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现代人员测评
现代人员测评：第一章导论（人员测评在人力资源管理领域中，主要是指人员素质的测评及其工作绩效的考评。确切地说，人员测评的狭义解释就是人员素质测评；人员测评的内核就是人员测评。）等等
编辑于2022-03-26 16:20:45- 现代人员…
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现代人员测评（00463）
第一章导论
一、《单选题》
1. 人员测评在人力资源管理领域中，主要是指人员素质的测评及其工作绩效的考评。确切地说，人员测评的狭义解释就是人员素质测评；人员测评的内核就是人员素质测评。
2. 素质的特性：
1||| 原有基础作用性
它对个体行为发展与事业成功仅是必要条件，而非充分条件。
2||| 稳定性
素质是高度统一的个体行为与特定系统中的稳定的结构因素。这种稳定的结构因素并不只存在于一时一事中，而是体现于个体活动的全部时空中。素质表现为一个人某种经常的和一贯性的特点。
3||| 可塑性
个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变，因而具有一定的可塑性：不健全的素质可以健全起来；成熟的素质也许会退化萎缩；缺乏的素质可以通过实践和学习获得不同程度的补偿；一般性的素质可以训练成为特长素质。
4||| 内在性
素质虽然是个体之上的一种客观实在，但它却是看不见、摸不着、说不清的，具有隐蔽性和抽象性。
5||| 表出性
素质虽然是内在的与隐蔽的，但它总会通过一定的形式表现出来。行为方式、工作绩效与行为结果（包括工作产品在内）是素质表现的主要媒介与途径。
6||| 差异性
个体间的素质是存在差异的，这种差异表现在每个人的行为方式、行为产品与工作绩效之中。有人活泼好动，有人沉静安详；有人快言快语，有人木讷寡言；有人思维敏捷，有人反应迟钝；一般人只能分辨出两三种颜色的色度，而专门从事颜色染织的工人能分辨出几百种不同的色度；容貌有美丑，体质有强弱；能力有大小，品德有好坏。
7||| 综合性
同一个体的各种素质、同一素质的各种成分作为高度统一的有机体存在于个体之中，它们相互联系，难分难割，统一作用于行为方式、行为产品与工作绩效中。
8||| 可分解性
素质对个体行为辐射的综合性与全时空性并不排斥认识上对它的可分解性。任何个体的素质都不是单一的，它是一个复杂的系统，要想在特定时空下同时把握所有的素质，不仅十分困难而且是不可能的。我们可以先从素质的表现媒介逐一地去认识单个的素质，然后再去把握整体的素质。
9||| 层次性与相对性
每个人的素质具有不同的结构层次，有核心素质、基本素质与生成素质等不同的层次区分。核心素质是基本素质的基础，基本素质是生成素质的基础。
3. 人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分：
按测评标准划分：
1||| 常模参照性测评：晋升，人员录用与招聘等
2||| 效标参照性测评：飞行员录用、人事考核、机动车驾驶证考试
3||| 无目标测评形式：述职、小结等
按测评范围来分：
1||| 单项测评：企业诊断与人员培训等
2||| 综合测评：人员选拔与绩效考评等
4. 配置性测评
它以人力资源合理配置为目的。
现代企业的人力资源管理要以“人”为中心，使人力资源进入最佳发挥状态。
人力资源最佳发挥的前提是人事相匹，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。
5. 在企业管理中，我们需要从人员素质测评方面查找原因，这就需要实施诊断性测评。
二、《多选》
1. 心理素质中的智能素质包括知识、智力、技能与才能。
2. 绩效
是指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。
3. 绩效的表现形式主要体现在：
1||| 工作效率。包括时间、财物、信息、人力及其相互结合利用的效率。
2||| 工作任务完成的质与量。包括工作（学习）中取得的数量与质量。
3||| 工作效益。包括工作（学习）中所取得的经济效益、社会效益与时间效益。
4. 按测评目的与用途划分
1||| 选拔性测评
2||| 诊断性测评
3||| 配置性测评
4||| 鉴定性测评
5||| 开发性测评
5. 配置性测评的特点
1||| 针对性
2||| 客观性
3||| 严格性
4||| 准备性
6. 开发性测评特点：勘探性、配合性、促进性
7. 操作与运用考核性测评时的几个原则：
1||| 全面性原则
2||| 充足性原则（是事实本身的反映而不是事实的主观推论）
3||| 可信性原则
4||| 权威性或公众性原则
三、《名词解释》
1. 素质
限制在个体范围内，指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
2. 素质测评
是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系做出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。
3. 绩效考评
是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。
4. 选拔性测评
一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
5. 开发性测评
是以开发人员素质为目的的测评。开发性测评也可以称为勘探性测评，主要是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。
