第十章 激励

这是一篇关于第十章 激励的思维导图，从激励基础、激励方法、激励理论等方面作了阐述，是管理学中激励这一部分的主要知识点。

第十章 激励

• 第一节激励基础
  • 一、人的行为过程及特点
    • (一)行为的界定
      • 行为是人类在环境影响下一切外在反应的统称。行为的构成要素包括:行为主体、行为客体、行为环境、行为手段和行为结果。分类：动机性行为与非动机性行为。
      • 三大特征： 具有一定的目的性、方向性及预见性； 与一定的客体相联系，作用于一定的对象，其结果与行为的动机、目的有一定的内在联系； 会受到环境的影响，是人的内在因素和外在因素相互作用的函数。
    • (二)动机性行为的过程
    • (三)动机性行为的特点
      • 1.自发性； 2.目的性； 3.持续性； 4.可塑性； 5.因果性
  • 二、人性假设及其发展
    • • (一)经济人假设(X理论)
        • 人是以追求个人利益最大化为目的并积极从事经济活动的主体，具有四个特点： 人必然是自利的，且不是孤立的。 人总是凭借所处环境判断自身的利益，努力使用各种手段，追求自身利益的最大化。 人唯一目的是追求私人的利益，但最终会增加社会的公共利益。但是，这一过程需要有良好健全的法制和规则作为保证。 人追逐私利的手段和内容会随着社会发展而发生变化，但其自利的本性不变。
      • (二)社会人假设
        • 基本观点：人不仅具有经济性的需求更具有社会性的需求，因此人与人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。
          • 基本观点包括四个方面:第一，从根本上说，劳动者是由社会需求而引起工作的动机，并且通过与同事的关系而获得认同感;第二，工业革命与工业合理化使得工作本身失去了意义，因此劳动者只能从工作上的社会关系寻求工作的意义;第三，劳动者对同事们的社会影响力，比对管理者所给予的经济诱因控制更为重视;第四，劳动者的工作效率随着上可能满足他们社会需求的程度而改变。
      • (三)自我实现人假设(Y理论)
        • 马斯洛的观点：人类需要的最高层次是自我实现
          • 有别于经济人假设强调的物质需求和社会人假设强调的 情感需求，自我实现人假设具有发挥潜能、追求自我完美的需要。
        • 麦格雷戈：一，大多数人都是勤奋的，只要环境允许，人是乐于工作的;第二，控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法，人在执行任务的过程中能够自我指导和自我控制;第三，在正常情况下，大多数人不仅会接受任务，而且会主动寻求责任，逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感通常是经验的结果，而不是人的本性;第四，大多数人都具有相当程度的想象力、智谋和创造力，在不为外界因素所指使和控制的情况下，可以得到正常发挥;第五，人体之中蕴藏着极大的潜力，但在现代工业条件下，一般人只能发挥少部分潜力;第六，员工个人自我实现倾向与组织所要求的行为之间并无冲突。
      • (四)复杂人假设(超Y理论)
        • 艾德佳·沙因，观点：人既不是单纯的经济人，也不是完全的社会人，更不是纯粹的自我实现人，而是复杂人。
          • 人性的复杂性体现在两个方面:首先，就个体的人而言，其需要和潜力会随着年龄的增长、知识的增加、地位的改变、环境的改变以及人与人之间关系的改变而发生变化;其次，就群体的人而言，人与人之间的需要是千差万别的。因此，无论是经济人假设、社会人假设，还是自我实现人假设，虽然各有其合理性的一面，但并不适用于一切人。
        • 莫尔斯和洛什提出了超Y理论。该理论的基本观点包括:第一，主体需要的差异性。不同的人是怀着不同的需要而参加工作的，有的人需要正规化的机构和条例，不需要决策和承担责任;有的人则需要自治，需要创造性机会，需要实现胜任感。第二，组织方式的相异性。管理应当使工作性质和人的需求相结合，和人的素质相协调，采取适当的组织形式和领导方式，以提高员工的工作效率。第三，控制程度的应变性。组织机构和管理层次的划分、员工的培训和工作的分配、工资报酬和控制程度的安排，都要从工作性质、工作目标、员工素质角度加以考虑，不能强求统一。第四，目标确立的递进性。当一个目标达到后，就可以激发人的胜任感，使之为达到新的更高目标而努力。
  • 三、激励机理
    • • 刺激变量是指对个体反应产生影响的外界刺激，也叫诱因，如自然环境刺激、社会环境刺激等。机体变量是对个体反应产生影响的内部决定因素，是个体本身的特征，如个体性格、动机等。反应变量是刺激变量和机体变量在个体反应上引起的变化。对应到人的一般行为规律，刺激属于刺激变量，个体的需要、动机属于机体变量，个体的行为则属于反应变量。
