导图社区 第十六章 组织创新
马工程管理学,包含学习型组织建设、变革管理、结构创新三个维度构建理论,揭示组织通过知识积累、动态适应与结构优化实现创新的路径。
"想提升决策质量?掌握环境分析与理性决策是关键!本章涵盖决策方法全流程:从理性与非理性决策的对比,到组织内外部环境要素分析从活动方案生成与评价(如决策树法、德尔菲法),到环境分析工具(PEST、5W2H)重点解析韦伯的价值理性与工具理性,以及领导决策模型(政治协调、渐进模型)内容包含动态/静态评价、定量/定性方法,以及邓肯环境不确定性模型,助你系统应对复杂决策场景"。
马工程管理学创新,梳理了组织创新管理的职能、过程及类型,管理创新相对于维持活动的另一类管理活动,在研究人类活动规律的基础上,对管理活动改变的过程,产生新管理思想和管理行为的过程。
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第十六章 组织创新
组织变革与创新
变革的模式与路径
三阶段模式(勒温)
解冻
广泛宣传变革的重要性
核心
削减变革阻力,合法性变革
教育沟通
物质支持
政治手段
转变
实施变革与创新
获得成员认同
计划实施措施
领导组织变革
冻结
锁定新规范
评估变革成果,将其制度化
思考
为什么要变
影响
损失
四条路径
两个维度
过程
渐进式
突变式
结果
转型
调整
适应
渐进式,调整
缓慢被动
演化
渐进式,转型
每次转型都建立在上一次的基础上
海尔
改造
突变式,调整
速度快,调整运作方式
飞利浦
革命
突变式,转型
短时间,革命性变革
电商
障碍(人的因素是最活跃的抵触因素)
认知与心理因素
缺乏了解
缺乏事前沟通
评价差异
信息不对称
认知惰性
安于现状
资源路径依赖因素
核心能力刚性
人力资本
非人力资本
有形资产
专用型
无形资产
特定联系
企业家行为选择路径依赖
企业家所认知的环境和资源
企业文化的组织记忆特征
制约和限制员工和企业
社会政治影响因素
个人利益
害怕经济、权力利益丢失
道德困境
担心借助改革之名,采取经营无赖的行为
团队心理压力
凝聚力越强,越不能承受
时机
变革过程
激发变革意愿
感受变革需求
让员工有变革诉求,否认现状
消除变革障碍
消除员工担忧
方法
参与投入
提供便利
协商同意
操纵拉拢
强制
创造共同愿景与意义给赋
共同愿景
共同目标
意义给赋
特定群体影响他人对事件的理解
获取变革持久动力
创新活动的人才配置
引进创新人才
创新人才的特质和角色
子主题
创客时代的动力
创客
创客空间
互联网使创新活动大众化
组织结构创新
制度结构创新
工业社会制度结构特征及原因
奈特风险偏好说
利益由资本家控制,资本家协调
后工业企业制度结构创新
利益由知识拥有者(管理人员)控制
层级
工业社会层级特征
特征
直线指挥,分层授权
保证行动迅速
分工细致,权责明确
提高效率
标准统一,关系正式
有序
背景
稳定的市场环境
消费需求无差异
影响企业经营的因素稳定,可以预测
后工业层级改造
消费多样化,消费者参与创新
环境复杂变化
网络化组织
构成上是平等的
成员角色动态变化
成员权力取决于知识
集权与分权的统一
集权:管理中枢
分权:一线工人有权处理紧急情况
稳定与变化的统一
稳定:层级结构和组织框架
变化:工作内容与方法变化
一元性与多元性的统一
既有统一指挥的管理中枢,又使各个单元自主运行
即用政策规范整个企业,又允许个单元曾在差异
既有明确的宗旨和使命,又鼓励异质价值观的存在
文化
工业社会
企业文化作为一种副产品出现
不是刻意追求的,是企业在实践中积累的,并产生潜移默化影响的
基本反应了企业组织的记忆
用过去的经验指导现在的员工
一种辅助手段
主要手段是制度,企业文化作为补充,在制度和层级触及不到的地方发挥作用
一元的
排斥异种价值观
后工业化时代
企业文化由人们自觉创造
企业文化不是记忆型的,而是学习型的
企业文化成为主要手段,粘合剂
允许异质价值观和行为准则存在
创新与学习型组织
知识
含义
种类
显性知识
正式系统的语言表述,容易处理传递和储存,与环境无关
隐形知识
高度个人化,难以公式化,与特定环境有关
企业知识理论
企业间的差异是由于拥有不同的知识资源
知识具有路径依赖性,独特组织难以被模仿
与市场相比,企业更有能力进行知识的创造与扩张
企业的发展就是知识扩散,传播创造的过程
企业的本质就是知识的创造和利用
企业对知识进行充分利用,保持和维护的同时,也要不断的吸纳外部知识
知识是组织细胞
组织惯例
独特的组织知识
特性
惯例是组织记忆的知识
经验和技能通过惯例被记忆并传播
是组织成员一致的知识
是组织延续的知识
组织只有不断被加入新的要素,才能持续下来
知识创新的模式与过程
知识创新的模式
社会化
隐形到隐性
外在化
隐性到显性
组合化
显性到显性
内在化
显性到隐性
干中学
知识创新过程的五个阶段
共享隐形知识
共同创造信任
创造新概念
共同的心智模式变成一个新概念
证明概念
概念要接受检验
成本、边际利润和产品重要性
最佳时机
组织意愿
构建原型
概念转化为实在的成果
新价值观
管理系统
组织结构
知识层次交叉
新知识在组织内外扩散
顾客
供应商
利益相关者
组织学习与组织修炼
组织学习
组织学习的过程就是组织创新的过程
组织学习是组织成员共同知识建构的过程
实践活动
类型 (阿吉里斯)
单循环
诊断见识错误并矫正错误
适用于稳定组织
双循环
在单循环之外进一步检视组织目标、错误并矫正
再学习
质疑学习整个过程,学习如何学习
中断
行为受限学习(信念与行为中断)
不能说服他人
听众学习(个体行动与组织行动中断)
不能得到激励
迷信学习
(组织行动与环境反映中断)
模棱两可学习(环境反映与个体信念中断)
不能明确识别环境
智障(彼得*圣吉)
局限思考
专注于个人
归罪于外
缺乏整体思考主体性与积极性
专注于短期个别事件
温水煮青蛙
不能从缓慢变化的环境中察觉到变化的危险
经验学习的错觉
难以克服经验学习的局限
管理团体的迷思
高层团队面对困境丧失团队精神
修炼(彼得圣吉)
系统思考
自我超越
改善心智模式
提高组织适应能力
建立共同愿景
团体学习