序言
生命力源于不断的自我革新
企业持续增长的生命力，来源于一次次的自我否定、自我革新、自我提升
自我革新是一种蜕变，艰辛且痛苦，不仅需要远见，还需要准确快速的学习能力和优秀的执行能力
第一章 从蛇口出发
玩法叠加只有创造过辉煌的民族，才懂得复兴的意义；只有经历过苦难的民族，才对复兴有如此深切的渴望。历史千回百转，今天波澜壮阔，未来浩浩荡荡。
平安为甚麽
世界500强前30强
不仅仅金融，更让人惊讶的平安科技，11家互联网公司，2019年估值700亿美元
《平安新价值管理文化——以价值最大化为导向完善平安企业文化》
目标：成果国际一流的综合金融服务集团；路径：兼顾包括四大责任在内的平衡可持续发展
出发之路
招商局与蛇口
1979年1月31日，招商局蛇口工业区生日；7月2日，改革开放第一炮，蛇口工业区动工。
袁庚;时间就是金钱、效率就是生命；顾客就是黄帝，安全就是法律；事事有人管，人人有事管；
蛇口精神：不仅仅是“时间就是金钱，效率就是生命”，真正的是“敢想、敢言、敢试、敢闯、敢为天下先”的五敢精神
马明哲其人
88年33岁创立平安，父亲是四野干部
对战略和创新充满兴趣，不怕失败，集梦想家和实践者与一身
动念新保险公司
社保基金雏形源自蛇口，马明哲负责管理，贬值压力倒逼出现新体制保险公司
第二章 改革者当自强
改到深处是治理
前期五大股东
转变为目前泰国正大、深圳投资分别9.3%和5.3%，整体上市，混合所有制
员工参股制度
打破铁饭碗，3000元保证金，转化为员工风险基金，再次转化为平安职工合股基金
平安董事会“三不”决议，不干预日常经营管理，不派管理层，不与平安发生关联交易
治理结构，五位一体：平安形成了股东大会、董事会、党委会、监事会、执行管理委员会
组织架构
1991年成立深圳分公司
调整后，总部不再从事业务，战略管控。分公司从事业务。
第三章 学中干 干中学
平安培训体系
博采众长，学习国际先进知识和管理经验
引入高盛和摩根士丹利作为股东，引入麦肯锡作为外脑
透明度：聘请国际会计师进行审计，依照国际会计准则做报表
平安绩效文化：以绩效为导向的文化和以“竞争、激励、淘汰”的机制
麦肯锡鲍达民
平安拥有最全面的绩效文化，足以和通用电气以及百事这样的全球企业媲美
言必行、行必果的强大执行力和职业素养，不为失败找借口，而为成功找理由
平安独立营销小组
黄山会议
12人小组
厦门集中制定《基本法》，打破平均主义和大锅饭，采取高效率高报酬原则。厦门会议被称为平安的遵义会议
改革
花钱请人革自己的命
麦肯锡
找出问题并给出解决方案
V—TEAM：平安发展改革中心，不仅持续拖动改革，还是平安的智囊团和人才培养中心
文化
雏形
价值观
公司价值和个人价值是一体的：没有公司价值的实现，个人价值无法实现；没有个人价值的创造，公司价值无法成就。员工是平安最宝贵的资源，平安把充分实现员工价值作为基本义务。
公司大了，需要从“自觉”到规范。“怎么做人”和“怎么做事”，前者是价值观，后者是方法论。价值观就是要做有道德感的公司，方法论就是要做有能力、有标准的公司。从初期的企业文化手册、礼仪规范，到后来的“价值最大化”，很多工作都是在定标准。
真理大厅
孔子、牛顿和爱因斯坦
孔子，儒家文化，优秀传统文化精粹
文化标准
回归传统文化，以“仁义礼智信廉”为平安人的道德规范以及处理各种关系的准绳
成形
1999，新价值管理文化
价值最大化是检验一切工作的唯一标准
愿景
建设国际一流的综合性金融服务集团，实现：最好的机制、最好的人才、最好的管理、最好的服务、最好的产品在平安
平安国际化
海不辞水，故能成其大；山不辞土石，故能成其高。河上由桥，何必摸着石头过河
三外战略
外脑
吸纳境外良才
三大标准
高处着眼，低处着手，既具备战略规划能力，又具备很强的动手能力
明确画像
在专业领域具有国际化领先的知识和技能，最好有跨国公司的实战经验
“两个”秘籍