6. 诊断性测评
是那种以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。
7. 考核性测评
又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。
四、《简答》
1. 选拔性测评特点：
1||| 整个测评特别强调测评的区分功用。
2||| 测评标准的刚性最强。
3||| 测评过程特别强调客观性。
4||| 测评指标具有选择性。
5||| 选拔性测评的结果或是分数或是等级，
2. 选拔性测评基本原则：
1||| 公平性原则
2||| 公正性原则差
3||| 异性原则
4||| 准确性原则（允许误差范围之内）
5||| 可比性原则
3. 诊断性测评主要特点：
1||| 测评内容或者十分精细，或者全面广泛。
2||| 诊断性测评的过程是寻根究底。
3||| 测评结果不公开。
4||| 测评具有较强的系统性。
五、《论述》
1. 素质测评与绩效考评的关系
1||| 绩效考评与素质测评是相辅相成的。
2||| 素质测评为绩效考评提供了起点与背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。
3||| 素质测评主要是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准，而绩效考评主要是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准；
4||| 素质测评是为人与事的配置提供科学依据，而绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。
2. 人员素质测评的主要功用
1||| 评定。
（1） 素质测评评定功能的正向发挥在人力资源管理上表现为促进与形成作用。
（2） 素质测评的评定功能还表现出激励与强化的作用。
（3） 评定功能的正向发挥还表现出导向作用。
2||| 诊断反馈。
（1） 诊断反馈功能的正向发挥有咨询的作用。
（2） 素质测评诊断反馈功能对人力资源开发方案、开发工作的计划与改进，起着重要决策参考作用。
（3） 诊断反馈功能的正向发挥表现出调节与控制。
3||| 预测
预测功能的正向发挥表现为选拔作用。
4||| 其它功用：
（1） 资源配置科学化。
（2） 人力资源合理开发。
（3） 有助于人力资源的优化管理。
I. 招聘选拔
II. 培训
III. 绩效考核
IV. 员工激励
V. 职业发展
第二章基本理论
一、《单选题》
1. 在同一产业或产业部门内还存在着职业差异与地位差异。因此，职位类别差异对人员素质提出了客观要求。个体间的素质差异是人员素质测评的前提条件。
2. 人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识。
3. 所谓类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别均赋予不同的数字。
例如：把职员划分为管理型、技术型与非技术型三种，然后给“管理型”赋予数字“3”，给“技术型”赋予数字“2”，给“非技术型”赋予数字“1”。
4. 模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。
例如：我们可能把管理者的风格划分为“民主型”“专制型”“中介型”，每一种都可以拟定一些具体标准。
5. 顺序量化：一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象——赋以相应的顺序数值。例如按生产优质品数量，把全车间工人的生产效果顺次赋予“1”（第一名）、“2”（第二名）……，就是一种顺序量化。
6. 等距量化：比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象——赋值。
例如：对于公司的主要领导干部的能力实行量化测评，从第1个开始依照间隔一个难度等级赋值，排列第1位的赋值“1”，与第1位相差1个难度等级的赋值“2”，与第1位相差2个难度等级的赋值“3”，依此类推。
7. 比例量化又比等距量化更进一步，不但要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。
二、《多选》
1. 量化的作用
1||| 由个体的感性测评上升到群体的理性测评
2||| 由模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评
3||| 方便简洁的物化表述功能；
4||| 有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较
5||| 有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作出尽可能准确的差异比较。
6||| 使得纷杂的行为特征描述可以由彼此离散的状态综合为一简单的分数或等级
7||| 使难以比较的操行评语转化为可以比较的分数
8||| 大大简化了对各个素质水平与差异的比较与评定
9||| 使选拔录用中的测评标准落到了实处
三、《名词解释》
1. 量化
即数量化，指给事物以数字形式的表示。
2. 类别量化
就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别均赋予不同的数字。
3. 模糊量化
把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。
4. 顺序量化
