导图社区 第二章 人力资源管理的理论基础
《人力资源管理概论》，第二章 人力资源管理的理论基础，包括人性假设理论和激励理论两部分
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人力资源管理的理论基础
人性假设理论
道格拉斯·麦格雷戈
X理论 类似于性恶论：应以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，对消极怠工的行为采取严厉的惩罚，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工
Y理论 类似于性善论：管理者的重要任务不再是监督控制，而是创造一个使人得以发挥才能的工作环境；对人的激励主要来自满足其自我实现的需要。
约翰·莫尔斯，杰伊·洛尔施
超Y理论
在进行人力资源管理活动时要根据不同的情况采取不同的管理方式和方法
埃德加·沙因
四种人性假设理论
经济人假设
经济诱因引发人的工作动机
经济诱因在组织的控制之下
人总是力图用最小投入获得满意的报酬
情感是非理性的
社会人假设 梅奥：要营造和谐融洽的人际关系
人类工作的主要动机是社会需要
必须从工作的社会关系中寻求工作的意义
非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更有大的影响力
人们对领导者的最强烈期望是能够承认并满足他们的社会需要
自我实现人假设
人的需要有低级和高级的区别，最终目的是满足自我实现需要
人们力求在工作上有所成就
人们能够自我激励和自我控制，外部的激励和控制会产生不良后果
个人自我实现的目标和组织目标并不冲突
复杂人假设
人有不同的需要和能力
人的很多需要不是与生俱来的，而是在后天环境的影响下形成的
人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式
人是否感到心满意足取决于组织的状况与个人的动机结构之间的相互关系
人们根据自己的动机、能力和工作性质，会对一定的管理方式产生不同的反应
激励理论
内容型激励理论
需求层次理论（马斯洛）
①五种需求从低级到高级依次排列 ②同一时间人们可能存在几个不同层次的需求，但总有一个层次的需求是发挥主导作用的优势需求 ③只有未满足的需求才能成为激励因素 ④任何一种满足了的低层次的需求不会因为高层次需求的发展而消失
生理需求
安全需求
社交需求
尊重需求
自我实现需求
ERG理论（克雷顿·阿尔德弗）
①存在＂满足---上升＂的趋势，也存在＂挫折---倒退＂的趋势 ②有些需求是经过后天学习和培养得到的
生存需求
关系需求
成长需求
双因素理论（弗雷德里克·赫茨伯格）
①激励因素中，“满意”的对立面是“没有满意” ②保健因素中，“不满意”的对立面是“没有不满意”
激励因素 （使员工感到满意的因素）
成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长
保健因素 （使员工感到不满意的因素）
公司的政策和管理、监督、与主管的关系、工作条件、薪酬、与同事的关系、个人生活、与下属的关系、地位、安全感
成就需求论（大卫·麦克利兰）
①不同人对三种需求的排列层次和所占比重是不同的 ②成就需求不是与生俱来的，可以通过教育和培训造就出具有高成就需求的人
权力需求
归属需求
成就需求
过程型激励理论
期望理论（维克多·弗洛姆）
个体是否有动力取决于三个关系①个人努力和个人绩效的关系②个人绩效和组织奖励的关系③组织奖励和个人目标的关系
激励力＝效价×期望值
人力资源管理要达到激励员工的目的：①绩效管理系统的改善②薪酬管理系统的改善
公平理论（亚当斯）
观点：员工的积极性不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响
减少不公平感的方法
改变投入
改变报酬
改变对自己投入和报酬的知觉
改变对他人投入或报酬的看法
改变参照系
选择离开
行为改造型激励理论
目标设置理论（洛克）
目标的明确度
目标的难度
强化理论（斯金纳）
正强化
负强化
惩罚和撤销
人力资源管理的环境
系统角度划分
内部环境
企业发展战略
与组织使命和目标一致的最高管理层的计划企业为了收益制定的
企业生命周期
创业阶段
集体化阶段
正规化阶段
合作阶段
企业组织结构
子主题
企业文化
外部环境
政治因素
政治环境
政府的管理方式
政府的方针政策
经济因素
经济体制
经济发展状况
劳动力市场状况
法律因素
法律、法规、规定、条例
文化因素
主要体现在地域性文化的差异上
辨别
①低度不确定性环境②中低不确定性环境③中高不确定性环境④高度不确定性环境
环境的复杂性
环境的稳定性
