人工成本控制

人力资源之人工成本控制知识总结，包括薪酬数据分析指标、薪酬预算办法、年度薪酬报告三部分内容。

人工成本控制

• 薪酬数据分析指标
  • 外部
    • 指标
      • 不同行业的薪酬水平
        • 国内不同行业平均薪酬水平状况，通过比较不同行业平均薪酬水平状况可以反映某某所处行业的特点和薪酬总体水平
      • 同行业薪酬水平
        • 国内相同行业平均薪酬水平状况。通过与行业内薪酬水平进行比较，可以反映某公司的薪酬水平在行业内的吸引力。
      • 不同地区薪酬平均水平
        • 指国内一、二、三线城市的薪酬平均水平。通过与不同地区薪酬水平进行比较，可以为某公司制定有竞争力的薪酬提供参考依据。
    • 方式
      • 外部权威网站、咨询公司、薪酬数据调查机构等获得。
  • 内部
    • 工资总额
      • 指报告期内企业（部门）所有实有员工的应发工资总额。工资总额＝I1＋I2 ……＋In其中，In 是报告期该企业某位员工的应发工资。
    • 运营维持性工资总额比率
      • 指报告期内企业（部门）用于实现和维持企业运营目标任务的工资额与工资总额的比例。运营维持性工资额比率＝报告期内运营维持性工资额÷报告期内工资总额。通过有效区分维持性和投资性人力支出，可以更加科学和客观的了解对于人员方面的支出，因为有部分人力支出的效果产生有个递延性，可能会跨度到第二年、第三年，甚至更长，在作区分时，一般按照公司、职能进行区分
    • 人均工资
      • 指报告期内企业（部门）平均每位员工的工资额。人均工资＝报告期内工资总额÷报告期内员工平均人数。人均工资的统计，一般可以结合员工分类统计数据，也可以结合不同的时间跨度统计，这样就可以通过二维角度来分析实际问题
    • 工资总额增长率
      • 指报告年度企业（部门）工资总额同上年度相比所增加的比例。年工资总额增长率＝报告年度工资总额÷上年度工资总额×100％－1。一般可以结合员工分类、分层级进行统计数据
    • 人均工资增长率
      • 指报告年度企业（部门）人均工资同上年度相比所增加的比例。年人均工资增长率＝报告年度人均工资÷上年度人均工资×100％－1。一般情况下，同期工资增长率应该比销售收入增长率小。如果同期工资增长率大于销售收入的增长率，表明工资增长速度快于销售收入的增长速度，企业的人力成本增长过快
    • 保险总额
      • 指报告期内企业（部门）为其所有员工按法规所缴纳的社会保险的费用总额。主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和住房公积金“五险一金”费用。保险总额＝养老保险＋失业保险＋医疗保险＋工伤保险＋生育保险＋住房公积金A1＋A2＋……＋An其中An 指报告期内为某位员工实际缴纳的社会保险金额。数据库数据收集中需要明细养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金所缴纳总额
    • 人均保险
      • 指报告期内企业（部门）为每位员工平均所缴纳的社会保险金额。人均保险＝报告期内所缴保险总额÷报告期内员工平均人数
• 薪酬预算办法
  • 薪酬比例推算法
    • 方法：薪酬预算总额=本年销售业绩预算总额×上年度薪酬费用 比率 上年度薪酬费用比率=上年度薪酬总额÷上年度销售总额
    • 适用企业：业绩相对比较稳定的企业
    • 注意：如果销售总额未达到预算目标，就会导致薪酬的实际成本过高。因此需要将固定薪酬和变动薪酬分开做预算。用薪酬比例推算法推算出固定薪酬总额与变动薪酬总额，注意固定薪酬总额的控制。 预算额增加的部分，需要考虑预留一部分应急，如本年最低工资的上调，因业绩上涨增加的提成部分，因编制增加的上涨部分等。