一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象——赋以相应的顺序数值。
5. 当量量化
就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。
6. 价值观
指生活方式和目标，或者说期望什么和不期望什么。
四、《简答》
1. 人员分析的内容
1||| 潜能与能力
2||| 技能
3||| 知识
4||| 资格
5||| 个性
6||| 兴趣
7||| 价值观
8||| 态度
9||| 动机
10||| 工作经历
第三章导论测评标准体系的建
一、《单选题》
1. 素质测评标准体系及其分数等级、评语在素质测评过程中充当一种价值等价物的作用，它一般由标准、标度和标记三个要素组成。
2. 观察法是指由有经验的人通过直接观察的方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作。
3. 工作日志法是指由工作者按标准格式及时详细记录自己在工作中的行为与感受。对于高水平与复杂工作的分析特别经济与有效。
4. 主管人员分析法，该法是由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动、任务、职责。
5. 访谈法一般适用于那些分析者不可能实际去做或直接观察困难的工作。
例如：飞行员、建筑师的工作。对于这些工作的分析可采取访谈方法，以了解他们所做的工作内容和方法，由此获得资料信息。
6. 关键事例法是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述来调查与分析工作的一种方式。
7. 一种常用的群体访谈法被称为头脑风暴法。这种方法是邀请一些了解测评对象、研究测评方法的专家学者或管理人员，要求他们聚在一起集思广益，毫无顾忌尽情地提出所有可以想到的测评要素，不去干涉别人的观点，可以受他人观点的启示而提出新的测评要素。
8. 特尔斐法：
这种方法避免了权威、职称、职务、口才以及人数优势对确定权重的干扰，集中了大多数人的正确意见。缺陷是由于最后不再考虑少数人的意见，容易失去一部分信息，同时也缺乏科学的检验手段。
弥补的办法是，可以检验各个测评指标的积分和总分的相关性。重要测评指标的积分应与总分有较强的相关性，否则就应修改已定的权重系数。尽管这种检验方法不甚可观，但目前尚有一定的使用价值。
9. 主观经验法：当我们对于某一测评对象非常熟悉而有把握时，也可以直接采用主观经验来加权。
10. 权重分配的合理性：权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止因权重分配不当而脱离实际或产生偏向。
二、《多选》
1. 确定测评指标权重，加权的类型：纵向加权、横向加权和综合加权。
2. 影响加权的因素：
1||| 主体
2||| 目的
3||| 对象
4||| 时期
5||| 角度
3. 直接采用主观经验进行加权时，要注意的原则：
1||| 权重分配的合理性
2||| 权重分配的变通性
3||| 权重数值的模糊性
4||| 权重数值的归一性
三、《名词解释》
1. 主管人员分析法
该法是由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动、任务、职责。
2. 关键事例法
是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述来调查与分析工作的一种方式。
3. 胜任特征法
是指的是能将某一职位上表现优秀的员工与表现一般的员工区分开来的个体特征，它包括动机、特质、自我概念、知识、技能等能显著区分任何可以测量的、表现优秀的员工和表现一般的员工的个性特征。
四、《简答》
1. 测评标准体系建构的基本原则有哪些？
1||| 针对性原则
2||| 完备性原则
3||| 简练性原则
4||| 明确性原则
5||| 独立性原则
6||| 可操性原则
7||| 合理化原则
2. 建立胜任特征模型最常用的方法是行为事件访谈法。步骤如下：
1||| 找出两组样本。其中一组表现优秀，一组表现一般。
2||| 由受过专业训练的人员对这两组样本分别进行访谈，让被访者报告2~3件干得比较出色的事和2~3件被访谈者不满意的事，以及他们当时的想法、做法和其他人的想法、做法，和其他人的想法、做法，还有被访谈者的反应。
3||| 对访谈材料进行精细的编码，再通过统计分析，看这两组样本在哪些胜任特征上存在区别，存在区别的胜任特征就是这一职位所需具备的胜任特征。
3. 通过培训目标分析法拟定的测评要素：
1||| 准确理解顾客需求；
2||| 灵活应变，使顾客完全满意；
3||| 主动提供额外的配套服务；
4||| 有针对性地向顾客提供有效的建议和忠告。
4. 确定测评的项目或参考因素
1||| 工作分析是测评内容标准化的重要手段。
2||| 工作分析在测评内容标准化过程中又具体表现为几种形式：
3||| 工作目标因素分析法
4||| 工作内容因素分析法
5||| 工作行为特征分析法
5. 直接采用主观经验进行加权时，要注意的原则：
1||| 权重分配的合理性
2||| 权重分配的变通性
3||| 权重数值的模糊性
4||| 权重数值的归一性
五、《论述》
1. 明确测评的客体与目的。
1||| 确定测评的项目与参考因素。
2||| 确定测评标准体系结构。
3||| 筛选与表述测评指标。
4||| 确定测评指标权重。
5||| 规定测评指标的计量方法。
6||| 试测并完善测评指标体系。
第四章心理测验及其应用
一、《单选题》
1. 认知测验测评的是认知行为；人格测验测评的是社会行为。
