导图社区 薪酬管理思维导图
薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，下图梳理了战略性薪酬管理与总报酬体系、薪酬战略与企业战略及生命周期。
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第四次课
第一节 战略性薪酬管理与总报酬体系
二、战略性薪酬管理的新发展：总报酬战略
总报酬与总报酬模型——产生背景
Tower Perrin 公司的总报酬体系
Hay Group 合益集团的总报酬体系
总报酬协会的总报酬模型
总报酬模型第一版
福利
薪酬
工作经验
认可
工作与生活平衡
组织文化
（职业或专业）发展
工作环境
总报酬模型第二版
组织向员工支付的用来换取其提供服务（时间、努力、技能）的资金性报酬。
在线进行薪酬基础上提供的补充经济计划，增加抗经济风险打击能力。
工作-生活平衡
工作场所灵活性、带薪和非带薪假期、身心健康计划、家庭照顾、财务支持、社区活动参与、管理或变革参与等七类。
绩效管理与认可
绩效管理：绩效计划、绩效执行、绩效反馈 认可：对员工表示感谢。
开发与职业发展机会
开发：为强化员工应用技能和能力而提供的一整套学习经历。 职业发展机会：为员工实现职业目标提供支持。
员工敬业度
敬业度驱动因素
敬业度行为因素
业务成效
总报酬体系模型第三版
外部影响因素
经济形势
劳动力市场
文化规模
法律法规
战略与文化
经营战略
人力资源战略
总报酬战略
工作与生活有效平衡
绩效管理
人才开发
组织-绩效与结果 员工-体验和敬业度
激励
凝聚
留住
吸引
总报酬体系模型第四版
第二节 薪酬战略与企业战略及生命周期
薪酬战略与企业战略匹配
战略=目的（追求的目标）+途径（行动方案）+手段（实现目标的方法和工具）
企业战略
企业发展战略
成长战略
关注市场、产品开发创新以及合并等内容
风险较高，企业和员工共同承担
短期较低的固定薪酬
奖金或股权计划，关注长期回报
薪酬管理方面注重分权，灵活度高
薪酬确定的基础主要是员工所拥有的技能
稳定战略
强调市场份额或运营成本
风险较低，不强调企业与员工的风险共担
稳定的基本薪酬制度
稳定的福利制度
薪酬的内部一致性、薪酬管理的连续性以及标准化要求高，薪酬决策的集中度较高
薪酬的确定基础主要是员工所从事的工作本身
收缩战略
由于面临严重的经济困难因而想要缩减一部分经营业务
风险高，鼓励员工与企业共担
员工收入与企业绩效挂钩
力图实行员工股份所有权计划
企业竞争战略
创新战略
成本领先战略
客户中心战略
