鼎耘集团人才发展战略

这是一篇关于鼎耘集团人才发展战略的思维导图，概述了鼎耘集团人才发展战略的各个关键环节和保障措施，旨在通过明确条件、精准用人、合理规划梯队、储备资源、完善制度以及强化人的保障等多方面举措，推动集团人才发展，支撑集团战略目标的实现。

鼎耘集团人才发展战略

• 一、前提须具备的必要条件
  • 战略清晰、战略落地策略明确
  • 集团管控逻辑明确、组织架构设计承托：不同的管控模式对组织架构的要求不同，相应的组织架构和岗位设计不同
  • 基于管控逻辑和组织架构而衍生的管控流程和管控要求明确后，人员的能力和经验画像基本明确
  • 明确集团的文化基调，定好人才选用预留的基本调性。
• 二、董事长用人偏好明确，利于提高人才画像与市场摸排的精准度，人与人之间的性格和风格的匹配，也是文化的源动力。
• 三、集团现有人员情况摸排，寻找与集团战略和策略落地要求间的差异，制定合理的人才梯队搭建中长期战略和中短期策略。
  • 成熟人才：弥补集团当前能力缺失，助力集团业务发展；同时，良好的成熟人才也是集团内部培育人才的导师的选择。
  • MT管培：选取适当平台的关键岗位进行储备
• 四、充分资源储备与保障
  • 业绩和业务需要持续稳定发展，不断迭代组织和管理对人才的需求，从而形成持续有保障的人才发展通道；
  • 预算保障
    • 成熟人才引进：基于集团当前业务所处的爬升期和市场位置来看，优秀人才的引进的溢价引进可能性非常高，没有丰厚的薪酬激励政策，恐怕难以引进理想的人才。因而，对集团的业绩和资金需求，具有一定的刚性。
    • MT管培生：培养成熟期较长，在一定时间范畴内，属于纯人力资本投资，基本上回报周期在2-3年。
  • 信息化体系的保障。人才信息、状态、能力提升情况以及绩效业绩的情况，需要平台化保障，涉及到人才管理系统、人才测评系统、业绩管理系统、培训管理系统等众多系统的支撑和保障，对集团来说，也是前置化的信息化投入。
  • 培训及课程资源的投入。长期、坚持、且需要事件和目的性运营。
• 五、制度化保障
  • 人才梯队标准制度：从制度层面，对人才进行硬性要求，避免滥竽充数，给招聘、晋升、绩效提供明确的制度引导；
  • 配套的晋升通道和任职资格体系的建立：给人才引导，让人才知道“集团需要什么人--集团会提供哪些资源帮助--什么标准可以得到晋升”，构建透明且有竞争性的人才晋升机制。
  • 竞争性和淘汰性的人才优胜劣汰的机制以及优渥的薪酬体系支撑。
  • 把人才发展写入每个管理人员的绩效指标中，用管理保障人才发展意志的上下同欲。
  • 人才培训制度保障：多体系配合，专业、职能、管理等多方向并举，将经验、教训、创新等案例形成培训课程，沉淀在组织内部，持续向各层级人才输出；持续跟进最新的行业动向及课程，针对性的给人才提供培训，帮助关键岗位的人员的能力持续提升，满足集团的发展需要。
• 六、人的保障
  • 意志坚定、能力qualify的高管团队的全情参与。
    • 高层统一认知、行动统一、目标统一。
    • 高层知行合一，持续学习、能力提升、能起到示范效应
    • 始终将人才放在重要位置，坚持、坚守人才长期收益主义。
  • 坚实的导师团队。
    • 中层岗位的有人且qualify公司人才发展的要求
    • 中层与高层思想、行动相对统一，自驱力强。
    • 核心业务和专业型岗位上，有足够的经验丰富、能力优秀的人，能够持续输出有价值的经验和方法。