导图社区 人力资源管理从业者的误区
在这个快时代，我们不仅要学习最新的知识，还要比其他人更能全面了解存在的误区。人力资源管理领域的从业者的要求也越来越高。
这是一篇关于奖金体系搭建的思维导图，主要内容包括：奖金体系解决的问题，设计奖金体系逻辑，步骤。旨在帮助企业构建合理有效的奖金体系，提升员工积极性和企业效益。
这是一篇关于2025年工作总结与2026年工作计划框架结构的思维导图，主要内容包括：为什么要写，核心要点，如何写。
这是一篇关于2025年人力资源经理年终总结与2026年工作计划的思维导图，主要内容包括：年终总结与工作计划核心要点， 2025年年终总结，2026年工作计划，年度成长与经验总结。
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人力资源管理从业者的误区
人力资源管理领域的改变
跨界
HR不仅要懂人力资源管理，还要懂业务
不仅要理解战略，还要思考行业
竞合
利用自身长板和其他企业之间合作
极速
HR从业者要从自身快起来，从而带动企业快起来
HR的基础问题
传统管理过时了
HR要用心留住90后员工
１．招聘时，多说实话，少点浮夸
在招聘时薪酬等福利相关应该实事求是，不应该夸大或者食言
员工都不喜欢画大饼，如果一旦企业画大饼，在员工心里企业形象就会有所下降
２.寻找价值观相同的人才
因为有些企业太过于注重人力资源从业者绩效考核，会将面试多少人等数据作为考核依据，而不是到岗率或者新员工入职公司时间长短做为考核依据，导致人力资源从业者会招聘一些不适合企业的员工，以致于最后给企业造成一切负担
人力资源从业者应该从企业的价值观出发，做好岗位标准，寻找和企业相匹配的人才。
３.别给员工贴标签
学会尊重差异性
４．要有真诚的爱与关怀
真诚待人，可以帮助企业更好的留住员工，也可以让员工更加愿意付出
留下来不走的员工就忠诚了吗
留下来的员工不一定就忠诚，留下来的员工可能是忠诚于企业的一些附加条件，和忠诚公司并没有太大联系
别碰天条，你就是这样失去尊重和信任的
不要永远站在业务的对立面，只要是有利于公司发展，谁对听谁的
不要没考虑清楚就出发，要想到任务背后的关系和原因。
要学会拒绝，考虑好自己的工作是向谁负责的
为任务预留出足够多的时间，不含执行时间，仅限沟通与协调的时间
自己不代表业务部门
自己虽然是管理型人员，但是不要凭感觉去帮助业务部门
推进事情进程
多对公司进行思考，对行业思考，对趋势思考
核心员工走了，你还以为是钱和委屈的原因
也有可能是员工觉得自身价值未得到实现
90后拒绝口号式管理
发自内心的尊重员工，肯定他们的需求
不要灌输思想
少一点套路，多一点真诚
制定人性化的激励策略
让员工感受到自身价值的体现
发找到最适合员工优点，让他们找到最适合自己的职业发展道路
提出批评时要有的放矢，有事说事，越具体越好
千万不要旁敲侧击
传统的招聘不管用了
由培养新人到人才打劫
找到合适的人，不要只想着按照培养大学生的方法去做
企业老板或者高管可以参与到人力资源招聘中
为什么职位高薪酬好，优秀人才还不愿意来
企业正在走下坡路
企业对薪资锱铢必较
结党营私
企业内部纷争太多
口碑不佳
企业风格不能让人认同
管理者独断专行不愿授权
不懂装懂
企业效率低
招聘流程太复杂
唯我独尊
放弃大平台转去小平台，你真以为他们脑子进水了
关于思维的差异
我想要做什么
我能得到什么
这份工作对我未来有什么帮助
内在的的动力
在大公司做久了，遇到了职业瓶颈
工作的分工
红利的计算
这些少有人知道却异常有效的面试技巧
讲一个父母相处时最难忘的故事
注意：如果候选人特别在意隐私，不要强求回答这个问题
可以快速辨别这位候选人是否有潜力，有学习能力，有担当重任的能力
可以考验他的心智是否成熟
