OKR目标管理思维导图

【OKR目标与关键结果】 主要内容包含：OKR是什么？OKR认知，OKR五大特点，OKR八大原则，制定方式，制定思路，如何制定OKR？如何撰写目标？如何撰写KR？OKR进度管理，OKR公开透明？OKR如何在团队应用中推广？OKR会议如何召开？OKR激励措施等

OKR敏捷型目标管理

• OKR是什么鬼
  • Objectives
    • O-目标
    • 我们想实现什么
  • Key Results
    • KR-关键结果
    • 我们如何实现
• OKR认知
  • OKR起源
    • 1954年，皮得.德鲁克MBO
    • 1976年,安迪格.鲁夫，因特尔推行OKR
    • 1999年,约翰.杜尔将OKR带入谷歌
  • 适用范围
    • 创业企业
    • 高科技互联网企业
    • 知识型服务型企业
    • 业务转型企业
  • 实施前提
    • 支持：保证高层的支持
    • 问题：为什么我们需要OKR
    • 试点：从公司哪个层面开始推行OKR
    • 计划：执行一个推行OKR计划
  • 推行OKR的价值
    • 促进良好沟通
    • 让组织更加敏捷
    • 聚焦目标与重点
    • 公开透明，促进团队合作
    • 提高员工敬业度
    • 创新思维和工作方式
• OKR五大特点
  • 目标思维
    • 结构化的目标设定系统
  • 聚焦思维
    • 最优先
    • 最关键
  • 协同思维
    • 纵向分解
      • 公司目标
      • 部门目标
      • 团队目标
      • 个人目标
    • 横向协同
      • 部门
      • 团队
  • 敏捷思维
    • 客户导向
    • 数据导向
    • 开放信息
    • 持续跟进
    • 快速迭代
  • 成长型思维
    • 挑战型
      • 挑战性
    • 承诺型
      • 100%完成
• OKR八大原则
  • 目标周期
    • 年度战略OKR
    • 季度战术OKR
  • 数量限制
    • OKR不超过5个
    • 每个O对应2-5个KR
  • 富有野心
    • 不舒服，目标很有难度
    • 不是过去经常做的工作
    • 虽然很困难，有完成的可能
  • 权重
    • 标注优先级
    • 自然排序体现优先级
  • 制定方式
    • 自上而下
    • 自下而上
  • 持续跟踪
  • 评分原则
    • 1分：结果远超预期，几乎不可达成的任务
    • 0.7为最佳得分点，有难度，努力可以达成
    • 0.3分我们知道肯定能达成的程度，只需要很少帮助或不需要帮助就能达成的程度
    • 0分没有任何进展
  • 考核与薪酬的解耦
    • OKR不是作为绩效评估的法律文件
    • 列入考核，员工会设计十拿九稳的目标
    • 营造挑战文化，OKR与绩效解耦
• 制定OKR
  • 制定的方式
    • 自上而下
      • 主管直接将目标分配给员工（60%）
    • 自下而上
      • 员工给自己制定目标（40%）
  • 制定的思路
    • 以洞察为基础
      • 思维模式
      • 专业经验
      • 分析能力
      • 创新意识
    • 选择事项确定O
    • 对照O确定KR
    • 检查OKR
  • SMART原则
    • 具体的、可测量的、可达到的、有相关性的、有时间控制的
• 如何制定OKR目标
  • 使命
    • 释义：组织为什么存在
    • 长期目标：50-100年
    • 陈述模板
      • 服务的对象
      • 存在的目的
      • 存在的意义
  • 愿景
    • 释义：希望成为什么
    • 中期目标：5-20年
    • 陈述模板
      • 与使命保持一致
      • 清晰可验证
      • 鼓舞人心
  • 公司目标
    • 短期目标：1年
    • 四个视角
      • 财务视角
      • 客户视角
      • 内部流程
      • 学习与成长
  • 部门和员工目标
    • 三个方面
      • 上级目标的分级
