶段发展模式和成功标准，确定时需注意尽快、准确，并遵循阶段论特点及时调整。
    • 增强职业能力和工作经验：不同职业需要不同的职业能力和工作经验，经理人所需主要职业能力包括人际导向能力、元能力、任务导向能力、工作技能类能力、知识类能力、品质类能力、情感类能力、性格类能力、逻辑能力等。确定职业锚后，经理人会按职业技能要求培养相关能力，随着能力增强和经验积累，可提高工作业绩，增强企业效益。
    • 奠定职业中后期发展的基础：经理人职业锚在工作经验中习得，反映其价值观、才干和职业发展中后期的潜在需求、动机。找寻和确定职业锚的过程是自我认知过程，能帮助经理人找到长期稳定的职业贡献区，决定生活和职业选择。早期职业锚是中后期职业工作的基础，职业锚稳定后，工作中的成就感和正面评价会成为激励因素，使职业发展进入良性轨道。
    • 实现经理人和组织的共同发展：职业方向选择和职业生涯成功与职业锚密切相关。帮助经理人确定职业锚，组织可获得正确信息反馈，为其设置合理职业通道；经理人职业需求得到满足，会深化对组织的情感认同和职业归属，促进组织与经理人相互沟通、接纳，实现共同发展。