2. 成就测验主要测评人的知识与技能，这是对认知活动结果的测评；智力测验主要测评认知活动中较为稳定的行为特征，是对认知过程或认知活动的整体测评；能力倾向测验是对人的认知潜在能力的测评，是对认知活动的深层次测评。
3. 投射法：所表现的刺激为意义不明确的各种图形、墨迹、词语，让被测评者在不受限制的情境下自由地做出反应，从分析反应结果来推断测验的结果。
4. 记忆
记忆广度，又叫记忆范围，指对某方面知识所能正确复现的数量；
记忆的准确性，指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会；
记忆的持久性，指对某方面知识保持的时间长短。
5. 在人员素质测评中，能力倾向测验的应用最为广泛，包括潜在能力与特殊能力的测评。
6. 能力倾向测验具有诊断功能与预测功能，可以判断一个人的能力优势与成功发展的可能性，为职业选择、人员配置、职业设计与开发提供科学依据。
7. 从表征形式看，品德结构包括态度型、意志型、情绪型、理智型四种类型：
1||| 意志型品德特征
独立性、自制力、坚持性、果断、冲动、盲从、动摇、优柔寡断、工作努力、吃苦耐劳等。
2||| 情绪型品德特征
热情、乐观、幽默、冷淡、悲观、忧郁、乐于助人等。
3||| 理智型品德特征
深思熟虑、善于分析、善于综合、轻率、武断、主观、自以为是等。
8. 气质类型及其特征：
1||| 胆汁质
直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境变化剧烈，具有外倾性
2||| 多血质
活泼、好动、敏感、反应迅速、喜欢与人交往、注意力容易转移、兴趣容易变换，具有外倾性
3||| 粘液质
安静、稳重、反应缓慢、沉默寡言、情绪不易外露、注意稳定难于转移、善于忍耐，具有内倾性
4||| 抑郁质
孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物、情感发生较慢但持续很久体验深刻，具有内倾性
9. 斯普兰格六类型：
1||| 理论型
表现为乐于发现真理
2||| 经济型
强调事物的实用性，凡事以有效与实惠为尺度。
3||| 审美型
总是从形式与和谐中寻求最高价值
4||| 社会型
特征是利他与仁慈。
5||| 政治型
热衷于个人权利、影响力和声望。
6||| 宗教型
工作与生活总是以自己的信仰与理想为准则。
10. 格雷夫斯七等级型：
1||| 反应型
只是追求自己基本的生理需求获得满足，而不考虑其他人与周围条件
2||| 宗法式忠诚型
喜欢按部就班地看问题、做工作，好依赖，服从习惯与权势
3||| 自我中心型
粗犷，富有闯劲，为了得到自己所想得到的东西，愿意做任何工作
4||| 顺从型
特征是忠诚努力，喜欢任务明确的工作，重视安全和公平的监督方式。
5||| 权术型
重视现实，好活动，追求功利，喜欢玩弄权术，乐于奉承有“奔头”的上级。
6||| 社交中心型
重视工作集体的和谐，喜欢平等的人际关系。
7||| 价值主义型
喜欢自由和创造性的工作，重视挑战性的工作和学习成长的机会，能高度容忍不同观点的人和模糊不清的意见，对于僵化的制度、滥用权力、空挂职位等，能直言不讳。
二、《多选》
1. 人格测验按其具体的对象可以分成：态度、兴趣与品德（包括性格）测验。
2. 根据测验的目的，可以将心理测验划分为描述性、预测性、诊断咨询性、挑选性、配置性、计划性、研究性等形式。
3. 记忆过程包括识记、保持、再认和重现几个环节。
4. 对于知识的记忆测评，可以从记忆的广度、准确性与持久性等方面进行衡量。
5. 智力量表：《军队甲种量表》或称《军队a量表》。《军队乙种量表》或称《军队β量表》。《斯坦福一比奈量表》、陆军智力测验(AGT)与海军智力测验(NGT)。
6. 个性即指个人具有的各种比较重要的和稳定的心理特征总和，它包括个性倾向与个性心理特征两部分。
7. 个性特征，即个性心理特征，是指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的心理特征，包括能力、气质和性格等。
8. 因素分析、内容效度与经验效标方法是品德测评问卷编制中可以选择的三种具有独立意义的方法。
9. 投射技术有广义与狭义两种区分。
广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。
狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到了什么。
10. 投射技术，根据其刺激的内容与形式可以分为图形投射、语言投射、动作投射三种。
三、《名词解释》
1. 心理测验
实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。
2. 能力倾向
是一种潜在与特殊的能力，是一些对不同职业在不同程度上有所贡献的心理因素。
3. 品德
是指个体身上那些与社会有关的稳定的行为倾向总和，是一个人在社会情境中所表现的独特的动作、思维和情感方式构成的一套社会行为习惯。
4. 个性特征
即个性心理特征，是指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的心理特征，包括能力、气质和性格等。
5. 气质
是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。
6. 价值观
是个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性。
7. 态度
是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向。
四、《简答》
1. 投射技术的基本特点
