高级人力资源管理—劳动力市场

高级人力资源管理—劳动力市场的思维导图，企业运营必须面对的三大市场：劳动力市场、资本市场、产品市场，把劳动者配置在不同的工作岗位上并且协调就业决策的市场。

劳动力市场

• 劳动力市场概论
  • 劳动力市场的概念、结构和特征
    • 劳动力市场的概念
      • 企业运营必须面对的三大市场：劳动力市场、资本市场、产品市场
      • 概念：把劳动者配置在不同的工作岗位上并且协调就业决策的市场
      • 三种不同的力量：市场力量、机构（工会、政府等）力量、社会力量
    • 劳动力市场的结构
      • 全国性劳动力市场和地区性劳动力市场
      • 优等劳动力市场和次等劳动力市场
      • 外部劳动力市场和内部劳动力市场
    • 劳动力市场的特征
      • 特殊性：不能脱离劳动者独立存在，交易时，所有权不转移，只是使用权转移
      • 多样性：不同劳动力包含的知识、技能和经验存在差异，不同劳动者之间不能相互替代
      • 不确定性：劳动力供求双方的匹配困难，动态配置
      • 交易对象难以衡量性：实际工作之前，企业对劳动者的劳动能力准确判断非常困难
      • 交易的延续性：作为劳动力载体的劳动者在交易完成后继续参与购买者的生产过程，交易双方关系变得复杂
      • 交易条件的复杂性：：除工资之外，工作条件和工作环境的好坏也是交易能否达成的重要决定因素
      • 劳动力出售者地位的不利性：工资作为大多数劳动者唯一生活来源
  • 内部劳动力市场
    • 内部劳动力市场对企业的价值
      • 优化企业的晋升决策质量
      • 使企业可以进行更多的在职培训投资
      • 鼓励新老员工之间的知识技能扩散
      • 激发员工的工作积极性，降低监督成本
    • 内部劳动力市场对员工的价值
      • 充分获取特殊人力资本的价值
      • 减少竞争冲击
      • 获得公平对待
    • 内部劳动力市场潜在问题及其对策
      • 不能将内部劳动力市场与外部劳动力市场过度隔离，在薪酬水平、福利待遇等方面与外部劳动力市场一致，适度从外部谨慎引进特殊优秀人才
      • 强调资历的同时，必须兼顾能力和业绩
• 劳动力供给
  • 劳动力供给总量
    • 劳动参与率=（就业人口+失业人口）*100%/16岁以上总人口
    • 劳动者的周平均工作时间：劳动者平均每周在劳动力市场上愿意提供的工作小时数的总和
  • 个人及市场劳动力供给
    • 个人劳动力供给决定的基本原理
      • 收入效应与替代效应
        • 收入效应：工资率上升而带来个人劳动力供给时间减少（因为不降低甚至提高生活水平 ）；工资率下降则反之
        • 替代效应：其他条件不变，工资率上升导致劳动者个人供给时间增加（因为享受闲暇时间成本增加）；工资率下降则反之
      • 非劳动收入与个人偏好
        • 一旦有了非劳动收入（如：遗产、资本利息等），可能倾向于少工作甚至不工作
        • 有些人不喜欢工作，必须用很高的工资去刺激；有些人特别喜欢工作，不需要高工资就足以促进工作
    • 个人及市场劳动力供给曲线与劳动力供给弹性
      • 个人劳动力供给曲线：低收入阶段，工资率上升替代效应大于收入效应；收入水平较高的某一阶段，工资率上升可能会促使人们为追求生活质量提高而增加闲暇时间，减少劳动力供给时间
      • 市场劳动力供给曲线
        • 常见的市场劳动力供给状况
      • 此种类型劳动力短期内非常稀缺
      • 欠发达国家面对的无限劳动力供给
    • 劳动力供给弹性=劳动工时变动百分比/工资率变动百分比=（工时增加或减少绝对数量/初始工时）*100%/(工资率上升或下降绝对数量/初始工资率)
  • 家庭劳动力供给与周期性劳动力供给
    • 家庭生产理论：家庭可支配时间分为市场工作时间和家庭生产时间，确保时间分配比例前，需要回答三个问题
      • 家庭需要消费什么样的家庭物品
