现代人力资源管理概论

现代人力资源管理概论总结，包括雇员、激励、绩效、企业文化、薪酬、招聘、劳动、培训、人力资源管理等等内容。

现代人力资源管理概论

• 雇员
  • 处理雇员流出的手段
    • 行政、经济、法律、文化
  • 雇员自愿流出的因素
    • 个体、组织、个体与组织、工作、态度和其他心理
  • 正确对待雇员流失
    • 定期面谈、保持关系、双向价值交换、转变观念视离职员工为财富
• 激励
  • 寻求奖惩结合最佳点
    • 相互结合、奖主罚辅、适度、指向具体行为
  • 中小企业激励措施
    • 底薪+奖金模式、职位-机会-培训激励、股权、企业文化
  • 员工激励出发点
    • 满足组织成员的需要
    • 组织成员实现个人目标时，也能实现组织目标
    • 达到组织和个人工作目标在客观上统一
  • 影响员工激励效果的因素
    • 企业外部环境
      • 经济发展水平、传统文化、社会环境
    • 企业内部环境
      • 管理方式、领导方法
    • 个体因素
      • 收入水平、受教育程度、年龄与工龄、性格特征、个人价值观
  • 员工激励手段有哪些？
    • 奖惩激励
    • 特殊激励
      • 晋升
      • 工作环境
        • 人际关系氛围、自主工作空间
      • 授权
        • 组织内部共享权力或分权
      • 培训
        • 是一种目标、内在、关心、奖励激励
      • 文化
        • 文化本身激发组织成员与组织目标实现保持一致的动机
    • 动态激励
      • 针对员工个性的成熟度和他事业发展规划，让员工发展与企业发展真正融为一体，从而激发员工潜能，具体表现为：
      • 工作内容丰富化
        • 职务雕塑
          • 双阶梯型晋升渠道
• 绩效
  • 绩效考评体系存在的问题
    • 没有合理的业绩评价体系
    • 没有透明合理的奖励制度
    • 没有建立与绩效考核挂钩的激励制度
  • 绩效计划的基本内容
    • 关键绩效指标
      • 将企业宏观战略目标分解成可操作的战术性目标，用来衡量评价对象绩效表现的具体量化指标，是对结果绩效的评价方式。
    • 工作目标设定
      • 员工在考核期内要完成的工作及其效果，是对过程绩效的评价方法。
    • 能力发展计划
      • 根据企业发展的整体要求，个人需要发展的能力与知识。
  • 绩效考评指标设计的原则
    • 简单、明确、清晰
    • 有效性
    • 简化绩效考核体系
    • 在定性和定量指标间寻求平衡
    • 绩效评估指标之间保持内在相关性和互补性
    • 重视指标设计和指标结构的“本土化”问题
  • 改善绩效考评的措施
    • 组织结构及岗位工作分析
    • 业务流程与关键成功因素
    • 加强绩效面谈和反馈
    • 员工绩效改进辅导
  • 绩效考评指标确立的步骤
    • 工作分析
    • 工作流程分析
    • 绩效特征分析
    • 理论验证
    • 要素调查、确定指标
    • 指标修订
  • 绩效考评中应坚持的原则
    • 制度化原则
    • 责权利相结合原则
    • 客观公正原则
    • 公开原则
    • 沟通原则
    • 效益原则
  • 绩效考评系统操作流程
    • 制定计划
      • 明确考核的目的和对象
    • 考评前的技术准备
      • 绩效标准、考评方法选择、考评人员培训
    • 收集数据、资料和信息
      • 收集与绩效考评有关的信息，确定绩效好坏的事实依据，找出绩效问题的原因
    • 绩效考评的实施
      • 对员工德能勤绩做出综合的评价，并同员工进行面谈，过程是一个从定性到定量再到定性的过程。
    • 绩效改进
      • 真正的目的是为了提高组织的生产效率，帮助员工取得成功。
  • 中小企业绩效考评的特点及考评内容
    • 特点
      • 管理灵活、岗位划分不明确、工作职责变动大
    • 内容
      • 工作总结、员工自我评价、分类考评、考评沟通
• 企业文化
  • 提高企业文化有效性的措施
    • 从个人愿景到共同愿景
    • 把握方向，塑造整体形象
    • 使命宣言与使命感
    • 发展核心价值观，融入组织理念
• 薪酬
  • 非货币薪酬主要有哪些？
    • 通过社交增进感情
    • 商品奖励
