导图社区 《培训进化论》读书笔记
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《培训进化论》读书笔记
第一章：挖掘学习需求
一、 支持战略：新领域、新业务、新能力
1. 了解战略的三条路径
（1） 发挥影响力，主动贴近
（2） 寻找关键人，间接获取
（3） 出席会议，直接获取
2. 分析需求的工具
平衡积分卡
二分矩阵法
二、 支持业务：新举措、新问题、新挑战
1. 正式学习的障碍中，关键的两类是：与工作的相关度不够，与业务困境相关度不够
2. 诊断业务问题的三维模型
HPT员工绩效模型表
3. 需求访谈的四个目的
（1） 找业务痛点
（2） 找目标共识
（3） 找培训资源
（4） 找Sponsor（支持者）
支持者的特征
A. 有影响力
B. 共赢诉求
C. 信任培训
D. 愿意支持
E. 帮助宣传
4. 业务部门学习需求访谈六步法
（1） 深挖痛点时需要注意避免以下几个问题
1||| 泛泛而谈，预设结论，而没有事实和依据
2||| 以偏概全
3||| 浅尝辄止
（2） 培训需求表
三、 关联HR：新员工、新经理、新岗位
1. 新员工的融入需求
（1） 从校园人到职场人的转变
（2） 从外部人到内部人的转变
（3） 从知识到技能的转变
2. 新经理的角色转变
（1） 从专业技能到管理技能的转变
（2） 从自我贡献到团队贡献
3. 新岗位的技能切换
四、 聚焦需求：3R模式让培训更精准
1. 从紧急、价值和可操作性三个维度筛选
2. 3R模式
第二章：设计学习体验
一、 学习度：四个象限让学习落地
四种学习情境示意图
良构知识类指企业或组织已有标准化的解决方法和方案，一般指常识问题、技术标准以及组织中已经形成的标准流程和工作方法； 劣构知识指无标准化的解决方法和方案，一般是战略发展中或新的环境下出现的业务问题和难题，尚未有公认的标准方法论。
学习方式匹配模型
二、 刺激度：三种方式点燃学习激情
刺激度设计示意图
三、 感知度：3P模式提升学员感知度
1. 人员（People）
（1） 专业度
（2） 关怀度
2. 过程（Process）
（1） 报名体验
（2） 典礼仪式
（3） 学习流程
（4） 训后互动
3. 有形展示（Physical Evidence）
（1） 教室环境
（2） 氛围营造
（3） 茶饮茶歇住宿
第三章：构建学习资源
一、 课程开发的“三驾马车”
1. 新员工所学习的职场素养类课程
2. 领导力课程是典型的包含任务和能力的课程，既有领导、管理等相关能力方面的内容，也有面向下属的工作任务方面的内容；
3. 公司专业线上的专业类课程，主要面向工作任务，但里面也会涉及到很多能力的应用
4. 专业力课程：专业内容全部定制化
（1） 选择课题
1||| 支撑公司战略
2||| 满足业务需要
3||| 覆盖员工广泛
（2） 分析需求
1||| 分析工作任务
2||| 寻找任务挑战
无意识、无方法、不到位
3||| 设置知识目标
（3） 知识萃取
知识萃取知识点拔高思维导图
（4） 构建框架
1||| 知识点串联的典型情境
A. PDCA
B. 匹配逻辑：比如DISC、情境领导等相关代入式课程
C. 问题分析与解决逻辑
D. “前中后”逻辑：比如培训前、中、后
2||| 知识点并联的典型情境
A. 完全平行式
几个要素之间互不影响
B. 逐步递进式
知识点逐步递进、不断升华：比如高效能人士的七个习惯
C. 重要性递减
（5） 形成模型
1||| 二维矩阵法
2||| 简写词集法
3||| 共同文字法
4||| 口诀法
5||| 英文字母法
6||| 三字经法
（6） 设计教学策略
5. 职场力课程：通用内容情景定制化
将通用内容情景化、定制化。
6. 领导力课程：版权内容任务定制化
三嚼三揉
（1） 嚼碎概念
（2） 嚼碎逻辑
（3） 嚼碎流程
（4） 揉进问题
（5） 揉进方法
（6） 揉进案例
二、 内训师培养的“五化”
1. 简单化：减轻内训师的压力
（1） 课程开发专家辅导或带领业务专家开发课程
（2） 引进版权课程吸收精髓进行定制化
（3） 培训经理开发通用课程，认证给内训师
2. 利益化：提供内训师的成长平台
（1） 获得成长
（2） 赢得尊重
（3） 构筑平台
3. 传承化：帮助内训师得以传承
4. 氛围化：打造尊重内训师的氛围
（1） 宣传
（2） 裙带
（3） 对抗PK
5. 制度化：提供相应的制度保障
三、 案例库构建的四大渠道
1. 培训经理深度访谈挖掘案例
2. 内训师和业务专家撰写
3. 在学校项目中产生案例
4. 发动“群众”提供案例
第七章：迭代能力素质
一、 从培训到人才发展的转变
1. 从被动服务到主动服务
2. 从培训管理到内部顾问
3. 从外部资源到内部能力
二、 RTC模型成为学习设计师
1. 基于“用户/客户”思维，提升系统化构建人才培养项目的素养，主要有三个要素：资源（Resourec）、技术（Technology）和能力（Capability）,简称“RTC”模型
2. 资源的整合和构建