1||| 测评目的的隐蔽性
被测评者所意识到的是对图形、故事或句子等刺激的反应，而实际上他们的反应行为却把内心的一些隐蔽的东西表现了出来。
2||| 内容的非结构性与开放性
在投射技术中，试题的含义是模糊不清、似是而非的，不像一般的测评技术中的试题，含义非常明确。
3||| 反应的自由性
一般的测评技术都在不同程度上对被测评者的回答(反应)进行了这样那样的限制。而在投射技术中，一般对被测评者的回答(反应)不作任何的限制，完全是自由性的反应。
第五章面试及其应用
一、《单选题》
1. 从近几年的面试实践来看，面试的发展出现了以下几个趋势：
1||| 形式多样化
2||| 内容全面化
3||| 试题顺应化
4||| 程序规范化
5||| 考官内行化
6||| 结果标准化
2. 面试理论依据：
1||| 在各种测评方式中面试的信息沟通通道最多
2||| 所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高
素质表现的总信息量中，言辞占7%，声音占38%，体态语占55%。
要提高测验问卷的测评效度，应该通过增加信息源（问题）数目来增加信息量，最后达到增强效度的目的。
3||| 语言与体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性
4||| 精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据
3. 除特殊要求例如压力面试外，一般不要提那些使考生难堪的问题，也不要过于纠缠某个问题，特别是枝节性问题（如对某个概念的理解，或对某个观点、学派之争）。
4. 面试中提问的基本方式：
1||| 收口式
只要求被试者做“是”“否”一个词或一个简单句的回答。例如，“你大学学的是管理专业吗？”
2||| 开口型
所提出的问题被试者不能只用简单的一个词或一句话来回答，而必须另加解释、论述，否则不会圆满。例如，“你对超女现象有什么看法？”
3||| 假设式
例如，“假如我现在告诉你因为某种原因你可能难以被录用，你如何看待呢？”
4||| 连串式
例如，“我想问两个问题；第一，你为什么想到我们单位来？第二，到我们单位后有何打算？”
5||| 压迫式
例如，“我们觉得你今天的表现不太好，可能难以被录用，你如何看待呢？”
6||| 引导式
“到公司两年以后才能定职称，你觉得怎么样？”
5. 收缩与结束
指的是在被试者滔滔不绝而且离题很远时予以制止的一种方式。
6. 当被试者情绪过于低沉时，可以采取“夸奖”“鼓励”“刺激”等方法。当被试者因刚回答的一个问题没答好而情绪低落时，可以采取鼓励支持术。
7. 如何“观”：坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则
1||| 目的性原则
就是主试事先要明确面试的目的、面试的项目以及观察的标志与评价的标准。
2||| 客观性原则
就是主试人在面试中不要带着任何主观意志，一切本着实事求是的态度，从被试者实际表现出发进行测评。
3||| 全面性原则
就是主试人应该从多方面去把握被试者的内在素质，应从整体的行为反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。
4||| 典型性原则
就是要求主试人要抓准那些带有典型意义的行为反应。
8. 工作分析，在明确了工作内容和任职资格之后，需要设计面试大纲。在设计面试大纲时，应注意把重点放在工作能力和工作动机上，并突出重点。
9. 面试中主考官易犯的错误：
1||| 第一印象效应
主考官往往在见到应聘人的几分钟之内就已经根据报名表和应聘人的外貌做出是否录用的判断，即使延长面谈时间也无济于事。
2||| 晕轮效应
在招聘面谈中，主考官一般要考察应聘人的多个方面素质，并根据每个人在各个方面的综合表现来决定录用人选。
但在实践中，主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用偏差。
3||| 强调应聘人的负面材料
主考官比较容易受到应聘人负面材料的影响。
4||| 对职位缺乏了解
有时候，主考官对招聘职位缺乏基本了解，也不了解什么样的应聘人才真正适合这个职位。
5||| 受录用压力影响
录用压力，即招聘的急迫度对招聘面谈的质量也存在重要影响。
6||| 面试次序的影响
应聘人的面试次序也会影响主考官的评价。
7||| 身体语言和性别的影响
主考官对应聘人的评价会无意识地受到应聘人的点头、坐姿、微笑、专注的神情等身体语言的影响。
二、《多选》
1. 体态语的确定性（习惯性、天生性）与失控性（不知不觉、情不自禁、生理反应、生物电反应等），使体态语对素质的揭示具有某种必然性。
例如：嘲笑他人时“嗤之以鼻”，得意忘形时“耻高气扬”，自身反省会“抚躬自问”与“扣心自问”，愤怒急躁会“戟指怒目”，心藏无名火会“横眉紧锁”“牙关紧咬”，心里非常高兴会“喜笑颜开”“手舞足蹈”等等。这些现象表明，内在的情感与素质存在着通过体态语表现的必然性。
2. 面试的类型：
从目的和用途上划分有招工面试、招干面试、招兵面试、招生（学生）面试等；
从操作规范程度上划分，有结构面试、半结构面试与随意面试；
从被试者多少来划分有个别面试与集体面试；从主试的结构与实施程序来划分，有逐步面试、依序面试与小组面试；从操
作模式上来划分，有问答基本式与操作综合式；从面试气氛设计上划分，有压力面试与非压力面试。
3. 面试的方法技巧主要包括：听、问、观、评
4. 要提高面试的质量，除了宏观上按上述步骤实施外，关键要做好三项工作：
1||| 考官的选择与培训
