学校结构

这是一篇关于学校结构的思维导图，主要内容有韦伯的科层制模式、对科层制模式的批判、学校的正式结构三部分。

学校结构

• 韦伯的科层制模式
  • 包括学校在内的几乎所有现代组织都具有韦伯所列举的特征:劳动分工与专业化、非人格化取向、权威等级、规章制度以及职业取向。
  • 劳动分工与专业化：“人们以某种固定的方式，将科层制支配下的组织结构所要求的种种正常活动变成正式职责”。在学校中，分工基于两个标准，一是水平的、二是学科的【效率的提高是因为由劳动分工而产生的专业化——专业化又使职员知识化——劳动分工与专业化使学校成员更加专业化】
  • 非人格化取向：科层制的工作氛围应该体现非人格化取向——没有怨恨或激情——没有影响力或积极性【非人格化取向确保了待遇平等，并促进了合理性的发展】
    • personal idea:这种非人格化是否与管理学中的各种激励理论相排斥？例如马斯洛需要层次理论、麦克利兰的成就需要理论和赫茨伯格的双因素理论，这种种理论都首先考虑了人作的社会属性，充分考虑了人的个性与性格及其需要的满足，要想最大化激励员工又无法抹去其个性简单运用“非人格化”管理。
  • 权威等级：科层制中官员垂直分布——每一位下层官员都受控于其上级的监管——权威等级产生——等级制：现代组织中最普遍的特征——结构严密的上下级关系——对上级指令的规训化服从
    • personal idea:一旦形成了这种科层制式的结构变无可避免到上下级之间的授权与分权问题，如何适当的进行授权从而既能够充分调动下级的工作热情，保证其创新性与灵活性，提高工作质量又不至于使组织失控，保持钙素的上下级协调能力提高整体行政效率，而在中国场域下的教育，政府拥有者着对于学校的校长任免权、等级区分权、资源分配权等等从而成为了对整个教育过程和教育改革过程全方位、全过程并且高强度控制的主体，因此出现了我国基层教育“失去底层活力”的现状，学校也难以成为教育改革的真正主体。
  • 规章制度：根据一定目的建立起来的抽象的规则系统。【包括职位权利义务——助于等级体系中各种活动的协调——保证了组织运作的连续性——确保了每一职员行动的统一性与稳定性】
  • 职业取向：晋升体系：资历、成就——保护制度化
  • 效率：科层制使理性决策与管理效率最大化:劳动分工和专业化造就了专家，而非人格化取向的专家会依据事实在技术上作出正确、合理的决策。权威等级体系会保证对指令的规训化服从，并遵从规章制度，形成协调优良的执行系统，保证组织运行的统一性与稳定性。职业取向激励雇员对组织忠诚，鼓励额外的努力。
• 对科层制模式的批判
  • 模式的功能与功能障碍
    • 劳动分工专业化——枯燥——生产力降低（霍桑研究）
    • 权威等级体系——有损沟通——沟通失真与沟通障碍——选择性沟通倾向
    • 规章制度——组织僵化目标错置——忘记规章制度只是达到目的的手段而不是目的本身
    • 职业取向——资历与成就并不和谐一致
  • 规则的功能与功能障碍
    • 规则是指导角色表现的沟通体系
    • 检视（管理者与下属缓冲器、权威合法化）——不被规则覆盖到的地区？
    • 惩罚制度合法化——非人格化
    • 讨价还价、回旋余地
    • 目标错置
  • 忽视非正式组织
    • 非正式组织：人际关系系统——正式组织中自发形成——包括非正式结构、非正式规范与非正式的领导方式
    • 非正式组织的发展：正式的与非正式的角色、规范、价值与领导都塑造着个人行为；非正式关系互动模式： 如沟通、合作与竞争
    • 非正式组织在互动中形成社会结构、规范取向
    • 非正式组织对正式组织的影响可能建设性也可能破坏性
    • 作用：补充沟通系统；提高凝聚力；维护个体诚实、自我尊重人格独立
  • 科层制的双重结构：合法权利基础或纪律基础上的权威VS技术能力与知识基础上的权威
  • 女性主义者：强调的是男性的价值观与德性
    • 反科层结构
• 学校的正式结构
  • 霍尔论科层制结构：组织量表 ——最早试图系统测量科层化 水平——6个核心特征:(1)权威 等级;(2专业化;(3在职人员的规 则;(4程序性规范;(5非人格化; (6技术能力
    • 组织类型
    • 权威结构
      • 专业结构：有专业知识、能力做出决策；功能为指导；教师权力大
      • 混乱结构：运行过程混乱冲突
      • 权威结构：牺牲专业化强调权威；规训化的服从
      • 韦伯模式：理想化；专业与科层化相补充
    • 学校结构变革
      • 混乱——权威——韦伯/专业
  • 霍伊和斯威特兰论结构
    • • 促进型学校结构是功能性的；阻滞型学校结构是功能障碍型的
      • 从组织的集权化与权威等级体系出发
  • 明茨伯格结构论
    • 组织五种基本的协调机制:相互调节、直接监管、工作过程的标准化、产出标准化以及工人技能的标准化。【黏合组织】
    • 相互调节：简单的非正式沟通；直接的、基础性的
    • 直接监管：通过个人命令；组织规模扩张→相互调节 效果降低→直接监管变得必要；工作需要标准化
      • 三种实现组织标准化的基本方法: 工作进程标准化、产出标准化以 及技能标准化。
    • 工作标准化：计划工作内容或将其具体化
    • 产出标准化：工作绩效的具体描述
    • 技能标准化：间接控制工作的协调机制；开展培训使技能与知识标准化；培训为工人们提供了合作的基础，也提供了完成任务的工作模式
    • • 操作核心：（产出直接相关的活动与人员）教师为操作核心，教与学为输出主题
      • 管理部分：战略顶层；中间层（校长中层管理者）；技术结构（设计、规划、培训）
      • 支持人员：后勤类；间接支持；不属于操作的核心范围
      • 简单结构:战略顶层是关键部门，核心的协调机制是直接监管 【独裁组织vs魅力组织；松散】
      • 机械科层制:技术结构是关键部门，核心的协调机制是工作过 程的标准化【韦伯的科层结构】
      • 专业科层制:操作核心是关键部门，核心的协调机制是技能标 准化【允许分权化与标准化同时存在】
      • 分部化形式:中间层是关键部门，核心的协调机制是产出标准化
      • 临时组织:支持人员是关键部门，核心的协调机制是相互调节
      • 政治组织：与权力有关与结构无关【对学校来说是一种功能障碍结构】