      • 部门之间写作要求
      • 员工自己提出的目标
    • 三个原则
      • 上级的OKR由下级全部承接
      • 上级的KR成为下级的O
      • 下级的O对上级的KR有支撑作用
  • 目标思考框架
    • 客户要求
    • 上级要求
    • 运营短板
    • 专业发展
• 撰写一个好目标
  • 目标的组合形式
    • 1类
      • 句式：动词+名词
      • 例子：优化销售流程
    • 2类
      • 句式：动词+形容词+名词
      • 例子：打造旗舰产品
    • 3类
      • 句式：副词+动词+名词
      • 例子：大幅提升公司品牌影响力
    • 4类
      • 句式：动词+名词+动词+名词
      • 例子：变革绩效管理 激活组织活力
  • 目标的六个特征
    • 目标一般为定性描述，用文字不是数字
    • 明确行动方向，以动词开始
    • 责任范围是可控的
    • 对应周期内是可完成的
    • 目标要有挑战性，不是增量目标
    • 精简：像大标题或一个口号
• 如何撰写好KR
  • O
    • KR1
    • KR2
      • TASK1
      • TASK2
      • TASK3
    • KR3
    • KR4
    • OKRT结构
  • 制定思路
    • 按策略制定KR
      • O：语棋2020年成为一个乖宝宝
      • KR1：语文数学英语每次考试大于95分
      • KR2：当上少先队大队长
      • KR3：每学期学习钢琴20学时
      • KR4：每天做仰卧起坐20个
    • 按维度制定KR
      • O：OPPO打造一款旗舰手机
      • KR1：设计新颖，10家以上主流媒体认可
      • KR2：摄像达到超大超广角头
      • KR3：实现快充
    • 按任务制定KR
      • O：基于IPO制定人力资源管理手册
      • KR1：10号完成初稿
      • KR2：20号相关部门提出修改意见
      • KR3：25号制度委员会通过
      • KR4：30号发红头文件宣贯
  • 按度量类型分
    • 比率型（百分比）
      • 同比
      • 环比
    • 数量型：收入、成本、费用等
    • 里程碑型：时间节点
    • 主观型
    • 客户或上级评价：满意度
  • 研判关键结果
    • 3个依据
      • 这是必要的吗？
      • 这是重要的吗？
      • 这是需要付出更多的关注和精力吗？
    • 1个思考：完成了这些KR，可以实现O吗？
• 干货继续
• OKR进度管理
  • OKR跟进
    • 跟进目标新信心和可能
    • 更高/更强/更快/更好
  • OKR评分
    • 对OKR执行情况评分
    • 推荐满足期望程度的方法定性评分
• 公开透明
  • 价值
    • 激发责任承诺
    • 促进协作
    • 提升敬业度
    • 构建敏捷基础
  • 透明
    • 内部文件
    • 办公区域内
    • 信息系统
      • 与OKR管理实际符合
      • 考虑员工的工作习惯
      • 要便捷，使用系统后，取消相关资料
• OKR如何在团队中推动
  • 团队共创法
    • 会议准备：营造环境、讨论方式、座椅布局、会议物料、随机分组
    • 主体介绍：研讨的主题-年度战略OKR
    • 个人头脑风暴：个人的独立思考记录在便利贴上
    • 排列组合：每人挑选最重要的一张便利贴，讨论分类，相同类别为一列
    • 提炼中心词：按列提取关键词，朗诵加深影响
    • 按重要性排序：结果呈现
    • 集体团队共创
      • 会议主持人进行集体共创
      • 出现异议，采取投票方式
      • CEO进行最后意见表达
      • 共创结果
  • 沙盘演练法
    • 会议准备
      • 轻松的环境
      • 讨论的方式
      • 会议的物料
    • 明确规则
      • 尊重所有人的想法
      • 聆听对方的观点