      • 激励过程本质上就是通过刺激变量引起机体变量(需要、动机)产生持续不断的个体兴奋，从而引起个体积极行为反应的过程。
• 第二节激励理论
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  • 一、行为基础理论
    • (一)需要层次理论——亚伯拉罕·马斯洛
      • 主要观点
        • 人类需要从低到高可分为五种。其中生理需要、安全需要和社交需要都属于低层次的需要，通过外部条件就可以满足；尊重需要和自我实现需要是高层次的需要，是通过内部因素才能满足的。人的需要有一个从低层次向高层次发展的过程。 任何一种需要并不由于高一层次需要的出现而消失，各层次需要之间是相互依赖并以重叠波浪形式演进的。 未满足的需要才具有激励作用。
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    • (二)双因素理论—赫茨伯格
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      • 主要观点
        • • 使人们感到不满意的因素往往都是属于工作环境或外界因素方面的，被称为保健因素。
          • 使人们感到满意的因素往往都是属于工作本身或工作内容方面的，被称为激励因素。
        • • (1)满意和不满意并非共存于单一的连续体中，而是截然分开的。因此引起人们对工作满意与不满意的因素不属于同一类别。 (2)使人们感到不满意的因素往往都是属于工作环境或外界因素方面的，被称为保健因素。典型的保健因素有企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护、人际关系、安全等。 (3)使人们感到满意的因素往往都是属于工作本身或工作内容方面的，被称为激励因素。典型的激励因素有:工作表现的机会、工作带来的I}}h}感、工作上的成就感、由于良好的工作成绩而得到的奖励、对未来发展的期望、职务上的责任感等。 (4)保健因素只能消除不满意，激励因素才是调动人们积极性的关键。
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        • 它促使管理人员注意到工作重新设计(如工作丰富化、工作扩大化)的重要性。
        • 非议:首先，赫茨伯格的调查样本数量明显不够，且缺乏普遍性;其次，赫茨伯格认为满意和工作绩效的提高有必然的联系，但实际上满意与工作绩效无直接相关性，人在不满意时也会因其他原因达到高绩效;最后，赫茨伯格将保健因素与激励因素截然分开，实际上保健因素与激励因素不是绝对的，而是相互联系并可以相互转化的。
    • (三)成就需要理论—戴维·麦克利兰
      • 主要观点
        • 人的高层次需要有三种，分别为成就需要、权力需要和亲和需要。
          • 成就需要是争取成功、希望做得最好的需要;权力需要是影响或控制他人且不受他人控制的需要;亲和需要是建立友好亲密的人际关系的需要。
        • 成就需要不是天生的，更多的是环境、教育、实践综合作用的结果。 成就需要是一种更内化的需要，是导致国家、企业取得高绩效的主要动力。
      • 管理评论
        • 麦克利兰强调通过教育和培训可以造就出具有高成就需要的个体，这一观点推动了管理者积极致力于培训个体的成就需要。同时，麦克利兰提倡的“工作本身应具有挑战性”“组织应该为个体发展提供机遇”等激励措施在组织管理中很有应用价值。
        • 成就需要理论过于强调个体高层次需要的重要性，而忽视了满足个体低层次需要的意义。
  • 二、过程激励理论
    • (一)公平理论
      • 主要观点
        • 人们对报酬是否满意是一个社会比较过程，满意的程度不仅取决于绝对报酬，更取决于相对报酬。
        • 人们对相对报酬的比较体现在横向比较和纵向比较两个方面。
        • 公平感是一种主观心理感受，是人们公平需要得到满足的一种直接心理体验。
        • 在实际工作中，人们往往会过高地估计自己的投人和他人的收人，而过低地估计自己的收入和他人的投人，从而出现自己的相对报酬小于他人相对报酬的情况。
        • 相对报酬比较的结果会使人们产生公平感或不公平感。不公平感会造成人们心理紧张和不平衡感。
