人力资源-职业资格证书考试-招聘与配置-02

高效人力资源配置实战指南 本章系统解析招聘与配置全流程：从员工招聘的实施、评估到录用决策，涵盖人员筛选、面试组织及选拔方法深入探讨人力资源时空配置技巧，包括工作轮班、劳动环境优化及5S现场管理详解员工任务指派、分工协作与工作地组织等实操方法，助你打造高效团队内容聚焦标准化操作与关键注意事项，适合管理者快速掌握核心配置逻辑。

第二章 招聘与配置

• I. 第一节 员工招聘活动的实施
  • 1. 第一单元 人员招募方法的选择
    • 知识要求
      • （1） 内部招募的特点P69
        • 1||| 内部招聘优缺点P69-71
      • （2） 外部招募的特点P71
        • 1||| 外部招聘优缺点P69-71
      • （3） 实施内部招募与外部招募的原则P72
        • 1||| 高级管理人才选拔应遵循内部优先原则；
        • 2||| 外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式；
        • 3||| 处于成长期的组织，应当广开外部渠道；
    • 能力要求
      • （1） 选择招聘渠道的主要步骤P72
        • 1||| 分析单位的招聘要求；
        • 2||| 分析招聘人员的特点；
        • 3||| 确定适合的招聘来源；
        • 4||| 选择适合的招聘方法；
      • （2） 参加招聘会的主要程序P73
        • 1||| 准备展位
        • 2||| 准备资料和设备
        • 3||| 招聘人员的准备
        • 4||| 与协作方的沟通联系
        • 5||| 招聘会的宣传工作
        • 6||| 招聘会后的工作
      • （3） 内部招募的主要方法P73~74
        • 1||| 推荐法—可用于内部、外部招聘
        • 2||| 布告法—经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘
        • 3||| 档案法
      • （4） 外部招募的主要方法P75~77
        • 1||| 发布广告
        • 2||| 借助中介
        • 3||| 校园招聘
        • 4||| 网络招聘
        • 5||| 熟人推荐（老乡介绍老乡）
    • 注意事项
      • （1） 采用校园上门招聘方式时应关注的问题P77~78
        • 1||| 了解大学生在就业方面的一些政策和规定；
        • 2||| 签订协议时，明确双方责任，尤其是违约责任；另外，做好思想准备，预留备选名单，以便替换；
        • 3||| 注意对学生的职业指导，纠正其错误认识；
        • 4||| 对学生感兴趣的问题做好准备，并保证口径一致
      • （2） 采用招聘洽谈会方式时应关注的问题P78
        • 1||| 了解招聘会的档次；
        • 2||| 了解招聘会面对的对象；
        • 3||| 注意招聘会的组织者；
        • 4||| 注意招聘会的信息宣传。
  • 2. 第二单元 对应聘者进行初步筛选
    • 知识要求
      • （1） 笔试的适用范围P78
        • 1||| 笔试是一种最古老而又最基本的面试方法，主要判断基础知识和素质能力；
      • （2） 笔试的特点P79
        • 1||| 优点
        • 2||| 缺点
    • 能力要求
      • （1） 筛选简历的方法P79
        • 1||| 分析简历结构；
        • 2||| 审查简历的客观内容；
        • 3||| 判断是否符合岗位技术和经验要求；
        • 4||| 审查简历中的逻辑性；
        • 5||| 对简历的整体印象。
      • （2） 筛选申请表的方法P80
        • 1||| 判断应聘者的态度；
        • 2||| 关注与职业相关的问题；
        • 3||| 注明可疑之处。
      • （3） 笔试方法的应用P81
        • 1||| 命题是否恰当；
        • 2||| 确定评阅积分规则；
        • 3||| 阅卷及成绩复核；
  • 3. 第三单元 面试的组织与实施
    • 知识要求
      • （1） 面试的概念P81~82
        • 1||| 面试是单位最常用、也是必不可少的测试手段（面试可使面试官了解应聘者的社会背景、语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力）
        • 2||| 面试过程中，面试官可连续发问应聘者表述不清楚的问题，从而考查深度和清晰度，减少应聘者说谎、欺骗和作弊等行为；
      • （2） 面试的内容P82
        • 1||| 以面试问答为基础，引入答辩式、演讲式、讨论式，案例分析、模拟操作等精心设计的、多样化的辅助形式，即通过精心设计，在特定场景下，与应聘者面对面的交谈和观察，达到客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机、表达能力、反应能力、个人修养、逻辑性思维等，客观评价应聘者素质，并对是否录用作出判断与决策；
      • （3） 面试的目标P82
        • 1||| 面试考官的目标
        • 2||| 应聘者的目标