培训中可调动的资源包括：课程资源、师资资源、案例资源、顾问资源和同行资源等
3. 技术的学习和应用
（1） 课程开发类
（2） 教学设计类
（3） 自我学习类
4. 能力的历练与提升
（1） 通识能力
（2） 资源构建能力
（3） 问题分析和解决能力
5. 资源决定了培训的宽度，技术决定了培训的深度，能力决定了培训的高度
三、 五个方法不断迭代
1. 向同行学习
（1） 行业有什么最新的实践和方法
（2） 对方分享的是概念、知识、还是方法
（3） 对方方法论的成功是在什么背景下成功的
（4） 在我们企业哪些举措可以应用
2. 向业务学习
（1） 业务又发生了哪些变化
（2） 业务最近有哪些优秀的实践
3. 向项目学习
（1） 项目目标实现了吗
（2） 培训项目有哪些亮点与不足
（3） 亮点和不足都是什么原因造成的
（4） 下次我们应该如何做
4. 向学员学习
（1） 学员贡献了哪些案例
（2） 学员有哪些积极的表现
（3） 学员有什么好的建议
5. 向自己学习
第六章：营销学习价值
一、 培训营销的5P1S（Profi、Product、Practice、Place、Period、Scarcity，收益、产品、实践、渠道、波次性、稀缺感）
二、 收益：给学员一个来参加培训的理由
1. 展现业务痛点-引发共鸣
2. 呈现学习收益-点燃期望
三、 产品：给你产品取一个好听的名字
STP理论
1. 市场细分让场景更精准
2. 目标选择让产品更聚焦
（1） 无差别市场策略
（2） 差别性市场策略
（3） 集中性市场策略
3. 价值定位让品牌更久远
四、 实践：用案例或数据论证效果
1. 案例-分享落地的案例
2. 数据-听课后客户收益相关的数据
五、 渠道：打造多维度的营销渠道
1. 线上
2. 线下
六、 波次性：不要让营销成为一锤子买卖
1. 项目前期：宣传项目收益和往期案例
2. 项目中期：宣传内训师积极与参与讨论，夜以继日完成课件的案例，树立标杆，激发热情
3. 项目后期：串串优秀的作品或实践中的案例
七、 稀缺感：培训是少儿精的产品
1. 限人
2. 限量
第五章：推动效果落地
一、 433模型：培训有效性40%来自需求分析和目标设定设计，30%来自培训现场，30%来自培训后转化
二、 设计行动目标：实现无形价值有形化
1. 培训经理：设定有形化成果目标
包括：案例集、微课程、业务流程、行动学习成果等
2. 小组目标：共同制定落地目标
3. 个人目标：完成个人作业目标
三、 采取行动举措：加强练习才能落地
1. 实践知识：将知识转化成行动
（1） 团队分享，让知识点复习并扩散
（2） 主题沙龙，让影像更扩散
（3） 例会演练，实操技能的
（4） 在岗训练，让培训真正落地
（5） 行动学习，要真正行动起来
2. 总结心得：在实践中总结反思
（1） 撰写案例
（2） 撰写报告
（3） 形成课件
3. 收获分享：分享促进学习
（1） 岗位分享
（2） 小组分享
（3） 群内分享
四、 推动行为落地：相关利益人参与督导
1. 学员上级：后期落地的关键
（1） 学员上级是绩效的评判者
（2） 学员上级是行为的督促者
（3） 学员上级是进步的激励者
（4） 学员上级参与培训的方式
1||| 培训前，上级和许愿共同制定学习目标
2||| 培训中，周期性评估和奖惩
3||| 培训后，及时给与跟踪和反馈
（5） 管理者承诺
（6） 员工培训后行为改变评估表
2. 学习社群：互相促动的氛围
3. 培训经理：跟踪成果的负责人
（1） 定期督促提交作业
（2） 定期跟踪收集发布优秀案例和作业
（3） 定期发布分数排名
（4） 私下发展粉丝提升活跃度
第四章：呈现精彩课程
一、 打造场域：三个关键点勿忽视
1. A3P让开场先声夺人
（1） Attention：引起学员兴趣，代入工作情景
（2） Profit：呈现课程收益，赢得学员认同
（3） Purpose：界定知识目标，实现双方共识
（4） Process：告知培训流程，解答学员疑惑
2. 五个技巧让顺场更简单
（1） 抛问题
（2） 给任务
（3） 呈利益
（4） 有变化
（5） 亮三点
1||| 热点
2||| 亮点
3||| 笑点
3. SPA让结尾很有力
（1） Summary：总结回顾要点，重温课程全貌
（2） Profit：升华培训受益，激发应用动机
（3） Action：号召学员行动起来，练习练习再练习
二、 专业表达：跨越三条线
1. 技术问题讲清晰
（1） 流程步骤化
（2） 提炼总结化
（3） 图表视频化
2. 专业知识讲通俗
讲专业、讲通俗、讲案例
3. 身边案例讲生动
优秀案例故事的五个特征
三、 有效互动：设计三层次活动
1. 互动设计的五大基本理念
（1） 让学员思考和开口说话
（2） 让学员间形成知识观点碰撞
（3） 让学员尽量能够更大范围地互动
（4） 要经常变换形式给学员新鲜感
（5） 设计学员的流程而不知识我们教的话术
2. 互动活动的三层次理论
（1） 个人动的教学活动
（2） 小组动的教学活动
（3） 全班动的教学活动
3. 互动活动的五个步骤
给任务、留时间、找人练、找人评、老师评