  • 盈亏平衡推算法
    • 方法：盈亏平衡点即为会计利润为0时的销售额；另外需要计算出安全赢利点的销售额。 薪酬预算总额=本年销售预算总额×合理的薪酬费用比率 最低薪酬费用比率≦合理的薪酬费用比率≦最高薪酬费用比率 最低薪酬费用比率=上年度薪酬总额÷安全赢利点销售额 最高薪酬费用比率=上年度薪酬总额÷盈亏平衡点销售额 合理的薪酬费用比率介于最低薪酬费用比率与最高薪酬费用比率之间即可
    • 适用企业：企业战略清晰，收入稳定，且财务水平较好
    • 注意：合理的薪酬费用比率与企业战略相关，如采用扩张战略的企业，薪酬费用比率在该范围内，可以适当高一些
  • 劳动分配法
    • 方法：薪酬预算总额=本年度预测人工成本×薪酬费用占比本年度预测人工成本=本年度预算劳动分配率×本年度预算附加价值 本年度预算劳动分配率可参考上年度劳动分配率 上年度劳动分配率=上年度人工成本总额÷上年度附加价值×100% 附加价值=销售额-进货成本-（原材料+零配件+加工费+间接材料+其他外部组织创造的价值）
    • 适用企业：财务管理基础较好的企业
  • 人员编制法
    • 方法：薪酬预算总额=标准编制×平均薪酬水平=平均薪酬水平是指各岗位的平均水平
    • 适用企业：财务系统不太完善或者业务调整幅度较大的企业。人员编制法时候用每月或每季度的薪酬预算。
  • ※实现薪酬预算控制的方法
    • 1、做好岗位分析，做好编制管控；2、采用多种用工形式； 3、优化薪酬体系和结构，提高人效； 4、对薪酬数据进行密切的监控
• 年度薪酬报告
  • 目标明确
    • 目标：最大价值的人工成本水平
      • 无论哪个部门，做好年终述职的第一要义就是放下“我做了什么”的功劳陈述，而是应该切换到“我的工作为公司创造了哪些价值”的经营思维。聚焦到薪酬方面，薪酬不仅是劳动能力的价格，更是企业重要的经营成本，而人力成本作为企业中最特殊的一类成本，有时候并不是成本越低越好，华为就是著名的“高效率、高工资、高压力”的“三高”企业；杰克.韦尔奇也曾经说过“工资最高的时候成本最低”。这其中就非常需要薪酬管理者的智慧，帮助企业分析其中的关系。
  • 成本结构解析
    • 人工成本结构=现金薪酬+非现金部分（如福利、休假、培训）
      • 企业内部对薪酬结构的理解未必有统一的共识，统计口径不同会使之后的分析都混淆不清。做薪酬分析，就要先明确“薪酬”和“人工成本”的区别。我们常说的薪酬一般指薪酬结构中现金薪酬部分，在于市场对标的过程中一般可获得的外部数据也都是指现金薪酬。但对于企业来讲，不仅需要了解支付给员工多少工资，还需要掌握总体薪酬结构中的非现金部分，如福利、休假、培训等，这些都是组成人工成本的重要部分。非现金薪酬有时比现金薪酬更能起到吸引人才、留任人才的作用。薪酬结构的梳理是之后数据分析的基础，也有利于企业非人力资源部门了解人力资源工作，达成认同及共识
  • 人工费用比分析
    • 人工费用比是企业衡量薪酬情况的最重要指标。明确了薪酬结构，运用企业当下的数据，可做出的分析就有无限可能。
      • 例如薪酬结构中各部分占比、各部门单月人均工资对比、各层级单月人均工资对比、与上一年度环比等等；这里需要注意的是企业当年的战略经营导向需要做体现和突出，例如企业从营销导向转为产品导向，就需要着重分析营销序列和产品序列人员的薪酬情况。
    • 分析内部薪酬还有一个重要的数据，即“人工费用比率”；人工费用比率=人工费用/销售收入；方法是减员增效以及持续提高盈利水平。
      • 人工费用比率行业差异性非常大，互联网行业人工成本占比一般不超过10%，而酒店行业通常会达到30%以上。对于国有企业来说，当年的人工费用比还会影响次年的薪酬总额。在薪酬总额有限的情况下，治标不治本的方法是转“薪酬”为“费用”，可以通过劳务派遣、劳务外包的形式，由企业经营成本替代原薪酬支出部分；