组织文化

这是一篇关于组织文化的思维导图，组织文化是指一个组织长期实践活动中形成的具有本组织特征的文化现象，是组织中的全体成员共同接受和共同遵循的价值观念和行为准则。

组织文化

• 组织文化概述
  • 概念：指的是一个组织在长期实践活动中形成的具有本组织特征的文化现象，是组织中的全体成员共同接受和共同遵循的价值观念和行为准则
    • 了解其本质的途径
      • 鉴别组织的价值观、行为哲学、使命和宗旨
      • 理解组织的边界
      • 理解组织的权力结构
      • 理解组织中的工作惯例和规范
      • 考察组织的奖惩机制
  • 分类
    • 内在特征
      • 学院型
      • 俱乐部型
      • 棒球队型
      • 堡垒型
    • 对组织成员的影响
      • 强力型
      • 策略合理型
      • 灵活适应型
    • 涵盖的范围
      • 主文化
      • 亚文化
    • 权利的集中度
      • 权力型
      • 作用型
      • 使命型
      • 个性型
    • 按文化、战略与环境的配置
      • 适应型
      • 愿景型
      • 小团体型
      • 官僚型
  • 特征
    • 独特性、长期性、可塑性、精神性、系统性、相对稳定性、融合性
  • 影响因素
    • 外部：民族文化；制度文化；外来文化
    • 内部：领导者的素质；组合成员的素质；组织发展的不同阶段
• 构成与功能
  • 构成：由物质层（表层文化）、制度层（中层文化）、精神层（核心文化）
  • 功能
    • 功能：导向功能；凝聚功能；激励和约束功能；辐射功能；调适功能
    • 反功能
      • 变革的障碍：组织文化作为一种软约束， 相对于硬约束的规章制度，更加深人人心，更易于形成思维定式。基于共同价值观的行为一致性对处 于稳定环境的组织而言，很有价值，但在组织环境处于动态变化的情况下，当组织的共同价值观与进一步 提高组织效率的要求不相符合时，组织文化就可能成为一种束缚。
      • 多样化的障碍：一个具有强势文化的组织会要求其个体多样化的组织成员的价值观与组织的价值观相一致，否则组织成员就难以适应组织。显然，这样的组织文化会导致组织丧失其成员构成多样化带来的优势，做出单调的决策，甚至因此贻误时机。
      • 并购的障碍：起初，组织的领导者在做并购决策时，更多地侧重于考虑融资的优势，或产品线的协同性。更倾向于考虑组织文化的兼容性。国内外实践证明，组织并购成功与否，在很大程度上取决于两个组织之间的文化能否有效融合。
• 组织文化的塑造
  • 选择价值观
    • 组织价值观要体现组织的宗旨和发展战略与方向
    • 组织价值观要与文化各要素之间互相协调
    • 组织价值观要得到组织成员和社会的认可与接受
  • 强化认同
    • 广泛宣传
    • 培养和树立典型
    • 加强培训和教育
  • 提炼定格
    • 精心分析
    • 全面归纳
    • 精炼定格
  • 巩固完善
    • 建立规章制度
    • 领导者率先垂范