        • 3||| 面试主考官对应聘者的一些特殊说明（录音或摄像，需要一些相关文件等等）
    • 能力要求
      • （1） 面试的基本程序P83~84：
        • 1||| 面前前准备阶段
        • 2||| 面试开始阶段
        • 3||| 正式面试阶段
        • 4||| 结束面试阶段
        • 5||| 面试评价阶段
      • （2） 面试环境的布置p84
        • 1||| 面试的环境应该舒适、适宜，有利于营造宽松的气氛；面试的环境应该安静的；
      • （3） 面试的方法：P85~86
        • 1||| 从面试所达到的效果，分为初步面试和诊断面试
        • 2||| 根据面试的机构化程度，分为结构化面试和非结构化面试
      • （4） 面试问题的设计P86：
        • 1||| 面试问题的设计技巧
        • 2||| 面试问题举例P87
      • （5） 面试提问的技巧：P87~88
        • 1||| 开放式提问
        • 2||| 封闭式提问
        • 3||| 清单式提问
        • 4||| 假设式提问
        • 5||| 重复式提问
        • 6||| 确认式提问
        • 7||| 举例式提问
    • 注意事项
      • （1） 面试提问时应关注的问题：P89
        • 1||| 尽量避免提出引导性的问题
        • 2||| 有意提问一些相互矛盾的问题
        • 3||| 了解应聘者的求职动机
        • 4||| 所提问题要直截了当，语言简练
        • 5||| 观察他的非语言行为
  • 4. 第四单元 人员选拔的其他方法
    • 知识要求
      • （1） 人格测试包括P90：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等
        • 1||| 能力测试P90：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试；
        • 2||| 兴趣分为：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型
      • （2） 情境模拟测试P91
        • 1||| 概念：是一种非常有效的人员选拔方法（测试心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质）
        • 2||| 特点
        • 3||| 分类：P91
    • 能力要求
      • （1） 情境模拟测试的方法P92~93
        • 1||| 公文处理模拟法
        • 2||| 无领导小组讨论法
        • 3||| 角色扮演法
    • 注意事项
      • （1） 应用心理测试法的基本要求P93
        • 1||| 要注意对应聘者的隐私加以保护
        • 2||| 要有严格的程序
        • 3||| 结果不能作为唯一的评定依据
  • 5. 第五单元 员工录用决策
    • 能力要求
      • （1） 员工录用决策P94：
        • 1||| 多重淘汰式
        • 2||| 补偿式
        • 3||| 结合式
    • 注意事项
      • （1） 做出最终录用决策应注意P82
        • 1||| 尽量使用全面衡量的方法
        • 2||| 减少作出录用决策的人员
        • 3||| 不能求全责备。
• II. 第二节 员工招聘活动的评估
  • 第一单元 招聘评估指标的统计分析
    • 知识要求
      • （1） 招聘成本及其相关概念P95~96
        • 1||| 招聘成本是为吸引和确定企业所需要的人力资源而发生的费用 （主要包括招聘人员的直接或间接劳务费用、直接或间接业务费用，其他相关费用等）
        • 2||| 招聘成本的形式：
      • （2） 招聘成本效益评估P96
        • 1||| 对招聘中的费用进行调查、核实，对照预算进行综合评价的过程
        • 2||| 招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标
      • （3） 人员招聘数量与质量评估P96
        • 1||| 可以分析在员工数量上满足或不满足需求的情况，查明具体产生的原因，有利于找出招聘活动中的薄弱环节；
        • 2||| 通过人员招聘的数量和招聘计划进行比较，也能为人力资源规划的修订提供依据；
        • 3||| 人员招聘质量评估是对员工的工作绩效行为，实际能力，工作潜力的评估，是对招聘工作的成果与方法的有效性检验的另一个重要方面；
        • 4||| 人员招聘质量评估即有利于改进招聘方式方法，又能为企业员工培训开发，绩效评估等人力资源管理项目提供重要的信息和依据
    • 能力要求
      • （1） 成本效益评估P97
        • 1||| 对招聘成本所产生的效果进行的分析
        • 2||| 招聘收益成本比
      • （2） 人员录用数量评估P97
        • 1||| 招聘录用比 录用比=（录用人数/应聘人数）*100%
        • 2||| 招聘完成比 招聘完成比=（录用人数/计划招聘人数）*100%
        • 3||| 应聘比 应聘比=（应聘人数/计划招聘人数）*100%