面试官的素质主要由三方面构成：一是思想作风是否正派；二是对拟聘岗位的工作要求是否熟悉；三是对面试的理论 与实践均有一定的掌握，富有操作经验。
2||| 考生的筛选
3||| 考场选择与设置
三、《名词解释》
1. 非语言的体态
又称为体态语，一般指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。
四、《简答》
1. 面试的发展趋势有哪些？
1||| 形式多样化
2||| 内容全面化
3||| 试题顺应化
4||| 程序规范化
5||| 考官内行化
6||| 结果标准化
2. 面试的特点：
1||| 对象的单一性;
2||| 内容的灵活性;
3||| 信息的复合性;
4||| 交流的直接互动性;
5||| 判断的直觉性。
3. 简述面试的主要理论依据：
1||| 在各种测评方式中面试的信息沟通通道最多；
2||| 所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高；
3||| 语言与体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与—定的必然性；
4||| 精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据。
五、《论述》
1. 与其他素质测评相比，论述面试有哪些功能作用？
面试是经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈于观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。
1||| 可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者任选。
2||| 可以弥补笔试的失误。
3||| 可以考察笔试与观察中难以测评评到的内容。
4||| 可以灵活、具体、确切地考察一个人的知识、能力、经验及品德特征。
5||| 可以测评个体的任何素质。
第六章评价中心技术
一、《单选题》
1. 现代的汽车司机执照考试，也是一种对汽车驾驶能力的情境模拟测评。
2. 评价中心既源于情境模拟，但又不同于情境模拟。
3. 评价中心是一种程序而不是一种具体的方法。在这种程序中，主试人针对特定的目的与标准，采用多种评价技术评价被测试者的各种能力。这种测评形式是在工作情境模拟测评的基础上发展起来的。
4. 评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。
5. 评价中心最主要的特点之一：情景模拟性
1||| 综合性
实施多种测评技术
2||| 动态性
3||| 标准化
4||| 整体互动性
5||| 信息流大（全面性）
提供了多种表现或观察的机会，增强了测评的公正性与客观性
6||| 以预测为主要目的
主要是管理人员的管理素质与潜能
7||| 形象逼真
与实际工作高度相似性、使评价中心具有较高的效度
8||| 行为性
要求被试者表现的是行为，主试人观察评定的也是行为
6. 公文处理是评价中心中用得最多的一种测评形式。
在这种测评活动中，被试者假定为接替或顶替某个管理人员的工作，在其办公室的桌上堆积着一大堆亟待处理的文件，包括信函、电话记录、电报、报告和备忘录，它们分别是来自上级和下级、组织内部和组织外部的各种典型问题和指示、日常琐事和重要事件。所有这些信函、记录与急件都要求在2~3个小时内完成（美国电话电报公司要求3小时内处理25件公文）。
7. 小组讨论中典型的形式是无角色小组讨论，由表6—1可以看出它的使用频率为59%，也是评价中心常用的一种形式。
8. 管理游戏：比如：小溪任务、键盘销售。
9. 面谈模拟对于测评被测试者的口头交流技能、灵活性与应变能力、解决人际关系问题的能力等非常有效。
10. 评价中心主要是用作高层管理人员的选拔与晋升时的考核手段，有人调查了1000家企事业单位所进行的评价中心，其中95%属于这一类。
二、《多选》
1. 公文处理的形式，按其具体内容，又可以分为三种形式：
1||| 背景模拟
2||| 公文类别处理模拟
3||| 处理过程模拟
2. 有关研究表明，无领导小组讨论对于管理者集体领导技能的评价非常有效，尤其是适用于测评分析问题、解决问题以及决策等具体的领导者素质。然而事实表明，无领导小组讨论也有不足之处。例如，组与组之间由于人员素质不同、气氛不同，有时难以比较。再说，无领导小组讨论与实际情况不符，实际中都是有领导的小组讨论。因此无领导小组讨论的效度和信度没有保证。在有领导小组讨论中，主试人指定一个被测试者作为小组中的领导，然后给小组一个任务或一个问题。被指定的领导可以对其他人进行中层领导职位的分派。这种形式与实际情形较为接近，能够测评领导者的各种管理技能。但是时间花费上要比无领导小组多得多，因为在有领导小组讨论中，应该给每个被测试者一次做领导的机会。
3. 情境设计应注意如下几点：
1||| 相似性：具体表现为素质、内容、条件。
2||| 典型性
3||| 逼真性
4||| 主题突出
5||| 立意高，开口小，挖掘深，难度适当
三、《名词解释》
1. 评价中心
是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。
2. 无角色小组讨论
一种评价中心测评形式，把被试者划分为不同的小组，不指定负责人，大家地位平等，要求就某些争议性大的问题进行讨论并形成一致意见，作出汇报。
3. 管理游戏
一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过观察来测评被测试者实际的管理能力。
4. 角色扮演