充分信任、充分授权，帮他们融入组织，让他们不光承担责任，更要拥有能调兵遣将、调配资源的能力，充分保证他们决策的独立性和权威性。
有一定的容忍度，要允许他们犯错误，积极主动帮助他们有效地成为组织的一部分。
第四章 愈挫愈奋
2003年投连险风波
马明哲：我们别无选择，品质优先、利润导向、规范管理、重在执行
管理改造
外勤粗放，内勤缺少标准化
内勤构建管理平台，建立规范统一的岗位指导手册，规划工作流程
重构薪酬体系，提高薪酬竞争力，建立分层次的人才培养体系
价值最大化
薪酬政策要体现行业差异、贡献差异、岗位差异、机构差异，要以能力高低、贡献大小定薪酬，个人发展的机会要向高绩效、高产能者倾斜。
平安是国内保险业的黄埔军校
叛将
马明哲：香格里拉酒店为例，带走的是制度，永远带不走文化；离开了文化氛围，制度方法也就失去了作用
面对人才竞争，最有效的方法是造血机制。人才重要，让人才脱颖而出的机制更重要。
建设后援中心
制度建在流程上，流程建在系统上
制度不是写在纸上的，二是嵌入工作流程中，体现在每一个岗位的日常工作程序中，不按规矩执行就进不了下一个流程，这样制度就成绕不过去的环节
防止故意的或因为疏忽而绕过流程的情况发生，把流程集成到IT系统中，通过机器控制确保每一个流程必须被执行
第五章 艰难的2008年
天价薪酬是是非非
高管薪酬，一个公司、两种制度
国际化相适应的薪酬体系，适用于非内地籍员工和内地籍执行董事
与内地水平和制度相适应的薪酬体系，适用于绝大多数内部员工
第六章 综合金融棋局
平台建设与组织变革
后来，条条管理，财务统收统支，人力资源垂直管理，建设后援中心
平台化
执行的标准、执行的纪律、执行的能力，向全球客户提供一致、规范、标准的作业流程好而服务流程，是一个标杆
第七章 不一样的银行
深发展并购
文化融合
深发展的成功，就是平安的成功；深发展的进步，就是平安的进步；深发展的困难，就是平安的困难
深发展文化相对“舒适”，创业出身的平安氛围相对“狼性”。排名靠后5%的同事，也不是简单的淘汰，给予2年改进的时间，让其寻找更合适的岗位。
第八章 向网而生
平安科技转型
探索“金融+生态”转型
牛刀效应和技术盈余，让能力外溢，看似多花了力气，但其实拥有了杀牛的本事
第九章 科技化武装
健康人海
核心是保持合理的人力增长速度，逐步提高绩优业务员占比，帮助中间层业务员拉升产能，是以“人”为中心的发展模式
第十章 新基因
平安科技
11家公司，陆金所、汽车之家、金融壹账通、平安好医生、平安医保科技等
三个科技目标
对外输出，金融、医疗健康、汽车、房产、智慧城市五大生态圈战略，紧紧围绕科技赋能这同一个核心，成为市场的领导者
平安创新成功原因
战略：领导层不断跟智库、咨询公司、全球领先企业、集团内部沟通、交流，了解市场趋势和变化，形成战略思想。即使创新项目不是一致同意，但平安能让大家毫无保留阐述观点和想法。马明哲把子公司经营的事情，放心的交给各公司首席执行官，把大量时间放在制定战略上。
执行。平安在战略的贯彻上非常坚决。没有任何犹豫，不会出现“和稀泥”。马明哲：我让大家来，不是讨论做不做的问题，而是讨论怎么做的问题。
第十三章 智慧的集大成者
平安智慧城市
优政、兴业、惠民
智慧财政、智慧政务、智慧交通、智慧生活、智慧卫健、智慧海关、智慧教育、智慧农业、智慧司法、智慧环保、智慧社区治理等
第十四章 管控的艺术
张江后援中心
不仅仅是服务平台，也是管控平台。做金融，永远不能忽略的就是防控风险。
服务几千个分支机构的客户前端，实现了服务标准统一，客户资源的共享，形成了规模效益。前后台分开，有效防范了不同地域流程、标准、运营方式参差不齐所隐含的风险。
所谓标准的公司治理
完善的治理结构，“五会”运作顺畅，制约明确，协同高效，各司其职，不越位、不错位、不缺位
没有绝对控股股东和实际控制人，全体股东通过股东大会行使权利
独立监事会，保护股东权益，同时也从制度上杜绝了“拍脑袋”和“一言堂”
