理解个体行为

本图介绍了理解个体行为的相关知识内容，包括组织内个体行为的重点和目标、态度在工作绩效中角色、人格、知觉以及对它产生影响的因素等。

第十四章 理解个体行为

• 一、 组织内个体行为的重点和目标
  • 1. 主要聚焦于三个领域
    • 1||| 个体行为
    • 2||| 群体行为
    • 3||| 组织方面
  • 2. 目标：解释、预测和影响行为
    • 1||| 员工生产率：是效率和效果的一种绩效测量工具
    • 2||| 缺勤：没有在工作岗位上工作
    • 3||| 离职：自愿或者非自愿地永远退出某个组织
    • 4||| 组织公民行为：是一种并不属于员工正式工作要求但可以促进组织有效运行的自愿行为
    • 5||| 工作满意度：员工对自己工作所持的总体态度
    • 6||| 工作场所不当行为：员工实施的可能会对组织或组织成员产生伤害的故意行为
• 二、 态度在工作绩效中的角色
  • 1. 构成成分：
    • a. 认知成分：个体所持有的信息、观点、知识或信息
    • b. 情感成分：态度中的情绪和感受部分
    • c. 行为成分：个体以某种特定方式对某人或某事采取行动的意向
  • 2. 工作满意度：
    • 1||| 满意度与生产率
    • 2||| 满意度与缺勤率
    • 3||| 满意度与离职率
    • 4||| 工作满意度和顾客满意度
    • 5||| 与组织公民行为
    • 6||| 与工作场所不当行为
    • 工作满意度会季季影响员工生产率，降低员工缺勤率和离职率，提高顾客满意度，适度促进组织公民行为，并且帮助减少工作场所的不当行为
  • 3. 工作投入：员工认同自己的工作、积极参与工作以及重视工作绩效的程度 和组织承诺：员工认同所在组织及其目标并愿意留在该组织中的程度
  • 4. 员工敬业度：员工关心和热情对待自己的工作，并且对工作感到满意
  • 5. 态度和一致性：人们会设法使自己所持的各种态度保持一致性，也设法保持态度和行为之间的一致性
  • 6. 认知失调理论：态度之间或者态度与行为之间的不协调或者不一致
    • 6.1. 通过改变自己的态度、改变自己的行为或者为不一致找到合理理由来设法化解态度与行为之间的不一致
  • 7. 态度调查
  • 8. 意义：
    • 8.1. 管理者应当关心员工的态度，因为态度会影响行为
    • 8.2. 应当重视那些已经被证明有助于员工获得高工作满意度的因素：让工作变得更有趣和更有挑战性提供公平的薪酬等
    • 8.3. 调查员工的态度
    • 8.4. 应当明白，员工会减少失调
• 三、 人格
  • 1. 定义：是个体情感模式、思维模式和行为模式的独特组合
  • 2. 迈尔斯-布瑞格斯类型指标
    • a. 社交倾向：外向型/内向型
    • b. 收集数据时的偏好：领悟型（注重实际，更喜欢常规和秩序）/直觉型（依赖于潜意识过程，着眼于全局）
    • c. 决策偏好：思维型（逻辑和推理）/情感型
    • d. 决策风格：判断型/感知型
  • 3. 大五人格模型
    • 1||| 外倾性
    • 2||| 随和性
    • 3||| 尽责性
    • 4||| 情绪稳定性
    • 5||| 开放性
  • 4. 其他有关人格的特质
    • 1||| 控制点：某些人认为能够掌握自己的命运（内控型/外控型）
    • 2||| 马基雅维利主义：结果可以证明手段的正当性
    • 3||| 自尊：有能力实现事业成功
    • 4||| 自我监控：应变性，根据外部情境因素调整自我行为的能力
    • 5||| 冒险
  • 5. 主动性人格：能够发现机会 、表现出主动性以及采取行动 心理弹性：个体客服挑战并将之转化为机遇的能力
  • 6. 情绪和情绪智力：个体在情绪上如何应对以及如何处理自己的情绪，通常是关于其人格的函数。情绪智力高的个体能够觉察和管理情绪线索和信息
  • 7. 意义：
    • 管理者设法使人格类型与工作岗位相匹配。霍尔德的六种人类类型
      • 1||| 现实型
      • 2||| 研究型
      • 3||| 社会型
      • 4||| 传统型
      • 5||| 企业型
      • 6||| 艺术型
      • 不同个体在人格方面存在着明显的本质差距；存在着各种各样的工作类型；人格类型与工作环境相匹配的员工比不匹配的员工有更高的工作满意度和更低的离职可能性
• 四、 知觉以及对它产生影响的因素
  • 1. 定义：是个体通过组织和解读自身感觉到的印象而对周围环境赋予意义的过程
  • 2. 影响知觉的三个因素：知觉者；所感知的目标或对象以及知觉发生的具体情境
  • 3. 归因理论：用来解释我们对他人作出的不同判断如何取决于我们对某种特定行为的归因
    • 1||| 区别性：个体是否在不同情境中表现出不同的行为
    • 2||| 一致性：面临某种相似的所有人是否都作出相同的应对
    • 3||| 一贯性：个体是否总是实施这种行为
    • 三个因素
    • 4||| 基本归因错误：人们在判断他人行为时会倾向于低估外部因素的影响并高估内部因素的影响
    • 5||| 自我服务偏见：人们倾向于把自己的成功归于内因，而把自己的失败归咎于外部因素
    • 两种错误
  • 4. 在判断他人时使用的三种捷径
    • 1||| 假设相似性
    • 2||| 刻板印象
    • 3||| 晕轮效应（以偏概全）
  • 5. 意义：认识到员工对自己的感知而不是现实作出应对
• 五、 两种学习理论以及与行为塑造之间的关系
  • 1. 操作性条件反射理论：认为行为是其结果的函数。管理者可以利用这个理论来解释、预测和影响行为
  • 2. 社会学习理论：通过直接经验以及观察他人来学习的观点
    • 1||| 榜样对个体影响的四个过程，注意过程
    • 2||| 保持过程
    • 3||| 复制过程
    • 4||| 强化过程
  • 3. 行为塑造：管理者需要重视如何教导员工以最有利于组织的方式行事
    • 1||| 正强化：通过提供某种愉悦的东西来强化合意的行为
    • 2||| 负强化：通过撤销某种不愉悦的东西来强化合意的行为
    • 3||| 惩罚：通过实施处罚来消除不合意的行为
    • 4||| 忽视：对某种行为不进行强化以使之消失
• 六、 当代组织行为事项
  • 1. Y时代：面临的挑战是他们把各种新的态度带入工作场所。由此带来的一些主要挑战设计外表、技术以及管理风格的事项
  • 2. 管理工作场所中的负面行为
    • 1||| 承认工作场所负面行为的存在
    • 2||| 对求职者进行仔细筛选以了解他们是否可能具有的消极倾向
    • 3||| 利用满意度来密切关注员工态度