在这种活动中，主试人设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被测试者扮演某一角色并进入角色情境去处理各种问题和矛盾。
四、《简答》
1. 评价中心情境设计要注意哪些问题？
1||| 相似性
2||| 典型性
3||| 逼真性
4||| 主题突出
5||| 立意高，开口小，挖掘深，难度适当。
2. 评价中心
1||| 存在的问题：
a. 花费大，代价高
b. 应用范围较小，主要体现在测评的素质与人数上。
c. 一般人操作不了
d. 评价中心法质量很难鉴定
e. 存在一些不可克服的误差
f. 法庭纠纷案例中所揭示的问题
2||| 改进：
a. 评价中心的实施与结果必须充分保证一致性与公平性。
b. 不管评价中心的某一部分多么有效，整个体系必须完美无缺，且要注意与其他方法、法律相配套，否则就会不堪一击。
c. 应对进行中的评价中心实行质量监控，加强对评价员差别的控制与调整。
3||| 要成为一个有效的评价中心，必须做到以下几点：
a. 多种方法评价。
b. 评价员必须接受培训。
3. 评价中心失败原因大致有以下五个方面：
没有充分的准备与计划
准备工作过于繁琐
评价中心的结果被错误使用或根本不用
评价结果缺乏预测效度
得不到高层主管的支持与帮助
第七章其他测评方法
一、《单选题》
1. 生产性工作，在这里指以生产为结果的生产劳动。
2. 物理测试是指用物理的方法检测被测人在一定刺激下身体的客观反应，从而衡量被测人的个性素质或身体素质。包括：测谎器测试、药物测试和身体检查。
3. 工作样本测试具有最高效度和信度。事例包括：计算机编程人员的编程测试，升降机驾驶员的标准驾驶测试
三、《名词解释》
1. 工作模拟
是一种非纸笔测试，用来测评申请人与工作表现相关的能力。
2. 工作样本测试
是测量申请人在一个可控的环境中实际执行某些工作任务的表现。
3. 非生产性工作
是指那些不能或难以用有形产品的数量来衡量绩效的工作。
第八章人员测评的组织与实
一、《单选题》
1. 在考核中，主要运用心理测验考察人员的心理需求和潜在能力。在心理测评工具中，能力测验的预测力和诊断力是最为可靠的。
2. 测评中的心态及其调控：（名词）
1||| 首因效应误差及其控制策略
含义：指受测评者观察形成的第一印象影响而产生的测评误差。
策略：要求测评者学会全面、客观与动态地进行考评。
2||| 近因效应误差及其控制
含义：指因新近中观察的结果影响强烈而产生的测评误差。
策略：测评者应随时记录观察的结果，测评时翻阅与分析以前记录的情况再作等次的决定。
3||| 新奇效应误差及其控制
含义：指因某种突发性的、与以往或一般情况形成鲜明对比的观察印象而产生的测评误差。
策略：善于进行系统分析。要分析“突然行为”的背景与原因，区分本质与非本质、偶然与必然的现象。
4||| 光环效应误差及其控制
含义：指测评者因对某种特点或某方面的测评结果有清晰、强烈的观察印象而冲淡了对其他方面测评结果的印象而产生的测评误差。
策略：要求测评者在测评中能一分为二、客观地观察分析和评价每个被测评者。
5||| 定势效应误差及其控制
含义：指观察测评时，测评者因某种主观臆断的逻辑定势而产生的测评误差。
策略：学会用科学分析的方法代替主观经验推理，重眼前事实而不重过去经验，透过现象看到本质，实事求是。
6||| 期望效应误差及其控制
含义：指测评者因为事先对被测评者期望过高或过低而产生的测评误差。
策略：要求测评者明确标准、实事求是。
二、《多选》
1. 人员素质测评大致分成以下几个步骤：
1||| 准备阶段
2||| 实施阶段
3||| 分析和决策阶段
4||| 检验反馈阶
四、《简答》
1. 测评实施的基本原则
1||| 客观性
2||| 方向性
3||| 可行性
4||| 综合性
5||| 行为性
6||| 动态性
7||| 定性与定量结合
8||| 标准化
2. 实施过程的设计，一般来说，安排顺序有以下原则：
1||| 简便易行的测评放在前面
2||| 成本低的测评放在前面。
3||| 容易产生疲劳的测评放在后面。
4||| 测评内容比较敏感或容易造成较大压力的测验，应放在后面。
第九章测评质量检验
一、《单选题》
1. 所谓效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度。
2. 结构效度的检验结果与检验效度的人对素质结构的理解有直接关系。
3. 结构效度的分析一般都采用实证法，即找到足够的事实证据证明测评结果的结构模型是所测素质结构的一个很好代表。
4. 再测信度即指测评结果以同样的测评工具、测评方式与测评对象再次获得的变异程度。
5. 复本信度指测评结果相对另一个非常相同的测评结果的变异程度。“非常相同”，一般以“等值”解释。
6. 对于内部一致性信度分析的前提是测评内各项目必须是同质的，都是测评同一种素质的项目。
7. 评分者信度：这种信度分析主要用于通过面试与观察评定等主观性的测评方法获得的结果的可靠性分析。
8. 测评方法在这里包括测评工具、测评过程及其组织，它与评分者的评分信度共同决定着测评结果的可靠性。它们之间具有下列关系：
高信度的评分者用高信度的测评方法获得高信度的测评结果。
高信度的测评者用低信度的测评方法难以获得高信度的测评结果。
低信度的测评者用高信度的测评方法难以获得高信度的测评结果。
低信度的评分者用低信度的测评方法测得结果必然不可靠。
9. 适合度，特指被测评者行为（包括回答与实际表现）符合项目测评标准的程度。
10. 适合度的计算公式为：
式中
W——项目满分值；
R——所有被测得分平均值
P——适合度，P越接近1说明项目越适合被测；P越接近0，说明项目越不适合被测
例如：在管理素质测评中，指挥协调能力这项指标满分为10分，而7个被测评者在面试中的平均得分是6分，则该项指标的适合度为：