    • 工作用品补贴
    • 个人晋升与自我发展机遇
    • 带薪休假
    • 旅游奖励
    • 象征性奖励
    • 促进家庭的收入
  • 非货币薪酬为什么可以广泛使用
    • 能为货币薪酬计划提供补充
    • 能使公司激励计划的过渡更加平稳
    • 加强公司的经营目标
    • 认可突出的业绩
    • 适用于大多数员工
  • 建立职位薪酬体系的基本步骤
    • 职位分析
    • 职位评价
    • 薪酬调查
    • 薪酬定位
    • 薪酬结构设计
    • 薪酬体系的实施与修正
  • 企业薪酬总额确定的依据
    • 组织支付能力的衡量
      • 需将企业的支付能力精确量化
    • 员工基本生活费用的衡量
      • 员工的基本生活费的支出是企业必须支付的人工成本
    • 一般市场行情
      • 了解当地通行的薪酬水平，将本地企业的薪酬与之对比，决定企业的总体薪酬额
  • 薪酬战略对提升企业竞争优势的作用
    • 增值功能、激励功能、配置和协调功能、帮助员工实现自我价值的功能
  • 薪酬决策的主要内容
    • 薪酬决定标准
      • 决定薪酬高低的依据，岗位、技能、资历、绩效和市场状况等都是决定薪酬的依据
    • 薪酬结构
      • 指薪酬各个构成部分及其比重，固定和变动、短期和长期、非经济和经济
    • 薪酬制度管理
      • 制定和调整薪酬制度的行为方式和决策标准，包括授权与分权、员工参与度、内部和外部公平、窄带和宽带薪酬、公开或秘密支付、薪酬制度刚性还是偏弹性
• 招聘
  • 网络招聘的优点
    • 获得更大规模的求职者
    • 应聘者的素质较高
    • 组织和求职者直接的信息传递速度快，不受时间空间的限制
    • 招聘费用比较便宜，也节省了人力资源管理部门经理和时间，具有较高的“产出/投入”经济特征
  • 校园招聘的优缺点
    • 缺点
      • 优秀毕业生常常有多手准备
      • 缺乏实际工作经验，对工作和职位产生不现实的愿望
      • 在工作配合、等级管理、制度理解执行等方面欠缺
      • 流动率较高
      • 校园招聘相对于其他形式招聘，成本较高，时间较长
    • 优点
      • 大学高素质人员集中，是专业人员和技术人员的重要来源
      • 能找到大量有高素质的合格申请者，录用手续简单
      • 毕业生充满活力，富有工作热情
      • 可塑性强，对自己的第一份工作有较强的敬业精神
  • 招聘规划设计的主要内容
    • 招聘人数的确定、标准的确定、经费预算
  • 内部选拔的优缺点
    • 优点
      • 得到升迁的员工积极性和绩效都会提高
      • 人员流动可能性减小
      • 提高员工对组织的忠诚度
      • 节约招聘广告费用，节约培训成本
      • 有利于保持组织内部的稳定性
      • 减少识人用人的失误
    • 缺点
      • 缺少思想碰撞，缺乏组织活力和竞争力
      • 在雇员群体中引起嫉妒、攀比心理
      • 长期使用内部选拔，会导致近亲繁殖
      • 可能引发组织高层领导的不团结
      • 被拒绝的申请者会感到不公平，失望，从而影响工作的积极性和创造性
      • 若已有内部选拔的惯例，当组织创新需要外部人才时，会遇到现有员工的抵制，损害员工的积极性
  • 企业内部晋升的重要意义
    • 鼓励组织成本的长期行为
    • 使与企业同甘共苦，一起成长的员工受惠于企业发展的成果
    • 员工有更强的适应性与融合性
    • 增强员工的归属感和忠诚度
  • 外部招聘的优缺点
    • 优点
      • 利于平息和缓和组织内部竞争者之间的冲突
      • 为组织带来活力
      • 通过外部招聘来树立企业的良好形象
      • 规避涟漪效应产生的各种不良反应
    • 缺点
      • 外聘人员对企业不熟悉
      • 组织对应聘者的情况缺乏了解
      • 对内部员工的积极性造成打击
      • 招聘成本高
• 劳动
  • 处理劳动关系的原则
    • 1. 兼顾各方利益
    • 2. 以预防为主
      • 以协商为主
        • 以法律为准绳
    • 3. 及时处理
      • 明确管理责任
  • 劳动合同的基本内容
    • 1. 合同期限
      • 工作内容
    • 2. 劳动保护和劳动条件