        • 4||| 录用合格比 录用合格比=（已录用胜任岗位人数/实际录用总人数）*100%
        • 5||| 录用基础比 录用基础比=（原有人员胜任岗位人数/原有人员总数）*100%
  • 第二单元 招聘活动过程的评估
    • 知识要求
      • 一、招聘活动过程评估的相关概念P98~99
        • 1、信度（测试结果的可靠性或一致性）
        • 2、效度（有效性和精确性）
        • 3、公平程度 ——KPI 管理指标
    • 能力要求
      • 一、招募环节的评估P100
        • 1、招募渠道的吸引力——有多少人过来应聘（数量）
        • 2、招募渠道有效性的评估——某招募渠道收益成本比=(某招募渠道吸引的人数/为其付出的总费用）*100%
      • 二、 甄选环节的评估P100--(信度与效度）
        • 1、面试方法的评估P101
        • 2、无领导小组讨论的评估P102
      • 三、录用环节的评估P103~104
        • 1）录用员工的质量（业绩、出勤率等)
        • 2）职位填补的及时性
        • 3）用人单位或部门对招聘工作的满意度
        • 4）新员工对所在岗位的满意度
• III. 第三节 人力资源的有效配置
  • 第一单元 人力资源的空间配置
    • 知识要求
      • （1） 人力资源配置的基本概念P104
        • 1||| 企业人力资源配置是指对人力资源的具体安排、调整和使用
        • 2||| 从配置的方式来看，分为企业人力资源的空间和时间配置
        • 3||| 从配置的性质来看，分为企业人力资源的数量与质量配置
        • 4||| 从配置的范围来看，分为企业人力资源的个体和整体配置
        • 5||| 从配置的成分来看，分为企业人力资源的总量和结构配置
      • （2） 人力资源配置的基本原理P105
        • 1||| 要素有用原理
        • 2||| 能位对应原理
        • 3||| 互补增值原理
        • 4||| 动态适应原理
        • 5||| 弹性冗余原理
      • （3） 企业劳动分工P107~109
        • 1||| 企业劳动分工的概念与作用
        • 2||| 劳动分工的形式
        • 3||| 企业劳动分工的原则
      • （4） 企业劳动协作P109~110
        • 1||| 劳动协作的形式：简单协作、复杂协作
        • 2||| 内部劳动协作的基本要求
        • 3||| 作业组：企业中最基本的协作关系和协作形式
      • （5） 工作地组织P111~112
        • 1||| 工作地组织的内容
        • 2||| 工作地组织的要求
    • 能力要求
      • （1） 改进过细劳动分工的方法P112
        • 1||| 扩大业务法
        • 2||| 充实业务法
        • 3||| 工作连贯法
        • 4||| 轮换工作法
        • 5||| 小组工作法
        • 6||| 安排生产员工负担力所能及的维修工作
        • 7||| 个人包干负责
      • （2） 企业员工配置的基本方法P113
        • 1||| 以人员为标准进行配置
        • 2||| 以岗位为标准进行配置
        • 3||| 以双向选择为标准进行配置
      • （3） 员工任务的指派方法P114~115
        • （1） 匈牙利法
        • （2） 匈牙利法的推广应用
      • （4） 加强现场管理的5S活动 P120
        • 1||| 5S活动的具体介绍
        • 2||| 5S活动的目标
        • 3||| 6S活动
      • （5） 劳动环境优化的内容
        • 1||| 照明与色彩
        • 2||| 噪声
        • 3||| 温度和湿度
        • 4||| 绿化
  • 第二单元 人力资源的时间配置
    • 知识要求
      • （1） 人力资源时间配置的内容P124
        • 1||| 标准工时工作制
        • 2||| 综合工时工作制
        • 3||| 不定时工作制
      • （2） 工作轮班制度的概念和种类P125
        • 1||| 实行单班制还是多班制
        • 2||| 单班制
        • 3||| 多班制
        • 4||| 弹性工作制
        • 5||| 非全时工作制
        • 6||| 分职制
        • 7||| 大班制
    • 能力要求
      • （1） 工作轮班的组织形式： P126~128
        • 1||| 两班制
        • 2||| 三班制：早、中、夜
        • 3||| 多班制
    • 注意事项
      • （1） 组织工作轮班应注意的问题： P129
        • 1||| 工作轮班的组织，应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力
        • 2||| 要平衡各个轮班人员的配备
        • 3||| 建立健全交接班制度
        • 4||| 适当组织各班员工交叉上班
        • 5||| 工作轮班制对人的生理、心理会产生一定的影响，特别是上夜班的人员