又如，在机械性向测验中，某单项选择题只有30人做对，其余20人做错。那么该项目的适合度为：
11. 区分度在选拔性测评中是非常重要的。区分度高的项目往往可以很明显地把优秀人员与一般人员区分开来。
12. 对于非两值性评分的项目，则可以采取积差相关公式，项目得分与总分的相关系数揭示了项目区分度的大小；相关系数越大则说明项目区分度越高。
13. 心理效应误差种类与分析
1||| 哈罗效应误差
哈罗效应又称晕轮效应，是指测评者往往会因为对被测整体印象的好坏而影响对其每个素质的测评。
2||| 趋中心理误差
是指因为测评者既不愿把被测评得过好，也不愿评得过差而过于集中在中间分数段产生的误差。
3||| 宽大心理误差
是指因测评者不坚持测评的标准要求，就高不就低地测评而产生的误差。
4||| 逻辑误差
指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。
5||| 对比效应误差
指测评者在测评过程中因被测与标准间存在某种明显的反差而产生的误差。这种误差又叫托衬效应误差。
6||| 接近效应误差
指测评者往往会对在时间、内容、形状等方面特征相似或相近的两个对象给以同样的评价，而不论它们实际上是否有差别。
例如：某个素质低的人夹杂在两个素质好的人之间，其测评分数容易偏高；反之，一个素质高的人如果夹在两个素质低的人之间，那么其测评分数可能偏低。
二、《多选》
1. 常用的行为效标有以下几种：
学术成就：如产品的数量、质量、销售额、考试成绩、学历、奖励与荣誉、专家评定等。
特殊训练成绩：例如机械能力倾向测验的效标可以是在公司技术培训中的考试成绩。
实际工作表现与成绩：例如产品量、晋升速度、劳模表扬情况等。
团体特征：这是采用在效标上有明显差异特征的两个团体，用以分析测评结果效度。
等级评定结果必须是由权威的专家或主管人员做出的，或者是广大群众做出的。
先前被证明是有效的测评结果，例如用明尼苏达机械性向测验得到的结果。
2. 项目质量的考评指标主要有适合度、区分度、独立性、选择率等。
三、《名词解释》
1. 信度
是指测评结果反映所测素质的准确性。
2. 效度
是指测评结果对所测素质反映的真实程度。
3. 内容效度
就是指实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性程度。
4. 结构效度
就是实际测评的结果与我们所想测评素质的同构程度。
5. 关联效度
是指测评结果与某种标准结果的一致性程度。
6. 复本信度
指测评结果相对另一个非常相同的测评结果的变异程度。
7. 再测信度
即指测评结果以同样的测评工具、测评方式与测评对象再次获得的变异程度。
8. 适合度
特指被测评者行为（包括回答与实际表现）符合项目测评标准的程度。
9. 区分度
就是指项目把具有不同素质水平的被测评者适当区分开来的鉴别能力。
四、《简答》
1. 测评质量效度检验的主要方法。
1||| 从内容性质方面分析其内容效度。
2||| 从实证方面分析其结构效度。
3||| 从效标相关性方面分析其关联效度。
2. 要提高测评结果的可靠性
1||| 要选择高质量的测评工具
2||| 要控制测评过程及其组织的误差
3||| 要训练与提高测评者的操作水平。
第十章测评结果的分析与报告
一、《单选题》
1. 累加法要求各指标同质并单位大致相近，否则要考虑采取加权综合法。
2. 加权综合法即根据各个指标（项目）间的差异，对每个指标得分适当扩大或缩小若干倍后再累加的一种方法。
3. 加权综合法是对累加法的一种改进，它不仅综合了被测者在各项指标上的得分，而且体现了各个指标在整体中的重要程度，因而显得更加合理。但是也有缺点与不足，有削峰填沟之弊，不便于拉开档次。
4. 连乘综合法是把各指标上的得分直接相乘得到一个总分。这种综合方法的优点是便于拉开档次，“灵敏”度高，但容易产生晕轮效应。当一个指标上得分很小或为零时，整个测评的总分因此也会非常小或为零。
5. 指数连乘法有利于拉开距离，区分被测评者的档次。
6. 总体水平分析则是通过众数或平均数分析，把握全部被测评者的一般水平。
7. 差异情况分析包括整体差异分析与个体差异分析。
8. 素质测评结果报告的方式，按形式分常见的有口头报告、分数报告、等级报告、评语报告等；按内容分，有分项报告与综合报告。
9. 分数的形式有多种，依其性质有四种基本形式:
1||| 目标参照性分数
即依据测评指标本身要求而给出的分数；
2||| 常模参照性分数
即根据被侧者总体的一般水平而给出的相对分数；
3||| 原始分数
即在测评活动中直接得到的分数；
4||| 导出分数
即是通过一定转换形式后得到的分数。
上述分数形式之间存在交叉关系。
10. 当Z分数在0左右时，即为中等水平，Z分数在2.5以上即为优秀水平，Z分数在-2.5以下即为十分差的水平。
二、《多选》
1. 数据综合：即指如何把零散的项目（指标）分数综合为一个总分数的方法。
常见的方法可以分为：
1||| 累加法
2||| 平均综合法
3||| 加权综合法
4||| 连乘综合法
5||| 指数连乘法
2. 差异情况分析包括：整体差异和个体差异
3. 整体差异分析：有两极差、平均差、方差、标准差与差异系数等不同形式。
4. 素质测评结果报告的方式，按形式分常见的有口头报告、分数报告、等级报告、评语报告等；按内容分，有分项报告与综合报告。
5. 所谓分项报告，即按主要测评指标逐项测评并直接报告，不再作进一步的综合。
其优点是全面详细，但缺乏总体可比性，只能作出单项比较。所谓综合报告，即先分项测评，最后根据各测评指标的具体测评结果报告一个总分数、总等级或总评价。
其优点是总体上具有可比性，但有“削峰填谷”之弊，看不出具体优缺点。