可以找到他的性格密码
能讲好一个故事的人一定是个聪明人
交给他一本书，一个小时后问重点
这本书应该是和本次面试相关的专业类书籍
选择有一定入门门槛且有思想深度的书籍
短时间内能把一本书吃透，一定是个学习能力极强的人
留出50%的时间让面试者自己提问
如果一个面试者能够提出高质量且逻辑性强的问题，千万不要错过
解释一个专业名词
只有对专业知识理解足够透彻的人才会用最简单的语言解释清楚一个专业名词
追求异性，考察细节
即如果你是他的追求者，会用什么样的方法追求他
考验面试者的观察细节能力
待人接物能力
记忆能力
说服别人的能力
招聘的一些新动向
大数据运用于招聘
建立人才数据库
人工智能影响招聘
游戏化招聘
视频面试
薪酬福利怎么做
怎样调薪最合理
员工一年最多调两次薪资
只有做出特殊贡献的员工才能有两次以上调薪机会
调薪比例在月薪20%左右比较合适
调薪不一定要晋升，晋升一定要调薪
调薪后，福利与奖金需要另行约定
调薪用到预算90%为宜
与绩效相结合调薪
提高固定薪资比例
可以稳定民心
提高浮动薪资比
可以使人力资源成本效益最大化
并不是所有人都在乎钱
福利很重要
这些福利让人好想跳槽
经济实用型
每月三张迟到券，累计一季度不迟到，迟到券数量乘以二，超过则下月归零。
生日如果在周五或周一，当天可以带薪休假。
提供免费健身房，公司帮忙预约私教，费用自己承担
下班时间关空调断网，办公室不允许加班，如果有紧急事情，仅有一间会议室有空调和网
所有下雨下雪天，员工可以适度晚到，而且可以提早下班
小资情调型
失恋假期
每季度有三天带薪休假，每季度仅限一次。
无限量提供下午茶，咖啡、水果零食
每月有三天可以在家办公，照常发工资 。
办公室有游戏机，不爽来一把。
根据需求随时换显示器，显示器大到离谱。
高端大气型
团队建设
每季度一次，必须出去，必须是上班时间
帮员工找租房公司，如果需要搬家，公司报销全部搬家费用。
给经常出差的员工提供免费家政服务，每周一次，每次5小时。
所有法定节假日提前半天放假，方便员工出行。
免费三餐
少油少盐多蔬菜
厕纸有三层
任性土豪型
迟到一次奖100元，公司内部OA或者邮件宣传
病假不扣钱，公司承担除医保外的全部医药费（个别病例除外）
企业内部培训师（需考试认证）
所有外出培训报销
每月5本书籍，费用报销
每年三次探亲假，无论什么交通工具都报销
免费送出国进修一年
健身房报销
游泳报销
皮肤护理报销
逆天为之型
入职后每位员工一台imac，ipad
各种电子配件随意领取
员工每半年旅游一次，必须在工作日，时长为一周
公司借钱买房
误区篇
迷信工具
那些年HR迷信的工具
不要重工具而轻效果
仅仅搭建一个空架子是起不到什么效果的
工具引来的怒火
工具包治百病才是病
迷信工具的后果
忽略ＨＲ工作中的一些核心要点
HR工作讲究的就是细致工作
导致自身能力的退化
迷信大平台
人事迷信大平台综合征
大公司在流程设计＼职位设计＼企业文化建设等方面有完整体系。
从大公司出来的人，职业精神＼专业性比较好
甲之蜜糖，乙之砒霜
有些方法对于大公司可行，但是对于自己所在企业不一定就合适
学我者生，似我者亡
要学习神，而不是形
管理只有结合场景才有意义
要透过现象看到其本质
走形式
流程制度只是表面光
收表打分只是为了走过场
混日子
HR真的应该自觉地做个边缘人吗
吵过架的人反而应聘成功了
HR该邀功时为何退缩
HR提示
不要太迷恋一些工具
如果有试着主导项目的机会，一定要去做，让自己有系统完整的工作思路
不要去跟风，要选择适合企业和自己的知识去学习，去操作
关于此导图
此导图是根据李舟安老师《预见人力资源：新时代HR的进化方法论》进行书写的思维导图，本思维导图有添加七点HR的个人从业经验
导图作者：七点HR