    • 3. 劳动报酬
      • 劳动纪律
    • 4. 劳动合同终止条件
      • 违反劳动合同的责任
  • 劳动争议处理原则
    • 1. 着重调解和及时处理原则
    • 2. 合法原则
    • 3. 公正原则
  • 企业处理劳动争议纠纷的对策
    • 1. 强化劳动合同管理
    • 2. 规范劳动用工行为
    • 3. 依法制定内部规章制度
    • 4. 理顺劳动关系
    • 5. 全面深化国有企业改制
  • 我国劳动争议产生的原则
    • 宏观方面
      • 1. 劳动关系主体双方的经济利益差异性
      • 2. 劳动立法及劳动法的制定滞后且不配套
      • 3. 人们的法制观念淡薄
      • 4. 我国劳动力供过于求
      • 5. 过去劳动关系中的历史遗留问题显性化
    • 微观方面
      • 企业层次
        • 1. 企业内部劳动规章制度不规范、不健全
        • 2. 企业法制观念淡薄
        • 3. 企业改制和企业经营困难导致劳动争议
        • 4. 一些企业知法犯法造成劳动争议
      • 个人层次
        • 1. 贪图私立，钻企业政策空子
        • 2. 法制观念淡薄
        • 3. 习惯观念制约
• 培训
  • 培训需求层次分析的主要内容
    • 1. 组织分析
      • 帮企业认识到组织的人力资源状况及其企业战略对组织效率和组织文化的要求
    • 2. 工作分析
      • 分析各个职位的工作任务，所要求的标准，以及完成这些任务所必需的知识、技能和态度
    • 3. 人员分析
      • 评价不同层次员工的绩效以确定培训需求的“压力点”，弄清解决当前问题和未来问题的培训需求以及重点培训人群
  • 工作指导法的优缺点
    • 优点
      • 避免盲目摸索，直接从指导员处获得经验，尽快融入团队
      • 消除新人进入工作的紧张感
      • 有利于企业传统优良工作的传递
    • 缺点
      • 指导者本身水平的高低影响新员工的学习效果
      • 指导者的不良工作习惯会感染新员工
      • 采用个别指导法进行培训，不利于新员工的工作创新
  • 案例研究法的优缺点
    • 优点
      • 学员参与性较强，教学方式生动具体，激发学员的积极性，学员在分析过程中学习到解决问题的能力
      • 学员之间通过案例分析达到交流的目的
    • 缺点
      • 需要较长的时间准备案例，分析案例
      • 对培训顾问的能力要求较高，对学员的能力也有要求
      • 所选择的案例需具备代表性，无效案例浪费时间和精力
  • 网上培训方法的优缺点
    • 优点
      • 节省培训费用，低成本更新培训内容
      • 网上培训更具趣味性，有声音、图片和影音文件等资源，提高学习效率
      • 培训进程安排灵活，利用空闲时间进行学习
    • 缺点
      • 要求企业建立良好的网络培训系统，需要大量的资金
      • 某些内容不适用于网上培训方式，如：人机交往的技能培训
  • 员工培训是企业增强自身竞争优势需要的理由
    • 员工培训是企业发展的支柱
      • 1. 通过培训，提高员工的整体素质
      • 2. 提高企业开发新产品的能力
      • 3. 改善员工的工作质量，减少工作耗损及事故发生率
    • 培训逐渐成为员工对企业的要求
      • 1. 增加员工获得较高收入的机会
      • 2. 使员工获得除收入以外的其他满足
    • 培训为企业树立良好的形象
      • 1. 保持高技能的员工队伍，让员工获得与企业要求一致的价值观和行为标准，树立良好的企业形象
  • 课堂讲授法的优缺点
    • 优点
      • 传授内容多，适合大面积培养人才
      • 知识体统、全面、对环境要求不高
      • 学员可以相互交流沟通
      • 学员可以向老师请教疑难问题
      • 平均培训费用较低
    • 缺点
      • 传授内容过多，学员难以吸收消化
      • 理论和实际相脱节，不利于教学互动和满足学员的个性化学习需求
      • 教学方式单一，较为枯燥
    • 注意问题
      • 课堂教授内容逻辑学要强
      • 要把我重难点
      • 聘请合适水平的教师
      • 配合多媒体设备，加强培训效果