      • 家庭希望怎样生产这些家庭物品：时间密集型还是商品密集型
      • 家庭成员之间应当如何分配各自用于劳动力市场工作、家庭生产的时间
    • 经济周期中的劳动力供给
      • 附加的劳动者效应：家庭中主要收入获得者失去工作或工资被消减后，其他家庭成员临时性进入劳动力队伍
      • 灰心丧气的劳动者效应：一些本来可以寻找工作的劳动者对于在某一可行工资率水平下找到工作变得悲观而停止工作，临时成为非劳动力参与者
      • 两种不同劳动力供给效应的共同作用结果：灰心丧气的劳动者效应占主导地位，劳动力队伍在经济衰退期萎缩，在经济复苏期扩张
        • 原因有三：1.附加劳动率只会影响失业者尤其是唯一挣工资者失去工作的极少家庭，而灰心丧气的劳动者效应会影响更多劳动者2.在衰退前就在从事市场工作的女性所占比例已经很大，在她们身上出现附加劳动者效应的机会较少3.失业保险的实施，一些失业者可能不急于找工作，附加劳动者效应进一步削弱
    • 生命周期中的劳动力供给
      • 生命周期中的劳动力供给规律：刚成年时，市场工作生产率（用市场工资率代表）较低，大部分时间用于接受正规教育，用于工作时间较少；中年，工资率相对较高，大部分人用较多时间用于市场工作；老年，市场工作生产率下降，会部分或彻底退休
      • 女性劳动力参与率变化
        • 女性相对工资率上升
        • 女性劳动力市场工作偏好和态度发生变化
        • 家庭生产活动的生产率提高
        • 出生率下降
        • 离婚率上升
        • 工作机会增加
      • 老年人劳动力参与率变化：与社会经济发展水平及各类政策相关
• 劳动力需求
  • 劳动力需求及其影响因素
    • 劳动力需求的性质与劳动力需求曲线
      • 劳动力需求的性质
        • 微观：在一定的市场工资率水平上，企业愿意雇用的某种劳动力数量
        • 宏观：在一定的市场工资率下，市场上的所有企业需要雇用的劳动力数量总和
      • 劳动力需求曲线
    • 工资率变化对长期劳动力需求数量的影响
      • 规模效应：工资率变动首先直接作用于生产规模或产出规模，从而进一步影响劳动力需求量的作用过程及其结果
        • 工资率上升导致成本上升，产品售价提高，销量减少，企业为了不亏损开始缩减规模，进而减少劳动力需求数量
      • 替代效应：工资率变动会通过作用于企业愿意使用的资本和劳动力相对投入比例，从而影响劳动力需求数量
        • 工资率上升，另外一种生产要素即资本价格没有变化，因此劳动力价格相对资本价格上升了，追求利润最大化的企业愿意使用更多资本和更少劳动力来进行生产，出现资本替代劳动力现象。
      • 规模效应和替代效应的作用方向是相同的，即在其他条件不变的情况下，工资率上升的规模效应和替代效应都导致劳动力需求下降，而工资率下降导致劳动力需求上升
    • 产品需求与资本价格对劳动力需求量的影响
      • 产品需求变化对劳动力需求数量的影响：其他条件不变的情况下，产品需求上升带来规模效应导致在工资率不变情况下，总体劳动力需求数量增加，反之减少；不会产生替代效应
      • 资本价格变化对劳动力需求数量的增加
        • 规模效应：其他条件不变，资格价格下降，总成本下降，销量增加，劳动力需求数量增加；反之减少
        • 替代效应：其他条件不变，资格价格下降，资本与劳动力相比，相对价格下降，用资本替代劳动力，劳动力需求减少；反之增加
        • 规模效应和替代效应的作用方向是相反的，资本价格变化对于劳动力需求数量的最终影响取决于哪种效应的力量更大
  • 劳动力需求弹性与派生需求定理
    • 劳动力需求的自身工资弹性
      • 劳动力需求弹性=劳动力需求量变动*100%/工资率变动
      • 派生需求定理
        • 最终产品需求的价格弹性因素：产品需求弹性越大，生产产品的劳动力需求弹性越大
        • 要素替代的难易度因素：其他生产要素替代难度越大，工资率上升的替代效应很难发挥作用；其他生产要素替代越容易，劳动力需求弹性越高