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        • 提出了相对报酬的概念。该理论使管理者认识到社会比较是人们普遍存在的心理现象，利用公平感来调动员工的积极性是一种重要的激励手段;该理论强调了管理者的管理行为必须遵循公正原则，以积极引导员工形成正确的公平感。
        • 局限性
          • 首先，不完全信息往往使社会比较脱离客观实际;其次，主观评价易使社会比较失去客观标准;最后，“投人”和“产出”形式的多样性使得社会比较难以进行。
    • (二)期望理论
      • 主要观点
        • (1)人们在预期他们的行动会给个人带来既定的成果且该成果对个人具有吸引力时，才会被激励起来去做某些事情以达到组织设置的目标。即激励力=效价*期望值
        • (2)依据期望公式，如果将激励力、效价与期望值做简单的高低切分，那么效价与期望值的乘积有四种结果。只有当效价高，期望值也高时，激励力才会高。
        • (3)激励的过程要处理好三方而的关系:第一，努力与绩效的关系。第二，绩效与奖励的关系。第三，奖励与满足需要的关系。
      • 管理评论
        • 期望理论通过对各种权变因素的分析，论证了人们会在多种可能性中做出自身效用最大的选择，即人们的现实行为往往是其认为激励力量最大的行为选择。 局限性：该理论的涵盖面太广，内涵比较笼统，且忽略了对一个体行为意志的考虑，故其适用范围有一定的局限性。
    • (三)目标设置理论
      • 基本观点
        • 目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而实现目标。
        • (1)目标对人们努力程度的影响取决于四个方面:一是目标明确性，具体的目标要优于空泛的目标;二是目标难易性，有一定难度的目标比唾手可得的目标要好;三是目标责任清晰度，责任清晰的目标比责任不明的目标好;四是目标接受度，人们接受的目标将提高其实现目标过程中的自觉性与主动性。 (2)在实现目标的过程中，工作绩效水平取决于组织支持和员工个人的能力与个性特点。因此，为了帮助员工高效地达成目标，管理者必须为员工实现目标创造条件，如做好后勤支持、进行能力培一训、协调好各方面关系、解决工作中遇到的困难等。 (3)目标实现后，应让员工获得满意的内在报酬和外在报酬。内在报酬主要由工作本身带来，如对自我存在意义、自我能力的肯定等;外在报酬主要是工作完成以后外界给予的回报，如表扬、奖金、晋升等。
      • 管理评论
        • 目标设置理论证明了从目标设定的视角来研究激励是有效的。基于目标设置理论的目标管理法在管理实践中也极具应用价值。 但该理论还存在一些尚未解决的问题，如目标冲突对工作绩效的影响、目标设定与员工满意感的关系等。
  • 三、行为强化理论
    • 主要观点
      • 行为强化激励理论是操作性条件反射学说的核心。该理论认为，人们出于某种动机，会采取一定的行为作用于环境;当这种行为的结果对人们有利时，这种行为就会在以后重复出现;反之，当这种行为的结果对人们不利时，这种行为就会减少或消失。因此，行为的结果会对人的动机产生很大影响，从而使行为在后续得以增加、减少或消失。
    • 主要内容
      • 强化的含义
        • 强化，在本质上讲是对某一行为的肯定或否定的结果，其在一定程度上会决定该行为在今后是否重复发生。
      • (二)强化的分类
    • 管理评论
      • 强化理论揭示了行为塑造与修正的客观规律，当前被广泛应用于组织对员工工作行为的修正和改造。 但该理论过于强调对人的行为的限制和控制，而忽视了人的内在心理过程和状态。并且该理论只讨论外部因素或环境刺激对行为的影响，忽略人的因素和主观能动性对环境的反作用。
• 第三节激励方法
  • 一、工作激励
  • 二、成果激励
    • 物质激励
      • 含义：从满足员工的物质需要出发，对物质利益关系进行调节，从而激发员工工作积极性的激励方式。 形式： 工资 福利 员工持股计划
    • 精神激励
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    • 综合激励
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• 方式，强化可分为连续强化和间断强化。连续强化是指对每个行为都给予强化。间断强化是指并非对所有行为都进行强化，具体又有几种不同的间断强化类型，如固定比率的强化、可变比率的强化、固定时间间隔的强化、可变时间间隔的强化等。
• 目的，强化可分为四种类型:正强化、负强化、惩罚和自然消退。前两种可以增强或保持行为，后两种则会削弱或减少行为。