领导

包含了领导：指挥、带领、引导和鼓励部下为实现目标而努力的过程。领导与管理、领导权力的来源、领导三要素等等。

领导

• 领导的一般理论
  • 领导的内涵与特征
    • 领导与管理
      • 领导：指挥、带领、引导和鼓励部下为实现目标而努力的过程。
    • 领导权力的来源
      • 奖赏权力
      • 强制权力
      • 法定权力
      • 参照权力
      • 专家权力
    • 领导三要素
      • 领导者
      • 被领导者
      • 情境
  • 领导与领导者
    • 领导者特质理论
      • 驱动力
      • 领导欲
      • 诚实与正直
      • 自信
      • 智慧
      • 与工作相关的知识
      • 外向性
      • 自我内疚倾向
    • 领导者行为理论
      • 库尔特·勒温（独裁与民主）
        • 独裁型领导
        • 民主型领导
        • 放任型领导
      • 俄亥俄州立大学的研究
        • 定规维度（以工作为中心，更关心任务的完成）
        • 关怀维度（以人为中心，更关心下属的满意度）
        • 分类
          • 高定规-高关怀
            • 最有效率
          • 高定规-低关怀
          • 低定规-高关怀
          • 低定规-低关怀
      • 密歇根州立大学的研究
        • 以生产为中心
        • 以员工为中心
      • 管理方格理论
        • 乡村俱乐部管理
        • 任务型管理
        • 贫乏型管理
        • 团队型管理（最为有效）
        • 中间型管理
    • 领导者团队理论
  • 领导与被领导者
    • 情境领导模型
      • 任务行为
      • 关系行为
      • 分类
        • 高任务-高关系
        • 高任务-低关系
        • 低任务-高关系
        • 低任务-低关系
      • 下属成熟度
        • R1：成熟度低
        • R2：成熟度较低
        • R3：成熟度较高
        • R4：成熟度高
    • 领导-成员交换理论
      • 关键差异
      • 四个维度
        • 贡献
        • 情感
        • 忠诚
        • 职业尊重
      • 三个阶段
        • 角色发现
        • 角色开发
        • 角色实现
    • 领导者角色理论
      • 人际关系方面的角色
      • 信息传递方面的角色
      • 决策制定方面的角色
  • 领导与情境
    • 权变领导理论（费德勒）
      • 领导者的风格
        • 任务取向型（57分及以下）
        • 关系取向型（64分及以上）
      • 三个维度对情境的分析
        • 领导者-成员关系
        • 任务结构
        • 职位权力
      • 提高绩效方法
        • 根据情境选择合适的领导者
        • 改变情境
    • 目标领导理论（罗伯特·豪斯）
      • 领导者行为
        • 指示型
        • 支持型
        • 参与型
        • 成就导向型
      • 情境因素
        • 下属的特征
        • 环境的因素
    • 文化背景与领导
      • 文化层次论
        • 表层文化
        • 中层文化
        • 核心文化
      • 霍夫斯泰德五个维度
        • 权力距离倾向
        • 个人主义-集体主义倾向
        • 不确定性回避倾向
        • 阳刚-娇柔倾向
        • 长期-短期倾向
• 激励
  • 激励基础
    • 人的行为过程及特点
      • 行为的界定
      • 动机性行为的过程
      • 动力性行为的特点
        • 自发性
        • 目的性
        • 持续性
        • 可塑性
        • 因果性
    • 人性假设及其发展
      • 经济人假设（X理论）
      • 社会人假设
      • 自我实现人假设（Y理论）
      • 复杂人假设（超Y理论）
    • 激励机理
      • 刺激变量
      • 机体变量
      • 反应变量
  • 激励理论
    • 行为基础理论
      • 需要层次理论
        • 生理需要
        • 安全需要
        • 社交需要
        • 尊重需要
        • 自我实现需要
      • 双因素理论
        • 保健因素
        • 激励因素
      • 成就需要理论
        • 成就需要
        • 权力需要
        • 亲和需要
    • 过程激励理论
      • 公平理论
        • 横向比较
        • 纵向比较
      • 期望理论
      • 目标设置理论
    • 行为强化理论
      • 强化的含义
      • 强化的分类
        • 依据强化的目的
          • 正强化
          • 负强化
          • 惩罚
          • 自然消退
        • 依据强化的方式
          • 连续强化
          • 间断强化
      • 应用强化原则
  • 激励方法
    • 工作激励
      • 工作扩大法
      • 工作丰富法
      • 岗位轮换法
    • 成果激励
      • 物质激励
      • 精神激励
    • 综合激励
      • 榜样激励
      • 危机激励
      • 培训激励
      • 环境激励
• 沟通
  • 沟通与沟通类型
    • 沟通及其功能
      • 沟通的含义
      • 沟通的功能
    • 沟通过程
      • 信息发送者
      • 编码
      • 信息的传递
      • 信息接收者
      • 解码
      • 反馈
      • 噪声
    • 沟通类型与渠道
      • 人际沟通
        • 言语沟通
          • 口头沟通
          • 书面沟通
        • 非言语沟通
          • 身体语言
          • 语调
      • 组织层面
        • 正式沟通
          • 正式沟通渠道
            • 下行沟通
            • 上行沟通
            • 平行沟通
          • 正式沟通网络
            • 链式
            • 轮式
            • Y式
            • 环式
            • 全通道式
        • 非正式沟通
          • 集束式
          • 随机式
          • 流言式
          • 单线式
  • 沟通障碍及其克服
    • 有效沟通的标准
      • 沟通的“量”
      • 沟通的“质”
      • 沟通的“时”
    • 影响有效沟通的因素
      • 人际障碍
      • 组织障碍
      • 文化障碍
    • 克服沟通障碍
      • 学会倾听
      • 重视反馈
      • 克服认知差异
      • 抑制情绪化反应
  • 冲突及其管理
    • 冲突的概念及特征
      • 冲突的概念
      • 冲突的特征
        • 客观性
        • 主观直觉性
        • 二重性
        • 程度性
    • 冲突的原因与类型
      • 冲突的原因
        • 个人差异
        • 沟通差异
        • 结构差异
      • 冲突的类型
        • 根据冲突发生的层次来划分
          • 个体内部冲突
          • 人际冲突
          • 群体间冲突
          • 组织间冲突
        • 根据冲突对组织的影响来划分
          • 建设性冲突
          • 破坏性冲突
        • 根据冲突产生的原因来划分
          • 目标冲突
          • 认知冲突
          • 情感冲突
    • 冲突观念的变迁
      • 传统观念
      • 人际关系观念
      • 相互作用观念
    • 管理冲突
      • 冲突的抑制
        • 竞争策略
        • 合作策略
        • 回避策略
        • 迁就策略
        • 妥协策略
      • 冲突的激发
        • 将冲突合法化
        • 适度引入外部的新鲜血液，刺激组织内部的竞争氛围
        • 通过组织结构的安排来激发冲突