        • 其他生产要素的供给弹性因素：其他条件相同的情况下，其他生产要素供给弹性越大，劳动力需求弹性就越大
        • 产品总成本中劳动力成本所占的比重因素：劳动力成本最初在产品总成本占比越大，劳动力需求弹性越大，反之则越小
      • 劳动力需求的交叉工资弹性
        • 概念：一种劳动力的工资率变化1%引起的另一类劳动力需求量变化的百分比
        • 两种类型
          • 弹性为正：一种劳动力的工资率提高导致另一种劳动力需求数量上升，是一种总替代关系
          • 弹性为负：一种劳动力的工资率提高导致另一种劳动力需求数量减少，是一种总互补代关系
          • 两种劳动力之间是总替代关系还是总互补关系，取决于一种劳动力工资率上升带来的替代效应和规模效应中，哪一种效应对另一种劳动力需求量产生的影响更大
• 劳动力市场均衡与非均衡
  • 劳动力市场均衡及其变动
    • 劳动力市场均衡：市场上劳动力供求相等，从而市场出清的一种劳动力市场状态
    • 劳动力市场均衡的破坏与重建
      • 劳动力需求曲线移动对均衡位置的影响
      • 劳动力供给曲线移动对均衡位置的影响
      • 劳动力供求曲线同时移动对劳动力市场均衡的影响：现实中，有些因素变化会同时引起供求双方的变化；结果取决于两种力量的对比，当劳动力需求曲线移动幅度更大时，均衡工资率上升；反之减少
  • 劳动力市场非均衡及其影响因素
    • 劳动力需求方遇到的摩擦力
      • 企业并非必须支付市场通行的工资率
        • 企业不仅向员工支付工资，还会提供福利及其他一些员工认为有价值的报酬因素
        • 有些企业为了激励员工积极性，会提供超过市场工资率水平的工资（效率工资）
        • 政府颁布最低工资法律法规，一般最低工资高于理论上的市场均衡工资水平
        • 工会对企业支付工资水平的影响，通过集体谈判迫使企业支付高于市场通行工资率的工资
      • 企业并非可以自由调整雇用量：因雇用和解雇劳动力都需要耗费成本
    • 劳动力供给方遇到的摩擦力
      • 劳动者并非可以零成本自由流动
      • 劳动者对工资率反应并非极其敏感
  • 劳动力市场歧视
    • 具有相同生产率特征的劳动者仅仅因为所属人口群体的不同而受到区别对待
    • 劳动力市场歧视及其来源
      • 工资歧视：雇主针对既定的生产率特征支付的价格因劳动者所属人口群体不同而呈现系统性差别
      • 职业歧视：对具有相同的受教育水平和其他生产率特征的不同类型的劳动者加以区别对待，将其中某一类或某些类别的劳动者有意安排到低工资的职业，或有意让这些类别的劳动者承担工作责任要求低的工作岗位
    • 关于歧视来源的市场歧视理论
      • 个人歧视：雇主歧视、客户歧视、员工歧视
      • 统计性歧视：企业利用曾经雇用过的各种类型的劳动者的总体绩效表现，预测属于这些群体的求职者未来生产率状况
      • 非竞争性歧视：劳动力市场处于非竞争状态下产生的歧视
  • 劳动力市场政策
    • 政府促进就业的宏观经济政策：货币政策、财政政策、收入政策、人力政策、产业政策
    • 最低工资立法及其影响
      • 压缩效应：最低工资立法提高了原来获得工资率低于最低工资的那些员工的收入水平，显然提高了低收入者的收入，但是缩小了其他低工资员工及技术型员工与监督管理人员之间的收入差别
        • 企业为了激励其他低工资员工及技术型员工与监督管理人员和积极性，可能不得不提高这些员工的工资水平
      • 扩大效应：政府规定的最低工资立法超过了劳动力市场自由运行确定的均衡工资率，导致企业不愿意雇用生产率水平低于最低工资的员工，这些员工便失去了工作，他们可能到没有被最低工资立法覆盖的部门寻找工作，导致这些部门劳动力供给上升，这些部门的均衡工资率比没有实行最低工资的情况下进一步降低；扩大了收入差距。
      • 最低工资立法对于收入分配不平等程度的最终影响，取决于压缩效应和扩大效应，哪种力量更大。