董事会构成要专业化、国际化，并善用专业中介机构如会计师、律师、投行辅助决策
管理团队要兢兢业业，诚信努力，对股东、客户、员工、社会和合作伙伴负责，平衡各方利益，实现企业的可持续发展
高水平的治理
平安管理的特点
战列，做任何事情都希望“多几个平台、多几个团队、看事情多看几步，看远一些”
架构，平安的架构非常适合大规模集团的发展，就是对中后台统一集中管控
集团总部定位就是方向盘、红绿灯、加油站，所有战略规划，都是集团制定的，制定任何规划，都不允许闭门造车。
防火墙：找到火，建好墙（叶素兰）
平安风控管理中，最重要的就是“不发生系统性信用风险”，风控的角色要由“事后应对”变为“事前监测”。平安将风险管理视为经营管理活动和业务活动的核心内容之一。
让风控成为核心竞争力
高管薪酬和风险管理挂钩，奖金往往会递延两到三年，减低子公司管理者冒险心态，短时间提高业绩，让下一任来处理上一任风险的可行性
风险管理并不是风控部门的事情，全集团形成从上到下有顶层设计的风控体系，并且贯彻到子公司、分公司的每一个角落。
月度经营会，避免灯下黑
提高月度经营会质量，精简常规汇报材料，突出重点，建立标准化、模块化主报告格式，增加重点模块着重说明，控制常规汇报时间，将主要时间用于讨论
高管奖金由企划部门负责制定，固定薪酬由人力资源部按岗级来定
第十五章 人是根本
多数人因为看见而相信，少数人因为相信而看见
不平凡的事业，源自不平凡的人
解析平安成功的关键，还是要回到人，回到文化，回到企业家精神
简单纯粹，平安有强大的业绩考核体系，凭业绩说话，人际关系简单直接，坦诚相待，不搞论资排辈，拉帮结派那一套，追求简单和务实
一切以价值最大化原则为衡量标准，让人际关系最大限度简单化、透明化；以清晰的公司整体目标和价值作为一切人际关系调整和发展的根本。
为保障价值最大化导向，最重要的机制：竞争、激励、淘汰
包容和创新
平安文化核心是危机感和包容，危机感是平安创新的持续动力和方向。包容表现在平安管理层不同文化、背景、语言，精诚合作。
平安会用人，这是行业公认的
韩玫：平安吸引人才的第1点，只要你有专长，就不会觉得没有用武之地
制度和平台
奖勤罚懒、奖优罚劣，人力资源基本原则。特色在于将这些原则制度化、透明化，并且贯彻执行更加严格和认真。
选才方法
三个标准
专业性和再学习能力；高处着眼，低处着手；有个性、情商高。
两个画像
参考木桶模型，分别设定岗位画像和人才画像，通过比较，判断是否匹配
人力资源是成功的一张王牌，提供广阔的平台，良好的机制，激励的机制，透明的环境。让有能力的人不断涌现，让大部分员工不断成长；制定富有挑战性的目标，强行排名；形成内部人才培养“造血机制”
第十六章 无边有恒
老人与海：一个人并不是生来就要被打败的，你尽可以把他消灭掉，可就是打不败他
物质不灭，唯一能与苍穹比阔的是精神
商业无边，宛如无止之境。但心中有恒，如日之升，如月之恒
无远弗届，无止之境，没有最远，只有更远
新的转机和闪闪星斗，正在缀满没有遮拦的天空
—北岛《回答》
我们无法左右变革，只能走在变革的前面
——彼得德鲁克
知者行之始，行者知之成
圣学只一个功夫，知行不可分作两事
——王阳明
物有甘苦，尝之者识
道有夷险，履之者知
——刘伯温
勇敢地去追随自己的心灵和直觉，其他一切都是次要的
——乔布斯
登高而招，臂非加长也，而见者远。顺风而呼，声非加疾也，而闻者彰
——荀子
生活不是苦难，也不是享乐，而是我们应当为之奋斗并坚持到底的事业
——阿历克西·德·托克维尔
苦难是人生的一块垫脚石，杜宇强者是笔财富，对于弱者却是万丈深渊。
——巴尔扎克
如果我们在人生中体验的每一次转变，都能让我们在生活中走的更远，那么，我们就真正体验到了生活想让我们体验的东西。
《少年派的奇幻漂流》
衡量一个人的标准，不是看这个人站在顶峰的时候，而是看这个人从顶峰跌落之后的反弹力。