  • 培训效果分析的主要内容
    • 1. 反应层面
      • 是指受训人员对培训项目的印象如何
    • 2. 学习层面
      • 是测量受训人员对原理、技能和态度等内容的理解和掌握程度
    • 3. 行为层面
      • 是评估受训人员培训后在实际岗位工作中行为的变化
    • 4. 效果层面
      • 上升到组织的高度，判断培训是否对企业经营成果有具体直接的贡献
  • 员工培训系统建立的步骤
    • 1. 培训需求分析
      • 在企业培训需求调查的基础上分析成员需要培训的内容、以及是否需要培训
    • 2. 制定培训计划
      • 选择对象、遴选培训者、设计课程、选择培训形式和方法、时机选择、培训工作组织
    • 3. 培训效果评估
      • 对培训目标、对象、培训本身做一个价值判断
• 人力资源管理
  • 人力资源战略规划的重要意义
    • 去企业发展战略总规划的核心要件
    • 是组织管理的重要依据
    • 合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业效益
    • 有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性
  • 制定人力资源战略规划的主要程序
    • 信息收集、整理，包括对企业自身整体状况及发展的规划，外部环境还有人力资源现状
    • 确定规划期限，长期、中期、短期规划
    • 根据企业发展规划，运用科学方法预测组织对未来人员的要求
    • 对现有的人力资源战略规划进行反馈、调整
  • 成长阶段人力资源的主要特点
    • 企业对人力资源数量需求增多，要得急
    • 对员工素质有更高的要求
    • 需要有更为效率规范化的管理来促进企业发展
  • 成长阶段人力资源的战略重点是什么
    • 进行人力资源需求预测，制定人力资源规划，确保企业发展对人力资源数量和质量的需要
    • 完善培训、考评和薪酬机制，充分调动员工的工作热情
    • 建立规范的人力资源管理体系，使企业人力资源工作逐步走上制度化正轨
  • 成熟阶段人力资源的主要特点
    • 企业发展整体实力和规范化制度，个人在企业中的作用开始下降
    • 随着时间的推移，企业内部的创新能力下降，员工惰性增加，活力衰退
    • 企业实力和形象达到最佳，对一般人员的吸引力强，外界人员争相涌入，容易造成人浮于事的局面
    • 各个工作岗位满员，空缺岗位减少，人员晋升困难，对有能力的人吸引力开始下降
  • 人力资源管理业务外包的动机
    • 使组织将资源集中用于核心竞争力的活动上
    • 有效降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力
    • 降低企业的风险
    • 帮助企业建立完善的人力资源管理制度
    • 有助于留住优秀员工
• 职业生涯
  • 沙因职业发展圆锥模型的内容
    • 垂直运动
      • 下一层职位提升到上一层职位
    • 向核心集团靠拢
      • 用实际行动证明献身于公司
    • 在机构内不同功能部门之间的轮换
      • 同一级别的不同职位水平移动
  • 员工自我职业生涯管理的基本内容
    • 增强职业敏感性
    • 提高学习能力，防止技能老化
    • 维持个人的工作与家庭平衡
  • 职业生涯设计对个人发展具有的作用
    • 帮个人确定职业发展目标
    • 鞭策个人努力工作
    • 引导员工发挥潜能
    • 评估工作成绩
  • 职业生涯设计对企业的作用
    • 保证企业未来人才的需要
    • 使企业留住优秀人才
    • 使企业人力资源得到有效开发
  • 什么是天花板效应，行为这一现象的原因
    • 也称为职业生涯高原
      • 指员工已经不大可能再得到职务晋升，尽管发展通道和高层次职位清晰可见，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望不可及。
    • 天花板的原因
      • 缺少培训
      • 低成就需要
      • 不公平的工资制度或工资提升不满意
      • 岗位职责不清
      • 缺少发展机会而造成的职业成长过慢
  • 企业对员工职业生涯管理的基本流程
    • 员工自我评估
    • 组织对员工的评估
    • 职业信息的传递
    • 职业咨询与指导
    • 员工职业发展设计