绩效管理工具

这是一篇关于绩效管理工具的思维导图，包含管理与管理学、管理理论的形成与发展、管理道德与企业社会责任、全面化管理、信息与信息化管理等。

绩效管理工具

• 目标管理
  • 德鲁克
  • 概述
    • 内涵
      • 是一种程序或过程，它使组织中的上下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上下级责任和分目标，并把这些作为组织经营，评估和奖励的标准。
    • 特点
      • 是一种基本原则
      • 是一种责任
      • 是一种管理哲学
    • 基础理论
      • 科学管理理论
      • 管理过程理论
        • 着重研究组织职能，法约尔五项基本职能。
      • 人际关系学派理论
        • X,Y理论
  • 实施
    • 步骤
      • 计划目标
        • 评价者与被评价者共同制定。
      • 实施目标
        • 对计划实施的监控
      • 评价结果
        • 与原计划的比较
      • 反馈
        • 回顾整个周期，讨论达成情况和制度
    • 成功实施的关键点
      • 选择有限的管理风格
        • 参与性管理，员工参与是目标管理的精髓，
      • 做到层次分明
        • 制定管理者的具体目标。目标必须与授予的权限一致，明确目标，权责一致。
      • 指定有挑战性的目标
      • 进行及时的工作反馈
  • 对目标管理的评价
    • 优点
      • 重视激发员工内在潜力
        • 重视人的因素，强调目标管理和自我控制，满足自我实现的需要
      • 有利于组织目标的实现
        • 帮助管理者理清思路，将个人需求和组织目标结合起来
      • 有利于改进管理方式和组织氛围
        • 监督成分较少，充分沟通，重视激励
    • 不足
      • 对目标管理人性假设的质疑
        • 对人性的假设过于乐观，忽视组织中的本位主义及员工的惰性和成熟度
      • 实施目标管理成本过高
        • 目标制定和统一思想必须反复沟通，耗费大量时间和成本。
      • 目标及绩效难以确定
        • 过分强调量化，公平性遭到质疑
      • 容易导致短视行为
        • 为达到短期目标忽视长期利益，不利于可持续发展。
• 标杆管理
  • 内涵
    • 标杆管理是不断寻找和研究同行一流公司的最佳实践，并以此为基准与本企业进行比较、分析、判断，从而使自己的企业不断得到改进，进入或赶超一流公司，创造优秀业绩的良性循环过程
    • 其核心是向业内外最优秀的企业学习。
  • 标杆管理的类型
    • 流程标杆管理
      • 以最佳工作流程为基准 可以跨不同类型的组织进行 需对整个工作流程和操作有很详细的了解
    • 职能标杆管理
      • 以行业领先者或某些企业的优秀职能操作为基准 没有直接的竞争者 容易获得相关信息
    • 内部标杆管理
      • 以企业内部操作为基准 最简单且易操作 与外部标杆管理法结合使用
    • 竞争标杆管理
      • 直接面对竞争者 实施起来比较困难 难获取核心信息
  • 标杆管理的特点
    • 标杆通常是最佳实践或者最优标准
      • 在全行业或全球范围内选择最佳实践或最优标准作为标杆； 可以根据领域不同，选择不同的标杆进行超越
    • 绩效比较和超越贯穿于整个标杆管理的始终
      • 选择标杆就是选择一个超越的绩效基准， 超越标杆就是绩效改进、绩效提升并实现超越的过程
  • 标杆管理的实施
    • 确认标杆管理的目标
      • 确定比较目标
        • 收集与分析数据确定标杆
          • 系统学习和改进
            • 评价与提高
  • 优缺点
    • 优点
      • 有助于改善绩效
        • 确定超越的标杆 制定超越的绩效标准 实施标杆超越 实现绩效的持续提升
      • 有助于企业的长远发展
        • 企业挖掘增长潜力的工具 克服内部短时现象
      • 有助于建立学习型组织
        • 发现不足， 学习标杆企业成功之处并运用
    • 缺点
      • 片段式、渐进的工具
      • 要与其他管理工具一起配合使用
• 关键绩效指标
  • 内涵
    • 关键绩效指标（KPI）是指衡量企业战略实施效果的关键指标，它是企业战略目标经过层层分解产生的可操作性的指标体系。其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，不断增强企业的核心竞争力，使企业能够得到持续的发展
    • 关键成功领域是为了实现组织战略而必须做好的几方面工作；
    • 关键绩效要素是对关键成功领域的细化和定性描述，是制定关键绩效指标的依据
    • 关键成功领域、关键绩效要素和关键绩效指标始终保持着战略导向性
  • 基于KPI的绩效指标体系的建立步骤
    • 1.确定关键成功领域
      • 根据组织的战略，寻找组织实现战略或保持竞争优势所必需的关键成功领域
    • 2.确定关键绩效要素
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    • 3.确定关键绩效指标
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    • 4.构建组织关键绩效指标库
      • 按照关键成功领域、关键绩效要素、关键绩效指标三个维度对组织的关键绩效指标进行汇总，建立一个完整的关键绩效指标库，作为整个组织进行绩效管理的依据。
    • 5.确定部门KPI和PI
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    • 6.确定个人KPI和PI
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  • 关键绩效指标的评价
    • 优点
      • 有利于组织战略目标的实现 有利于促成协调一致 有利于抓住关键工作
    • 不足
      • 关键绩效指标的战略导向性不明确 关键成功领域相对独立，各个领域之间缺少明确的逻辑关系 关键绩效指标对绩效管理系统的牵引方向不明确 关键绩效指标过于关注结果，而忽视了对过程的监控
• 平衡计分卡
  • 特点
    • 以战略为核心
      • 战略衡量
        • 战略管理
          • 战略描述
            • 战略协调
              • 连接战略与运营
    • 重视协调一致
      • 从逻辑上明晰协同思路
        • 从体系上整合协同主体
          • 从机制上保障协同效果
    • 强调有效平衡
      • 财务指标与非财务指标的平衡
        • 长期与短期目标的平衡
          • 外部群体评价指标与内部主体评价指标
            • 客观指标与主管判断的平衡
              • 前置指标与后置指标的平衡
  • 功能
    • 战略管理工具
      • 绩效管理工具
        • 沟通管理工具
  • 平衡积分卡的框架与要素
• 浮动主题