      • 探寻共识和行动
    • 小组会谈
      • 顺序：意义、现状、原因、行动、目标
    • 智慧流动
      • 组长除外，其他成员可到感兴趣的小组
      • 新成员：提问、质疑、提出建议方案
    • 小组成员重新对模板进行归类整理
    • 按照OKR检查要点进行检查
• 召开OKR共识会
  • 流程
    • 第一步：主持人开场
      • HR负责人或业务领导
      • 引导聚焦问题与行动，坦诚沟通
    • 第二步：部门负责人逐个介绍OKR
      • O的重要性，对公司的价值
      • KR能否支撑O的实现
    • 第三步：主持人总结，修改提交时间
    • 第四步：关注点
      • 要对公司的优先事项达成一致
      • 要鼓励挑战
      • 要发挥教练的关键作用
      • 要建立协同文化
      • 要更新和发布OKR
  • 会议
    • 日站会
      • 昨天我做了什么？
      • 今天准备做什么，遇到什么障碍？
      • 需要什么资源支持？
    • 周例会
    • 月例会
    • 复盘会
      • 主持人
        • 介绍复盘的规则和要求
      • 部门负责人
        • 陈述OKR评分和完成情况
        • 其他同事点评
        • 上级领导点评
      • 内部教练
        • 对OKR进行总结和建议
    • 注意事项
      • 注意KR完成，O 没有完成
      • 要区分OKR的类型
      • 挑战型OKR要鼓励
      • 关注未来改善的点
      • 后续措施是取消还是加强和更新
• 有效反馈
  • 六个特点
    • 反馈要持续
    • 反馈要及时
    • 反馈要具体
    • 反馈要多视角
    • 反馈要有信任
    • 反馈要保护隐私
  • SAID模型
    • S-Specific具体的
      • 描述做得好或不好的结果或行为
    • Ask问
      • 通过提问上员工陈述原因
    • Result/Impact结果/影响
      • 阐述这个结果或行为对公司、团队、个人的影响
    • Do做
      • 希望未来继续加强或做哪些改善行为
• 认可的价值技巧
  • 含义
    • 认可是对员工工作中达到特定目标和行为的肯定和赞赏，通过这种鼓励以强化所期望出现的行为重复。
  • 意义
    • 可以促进员工增加对工作的投入
    • 可以改善管理者和员工的关系
    • 可以促进创新
    • 是吸引和保留员工的必要策略
  • 七大特点
    • 认可要及时
    • 认可要全面
    • 认可要全员参与
    • 认可要有具体事实
    • 认可要讨论影响
    • 认可方式要多样化
    • 认可要考虑员工的个性化需求
• OKR激励措施
  • 鼓励OKR推动
    • OKR大使奖
      • 深入理解OKR的员工
      • 撰写符合OKR要求的目标和关键结果
      • 关键结果符合SMART原则
      • 关键结果可以支撑实现目标的OKR
      • 目标具有挑战性，主动分享OKR目标
      • 定期更新OKR的进度人员
    • OKR优秀团队奖
      • OKR在全员中推动
      • OKR制定流程和关键结果符合规范
      • 定期跟踪OKR，能及时开展月度会议、季度会议对OKR进行复盘
  • 鼓励团队协作
    • 团队协作奖
      • 设置组织目标奖金池
      • 奖金池与团队的OKR挂钩，设置团队奖金
      • 将个人的业绩表现与团队的奖金池挂钩
    • 全员认可奖
      • 10枚勋章
      • 勋章只能发给TA人
      • 对同事的努力贡献给予积极的反馈
  • 鼓励责任承诺
    • 个人及时奖：对员工努力取得成就时给予及时认可
    • 团队庆功奖：团队经历一段艰苦工作后，取得重大成就后，管理者组织团队庆功
  • 鼓励创新突破
    • 优秀项目奖：根据结果给予奖励
    • 创新突破奖：根据创新突破结果给予奖励
• 祝愿OKR推行顺利