1. 第一种，封闭式提问：这是一种可以得到具体回答问题。这类问题比较简单、常规，涉及范围较小。关于工作经历，包括过去的工作职位、成就、工作成绩、个人收入、工作满意与否以及调动原因等情况都比较常用封闭式提问。
2. 第二种，开放式提问：面对这类提问，候选人不能以“是”或“否”来回答，而要进行解释。例如HR问“你如何做到在压力下工作?”这就是个开放式提问，要求候选人详细回答。
3. 第三种，对过往成绩提问：对过往的成绩或行为的提问，是基于过往的行动可以预测未来行为的前提上，通过这类问题至少可以预测候选人未来会与过去一样好或一样差。
2. 给我一个在项目中你具体解决了某某事情的例子。
4. 第四种，负面协调提问：在面试中，HR可能会被在某个领域做得很好的一位候选人吸引，进而相信他在所有领域都会做得同样好，但事情并非如此。当候选人头上出现光环时，就到了HR控制住自己，寻找候选人的弱点的时候了。当HR发现自己被过分打动时，可以试试问：
2. 现在你能否举个例子说说你不那么自豪的方面呢?
5. 第五种，负面确认：在寻求和发现负面因素时，你需要对候选人说出的负面内容进行确认，寻找到足以成为负面确认的依据。如果这一步进行得好，可以帮你避免聘用不合适的人。反之，也会帮助你发现候选人所说的负面情况是一次性行为，不足为忧。
6. 第六种，反问：反问可以帮助HR冷静地控制谈话，无论候选人如何健谈。例如候选人开始抖出各种各样经验时，可以用反问来打断他，进入其他话题。
7. 第七种，半正确反问：这种提问方式可以筛选出唯唯是诺的人、完全拒绝提供信息的怪人和有能力但完全不肯开口讲的人。这种提问方式是，HR作出部份正确的陈述，询问候选人是否赞同。例如我们可以问：“我总是认为顾客服务只能在付清帐单后才提供，你认为对不对?”这个半正确反问的例子总是产生吸引人的回答。
8. 第八种，引导式提问：引导式谈话中，一方问的是特定的问题，另一方只能做特定的回答。HR问一句，候选人答一句。这类问题主要用于征询候选人的的某些意向、需要一些较为肯定的回答。
“我们是家发展迅速的公司，总是有压力，经常要赶最后限期和满足不断增加的用户需求。
9. 第九种，案例分析式提问：这种提问方式是，HR给候选人提供一个案例，要求候选人对案例进行分析判断，进而判断出候选人的思考、分析和解决问题的能力。
10. 第十种，分层提问：好问题如果没表达好就会失去穿透力，也得不到完整无误的信息，而分层提问则可以探出完整和多层面的答案。例如在让候选人叙述之前做过的项目后，紧接着就可以问：“你从那次项目中学到什么?”这就是很好的分层技巧，能让HR有更多时间去判断和观察。
