导图社区 人力资源（HR）发展史（四个阶段）
详细描述人力资源发展史的四个阶段，从人力资源的发展史来讲，我将人力资源管理分为四个阶段：人事行政管理阶段、人力资源专业职能管理阶段、战略人力资源管理阶段、人力资本价值管理阶段。
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人力资源（HR）发展史
20世纪后半叶-至今
历史背景
美国掌握世界经济霸权、经济格局由美国独霸发展为美日欧三足鼎立、经济全球化和区域经济集团化趋势加强、知识经济兴起、中国改革开放与世界新经济格局逐步形成
规模化大生产被定制化和精细化的服务所逐步取代
互联网技术的普遍应用促使金融业、信息技术产业兴起，资本主义发展进入到信息时代
生产要素分析
生产力特征
科技和创新是第一生产力，脑力劳动逐步替代体力劳动。知识和创新推动生产力
生产关系特征
在传统的雇佣关系外衍生了劳务、代理、委托与合作等多种以生产要素共享合作为前提的新型生产关系
生产资料结构
生产资料要素呈现平台化和分散化，以商业价值为核心不断被重新组织
管理思想
管理从过去的刚性的严密流程化逐渐过渡为柔性的市场导向型
主要思想
合弄制
核心结论
组成项目的最小团队由若干个角色组成
最小团队为组织的基本单元（非部门、事业部或业务单元）
拥有一部“宪法”，规定各个圈建立、调整和解散的原则
团队自主规划和治理
领导权因时因地而变
HR的形态
价值化人力资源管理与人力资源合作伙伴
19世纪中期-20世纪
科学技术的进一步发展，在欧洲绽放了一大批优秀的科学家
人类进入了“电气时代”
内燃机与电讯事业的发展，将信息传递的距离及成本降到最低，让更多的自由思想发生碰撞，迎来了工商业的盛况
强调创新生产力，资本（土地）、劳动力围绕核心技术形成生产力
形成技术+资本的合作经营模式；部分过往的雇佣关系变为合伙人或者合作者关系
资本（土地）、科学应用（技术）、人才的混合配置。生产资料要素进一步复杂化
诞生了组织行为学、激励原理等一系列通过有效管理实施调节人的状态和能力从而增加生产力达到投资回报预期的管理形态
梅奥-霍桑试验
职工是“社会人”
企业中存在着“非正式组织”
新型的领导能力在于提高职工的满足度
存在霍桑效应：即当人们在意识到自己正在被关注或者观察的时候，会刻意去改变一些行为或者是言语表达的效应
战略性人力资源管理
19世纪-蒸汽时代
古典自然哲学和科学得到了大跨步的发展
伴随着作坊手工业的发展，作坊主追求更大的产能以满足更大的利益回收，大规模机器替代手工劳动力的需求越来越紧迫
第一台珍妮纺纱机的诞生以及后续瓦特蒸汽机的使用代表着最先进的科学和生产力，掀起了工业文明的浪潮
实现了规模化生产，机器作为一种技术的应用逐步形成生产力，与资本（土地）并驾齐驱
生产关系变得复杂化，正式的雇佣关系出现
生产力要素从过去的资本、土地、劳动力变得更为复杂，即资本、土地、技术、人才、劳动力
诞生了弗雷德里克·温斯洛·泰勒（Frederick Winslow Taylor）的科学管理思想
泰勒-科学管理理论
通过科学的观察、记录和分析，致力于“时间动作研究”，探讨提高劳动生产率的最佳方法，制定出合理的日工作量
掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，在标准化的工作环境中操作
制定合理的工作定额，实行差别计件制
计划职能和执行职能分开，以科学工作方法取代经验工作方法
职能工长制。一个工长负责一方面的职能管理工作，细化生产过程管理
挑选和培训一流的工人
人力资源管理的程序化与专业化
17-19世纪
新航路的开辟和宗教改革的兴起
启蒙运动和文艺复兴
以家族或家庭为单位的手工业作坊的形成
从事的大多为粗糙的手工业加工，技术成分不高
资本驱动的从属关系和松散的家族作坊协作并存
资本和土地绝对寡头，技术和人力占比较少
绝对的剥削服从与松散的作坊协作，基本不需要通过调整劳动关系提升效率，管理动作碎片化、无序化。此时暂未形成较有体系的管理思想。
人的管理和目标（业务）管理合二为一，不曾分离。此一阶段还未诞生针对专门调整生产协作关系而设立功能的人力资源职能。
4个阶段
17-19世纪-资本主义萌芽与兴起阶段
19世纪中期-20世纪-电气化时代
20世纪后半叶-至今-信息时代、知识经济时代
伴随着历史长河、资本主义从萌芽到兴起以及工商业文明和生产力水平不断革新和提高，必然要有新的劳动关系支撑和调整方式来满足其发展。这也就是人力资源发展的四个阶段。
