导图社区 招聘人力模型
这是一篇关于招聘人力模型的思维导图
社区模板帮助中心，点此进入>>
招聘岗位人力模型
对岗位的理解
业务模式是什么
纯招聘是不是想要长期发展
能不能挣到钱
具备什么工作技能
目标感要强
做事情的态度和抗压能力
胜任条件
做过招聘，了解招聘流程
想要在招聘岗位做专业长期的发展（阶段性发展在2年左右）
对薪资有一定的渴望
抗压能力强，目标感强
有创新意识，可以接受并适应变化
有企业认同感
具备的技能
熟悉互联网IT领域招聘流程
沟通能力佳、敢于接受挑战
具备较强执行力和学习能力
做过招聘的人事行政专员、优先应届毕业生均可
相关人员的现状
肖晓云、王艳丽
对薪资有追求，驱动力好
黄慧、陈冰瑞
驱动力不够，需要盯紧
薛亚荣
有驱动力，经验略浅，目前再提升中
符有恒
应届生可培养，出有成效，但家庭原因，申请离职
向婷婷
TME组长，以往经历做过RPO。厚积薄发型。
唐诗
简历数和精准性基本达标，offer沟通技巧，细节待提升
甘泉
前期因为需求不明确，对职位理解不够，有点气馁。再沟通后观察，需要储备备选人员
陈涵沫
WXG组长，个人素养较好，稳步型。人员的带教略高于向婷婷。有要求经验分享
陈程
来司前有过同行业工作经验，经过个人沟通及带教，目前可以完成月度指标
陈俊怡
以往经历做过销售助理，性格较内向，目前状态没有提升，需做二次沟通，个例分析辅助提升
提升办法
做好入职培训、试用期跟进
新人成长地图
阶段任务的完成
阶段任务完成失败的拯救方案
掌握个人的心理建设和想法
试用期工作任分解
由简单到深入的需求分配
分析需求关键点的同时贯串业务背景
检查阶段性指标，提出改进意见
定期做试用期沟通
介绍团队优秀的同事分享经验或者指导
验收成果
未达标的陪同一起面对问题，整理解决方案
转入正式阶段
能够胜任岗位的同时，做阶段性沟通
给予员工关怀，增强信任
简历数够不够、精准行不行、必要的内筛
增加自身驱动力和工作主动性
未达成绩效的给予调整的时间和解决的办法
优秀的员工是否具备可培养的管理继任者
异动风险
观察其个人心里变化的外因
工作状态，同事间关系如何
是否有其他内在因素
沟通后是否有解决方案，是否给予周期调整
增加备选人员
其他必要的培训
组内技能分享会，公司内经验分享会，管理方式分享会
需求分析的培训
如何做好澄清
如何做好沟通谈判
项目背景的介绍（业务部或者交付侧-希望是主动的）
还没想到，多学习总是好的